"אצל עובדים התקועים בתפקיד והשכר במשך זמן רב - פער בין שריר היוזמה לבין שריר המוח"

רועי, 34, החל לעבוד לפני כעשר שנים בחברה גדולה המספקת שירותי מחשוב לארגונים במשק, במיקור חוץ (אאוטסורסינג). הוא התקבל לעבודה כאיש תמיכה, התקדם לתפקיד ראש צוות ולפני ארבע שנים, עם התרחבות החברה, הפך למנהל מחלקת התמיכה. רועי, שבינתיים השלים את לימודיו באוניברסיטת תל אביב, זוכה להערכה על רמת עבודתו, יעילותו ומסירותו לארגון. אך למרות זאת, הוא חש תקוע. הוא רואה כיצד עובדים אחרים, צעירים ממנו או בעלי ותק נמוך משלו, חולפים על פניו ומקבלים לידיהם ניהולן של חטיבות גדולות בחברה, כמו חטיבת הרכש.



סקרים שנערכו באחרונה מראים ששיעור עצום בקרב העובדים בארגונים, בין שליש למחצית, חשים באיזה שהוא שלב בקריירה שלהם כי התקדמותם בהיררכיה נעצרה, אף שהיו רוצים להיות בתנופה. כמחצית מעובדים אלה מפתחים תסכול או התמרמרות כלפי הבוס, וגם כלפי עצמם, ובסופו של דבר נושרים מעבודתם בארגון. בדרך כלל זהו מצב שבו עובדים אלה תקועים בתפקיד במשך ארבע, חמש וגם שש שנים, בלי שתיפתח בפניהם אפשרות לנוע קדימה. "זו תחושה של בית סוהר וירטואלי, שבו נכפה עליך לעשות פחות או יותר את אותם דברים מדי יום, במשך תקופה ארוכה, ובו בזמן אתה חש שאינך יכול לממש את כישוריך", אומר שגיא, 36, העובד כעשר שנים בחברה לשירותי יצוא וכמחצית מתקופה זו תקוע בתפקיד של מנהל חשבונות.



"בעיית אי הקידום של עובד בארגון וההיתקעות שלו בתפקיד במשך תקופה ארוכה תלויה בכמה גורמים, כשהראשון הוא האופן שבו הארגון מטפח את העובדים ומכשיר את הקרקע להתקדמותם", אומרת שרה ארבל, העוסקת באימון של מנהלים ובעלי תפקידים בכירים. לדבריה, ארגונים רבים שוכרים עובדים לצורך ביצוע פרויקטים ספציפיים או מטלות ממוקדות כגון פריצה לשווקים חדשים בעולם, פיתוח מוצר ייחודי או כניסה לתחום טכנולוגי או עסקי אחר.



"ארגונים המגייסים עובדים למטרות מוגדרות מראש, אינם נוטים לטפח את קידומם של העובדים לאחר שהמטרה שלשמה גויס העובד הושגה. הם מקבעים את העובדים הללו בתפקיד שאליו התמנו", אומרת ארבל. "העובד, שהוא בדרך כלל בחור מוכשר בעל שאיפות לגיטימיות למימוש עצמי, מקבל בתחילה בהבנה את העובדה שהוא נשאר באותו תפקיד אליו גוייס למרות סיומם הפרויקט, אך במשך הזמן הוא מגיע לצומת דרכים, המחייבת אותו לקבל החלטה, שהיא מהקשות בחייו: האם להמשיך להיות תקוע בתפקיד, או פשוט להיפלט מהארגון ולחפש לעצמו קריירה חדשה".



"ארגון המאפשר מצב זה, שבו העובד תקוע במשך שנים באותו תפקיד ובהמשך מפתח תסכול ומחליט לעזוב את הארגון, מבצע טעות מרה", טוענת ארבל. לדבריה, עובד מוכשר הפורש עקב תסכול שהתפתח אצלו בגלל שהוא תקוע בתפקיד שנים רבות, גורם נזק כפול לארגון ממנו הוא פורש, מכיוון שהארגון מפסיד עובד מוכשר שנמנע ממנו הקידום ובמקביל נגרמת לו הוצאה כספית עבור חיפוש עובד חדש וקליטתו בתפקיד.



