נושאים חמים

הפערים המגדריים בשוק העבודה: האם גם הנשים אשמות?

לפערים בשכר בין הנשים והגברים סיבות רבות ונסיונות חקיקה רבים מנסים לטפל בבעיה. אך יש גורם נוסף שיש לקחת בחשבון - נשים נוטות לבקש מראש שכר יותר נמוך

חדשות מתפרצות לפני כולם הורידו עכשיו הורידו עכשיו להורדת האפליקציה מ-Google Play להורדת אפליקציה מ-AppStore
אילוסטרציה (ShutterStock)
(צילום: shutterstock)

בשקט תקשורתי יחסי וללא הד ציבורי נרחב דיו פורסמה לאחרונה סקירה של הכלכלן הראשי של משרד האוצר יואל נוה ובה נתונים עגומים בדבר פערי השכר בין גברים לנשים בישראל. דברי ההסבר של נוה כי "הפערים מבטאים אפליה מגדרית בשוק העבודה, אם דרך מתן שכר נמוך יותר לאשה עקב היותה אשה או קצב קידום איטי יותר לנשים בהשוואה לגברים" צריכים להדיר שינה מעינינו.

בנוסף, דו"ח של מכון "ון ליר" שגם פורסם לאחרונה, ואף הוא לא זכה לתשומת לב תקשורתית רבה, חשף נתונים עגומים על השתלבותן של נשים בשוק העבודה בישראל. על פי דו"ח "מדד המגדר" של המכון, חרף השיפור בשיעור ההשתתפות של נשים בשוק זה, עדיין ניתן להצביע על פערים מגדריים עמוקים המאפיינים את יחסי העבודה בישראל.

אותם פערים באים לידי ביטוי בייצוג חסר של נשים בעמדות בכירות ובעמדות ניהול, שכר נמוך מזה של גברים בעבור עבודה דומה, וייצוג יתר במשרות חלקיות , אשר תנאי שכרן והיוקרה התעסוקתית הנלווית להן נמוכה יחסית. נכון להיום, כשליש מהנשים בכוח העבודה מועסקות במשרה חלקית - פי שניים בהשוואה לגברים המועסקים במשרות דומות.

נתון מעניין נוסף מראה כי על אף שנשים רוכשות כיום השכלה בשיעור גבוה יותר מזה של הגברים - הן אינן מצליחות לתרגם יתרון זה להישגים בשוק העבודה, ועדין סובלות מחסמים ומאותה תקרת זכוכית ידועה לשמצה. בשנת 2013 למשל, רק 15% מהנשים הועסקו בתפקידי מנכ"ל.

אין ספק שבין שלל הנתונים והדוגמאות שהוצגו בדוחות ניתן להצביע על מספר אשמים עיקרים למצב כמו משרדי ממשלה, חברות מרכזיות במשק ועוד- אבל יחד עם זאת, גם עלינו מוטלת החובה להביט במראה ולשאול מה תפקידנו כנשים בסגירת אותם פערים מקוממים?

מחקר חדש ומעניין של חברת השמת עובדים בתחום הדיגיטל, אשר ניתחה מאות השמות שבוצעו בשנים האחרונות שופך אור חדש על אותה מציאות. מנתוני החברה עולה כי בממוצע גברים קיבלו שכר הגבוה ב־22.4% משכר הנשים, אך גם ציפיותיהם היו גבוהות יותר – כמעט 30% בממוצע. כלומר, בקשות השכר של הגברים היו גבוהות בהרבה לעומת בקשות השכר של הנשים. גם אם אותן בקשות לא נענו במלואן, הן עדיין היו במידה כזו שהספיקה לייצר פער מגדרי משמעותי. יתרה מכך, המחקר גילה כי פערים אלו רק הולכים וצומחים בשלבים מתקדמים יותר בקריירה, קרי בתפקידי ניהול.

המסקנה העולה מהמחקר היא פשוטה: לעיתים גברים מקבלים שכר גבוה מנשים בתפקידים מקבילים לא רק בגלל רגולציה כושלת או אוזלת יד של השלטון - אלא משום שחלק מהנשים אינן מבקשות שכר גבוה דיו מהמעסיקים הפוטנציאלים שלהן.

בכנסות האחרונות הלכה ותפסה תאוצה חקיקה לקידום מעמד האישה. מהארכת חופשת הלידה מ-12 ל-14 שבועות דרך הגדלת תקופת הגבלת הפיטורים במהלך חופשת הלידה, ועד הקמת ועדה מיוחדת לבחינה מגדרית של תקציב המדינה שתבחן כיצד מחולק התקציב בין גברים לנשים.

יחד עם זאת, אין בכוחה של חקיקה ויוזמות פרלמנטריות, רבות ככל שיהיו להתגבר על אותן פערים. התמודדות עם אפליה זו דורשת מעבר לגיבוש מדיניות ממשלתית סדורה ובהירה. בנוסף, גם מאתנו נדרשת היכולת להפנים את יחסי שוק העבודה של ישראל בימינו. לדרוש, להעז ולהוביל אינן קלישאות שחוקות, אלא תכונות אופי שיש לנו כנשים ואנו זקוקות להן ביתר שאת בג'ונגל התעסוקתי של היום.


הכותבת היא יושבת ראש ועד עובדי "סלקום"