עם זאת, ארבל אומרת שלא פחות משהארגון אחראי לכך שעובד לא ייתקע לנצח בתפקיד או בדרגה, אחראי לכך העובד עצמו. "אסור לעובד השואף להתקדם בתוך הארגון ולממש את כישוריו לשקוט על שמריו ולסמוך על כך שהממונים עליו כבר ידאגו לקדם אותו אחרי שיזהו את כישוריו", היא טוענת. לדבריה, העובד חייב למתג את עצמו כל העת. למצב את עצמו כמי ששגשוג החברה תלויה בו לא פחות מאשר בבכירים ממנו. עליו לדאוג לכך שהארגון ירצה ביקרו. "זה דורש מהעובד לא רק להצליח במילוי התפקיד, אלא גם לשווק את ההצלחה".



לדברי ארבל, פעולת השיווק העצמי לא תהיה אפקטיווית אם העובד לא יכיר ביכולותיו ובכך שהוא נכס לארגון. "אני מכירה אנשים שעובדים בחברות שונות שנים רבות, ומפתחים מוצרים מתוחכמים עבורה. הם אינם מעזים לבקש מהמנהל קידום בתפקיד או העלאה בשכר. מדוע? כי תחושת הערך העצמי שלהם ירודה. הם חסרי בטחון עצמי ונעדרי סיפוק מתרומתם למקום העבודה, גם אם לעתים הם אחראים לפיתוח של מוצרים במאות מיליוני דולר. לעומת זאת, עמיתיהם בחברה המתחרה, שידעו לשווק את עצמם מול ההנהלה הבכירה וגם אזרו אומץ לדרוש את המגיע להם, זכו להעלאה של עשרות אחוזים".



"הבעיה אצל עובדים התקועים בתפקיד ובתנאי השכר במשך זמן רב הוא שקיים אצלם פער בין שריר היוזמה לבין שריר המוח", טוענת ארבל. "אני מכירה אנשים מוכשרים המסוגלים להשמיע בפני קהל גדול הרצאות מלומדות בנושא 'איך להקים עסק חדש' ו'איך להתקדם בתוך הארגון', אך בפועל הם אינם מסוגלים לעשות כלום בעבור עצמם. אנשים אלה ניצלו את שריר היוזמה בכך שתרמו לחברה עד נקודה מסוימת. לעומת זאת, הם לא השכילו לנצל את שריר המוח, במטרה למנף את עצמם לשלב הבא של ההתפתחות".



ישראל יוגב, מנכ"ל חברת אביב ישום, המייעצת בתחום התגמול והקידום של עובדים בארגון, אומר כי התופעה שבה עובדים תקועים בתפקיד במשך תקופה ארוכה קיימת בכל הארגונים, במגזר העסקי ועוד מכך במגזר הציבורי, פרט לצה"ל, שהוא גוף דינמי שבו הקידום הוא כמעט אוטומטי.



מצב לא בריא לארגון



"ההיתקעות של עובדים בדרגה למשך שנים רבות יוצרת מצב לא בריא לארגון, מכיוון שהיא יוצרת שכבת עובדים שתפוקתה עומדת ביחס הפוך למידה הגוברת של מרירות המצטברת אצלה", אומר יוגב. לדבריו, עובדים רבים תקועים באותו תפקיד למרות שמבחינת השכר הם דווקא התקדמו לא רע הודות לתוספות כספיות להטבות סוציאליות שקיבלו. "ארגון המאפשר לעובדים להיתקע בתפקיד, יוצא נפסד כספית, מכיוון שהוא משלם לעובדים אלה שכר גבוה באופן יחסי אך הוא אינו מקדם עובדים אלה לתפקידים בכירים יותר בהם יכלו לתרום יותר להצלחתו העסקית של הארגון", הוא טוען. "ארגון ששכבה שלמה מקרב עובדיו פיתחו תסכול בגלל שנתקעו בתפקיד, אינו יכול להפיק את המירב מהעובדיו, וזה נזק ממשי".



איך מקטינים את מימדי התופעה של היתקעות עובדים באותו תפקיד, היוצרת אווירה עכורה בארגון? יוגב מציע למנהלי משאבי האנוש בארגון ליצור לכל עובד מסלול קריירה, הכולל את שלבי התקדמותו בתפקיד. "קחו למשל עובדת המשמשת כבר 10 שנים מזכירה של מנהל מחלקה. אין סיבה שהיא תמשיך בתפקידה, מתוסכלת ומ