את הראיון עם רפי כדורי, בן 48, אנחנו מנהלים בזמן שקבוצת מכבי תל אביב בכדורסל משחקת מול בנט קאנטו האיטלקית. "זה בסדר, יש לי זמן לדבר עכשיו", אומר בחיוך כדורי, איש היי-טק ותיק. הוא מתייחס לא רק לזמן הפנוי שמצא לעצמו ביום חמישי בערב כדי לראות את המשחק, אלא לזמן הפנוי שנכפה עליו בשבועות האחרונים.
בדצמבר 2010 החליט לעזוב את חברת ההיי-טק ורינט לאחר 16 שנים. כדורי עבד ללא ליאות בתמיכת לקוחות בחברה. בחודשים האחרונים גמלה בלבו ההחלטה שהוא צריך שינוי. "הרגשתי שאני חייב להתרענן", הוא מספר, אבל את מה שקרה לאחר העזיבה הוא מתקשה לעכל. "נפרדנו בידידות. ביצעתי חפיפה למחליף שלי. התחלתי לפנות לחברות היי-טק שמציעות משרות שדומות למה שעשיתי בורינט, בניהול לקוחות ותמיכה. היו לא מעט מקרים שבהם הגעתי לשלב הסופי של בחירת המועמדים, אבל בסופו של דבר קיבלתי תשובה ממחלקת משאבי אנוש של 'לא תודה'. התחלתי לבדוק מיהם האנשים שכן מתקבלים לעבודה. ראיתי שמדובר באנשים צעירים - אולי כאלה עם פחות ניסיון שעולים לארגון פחות". ואולי מדובר בנושא של כשירות פשוטה? האם כדורי שקל את האפשרות שלא ידע להתעדכן בחידושים הטכנולוגיים ולהישאר רלוונטי לשוק העבודה? "התפקיד שלי לא דורש לפתח טכנולוגיה חדשה, ולכן זה לא עניין של להתעדכן בטכנולוגיה אלא של ניסיון ניהולי, שלדעתי יש לי", הוא קובע.
"אנשים מפחדים לדעתי מהגיל. אולי הם חושבים שאם יעסיקו מבוגר, על אף שאני לא מגדיר את עצמי כמבוגר, הוא יהיה יותר 'כבד'. שאולי מבוגר ירצה ללכת בחמש הביתה. זה לחלוטין לא נכון. מוסר העבודה שלי הרבה יותר גבוה משל אדם בן 25 או 30. הניסיון שלי מוביל לתפוקה גדולה יותר. אתה יודע כמה משברים יש לך בעבודה מול לקוחות בהיי-טק? כמעט כל שני וחמישי. אדם עם ניסיון יודע לעקוף בורות שצעירים נופלים בהם".
רפי כדורי אינו לבד, יוצא דופן. מאות אלפי עובדים בשוק העבודה הישראלי שחצו את גיל 45 אינם מוצאים עבודה. עשרות אלפים מהם עבדו בהיי-טק. לכאורה אין כל מניעה שהמעסיקים הישראלים לא יעסיקו אותם. במקרים רבים נוצר מצב שבו המועמד נפלט מענף ההיי-טק בגיל 45-50 ומעלה, לא מצליח למצוא עבודה, ולאחר שחולפת שנה-שנתיים גם אם מצא מקום עבודה מתאים שמוכן להעסיק אותו, הוא לא יתקבל כי בפרק הזמן הארוך הזה שלקח שנדרש לו כדי למצוא עבודה הוא לא הספיק להתעדכן טכנולוגית.
מנכ"לית שדולת ההיי-טק, אסתי פשין, אומרת שאין עוררין על כך שעובדי היי-טק בני 45 ומעלה שיצאו ממעגל העבודה, ביוזמתם או שלא ביוזמתם, מתקשים לחזור למעגל העבודה בהיי-טק. "הדבר תמוה ומפתיע כאחד", היא אומרת, "בפרט היות שתעשיית ההיי-טק נמצאת בחסר מתמשך של 1,500 עד 2,000 מהנדסים בשנה".
"ארבעים ועובדים"
אלישע ינאי, יו"ר איגוד תעשיות האלקטרוניקה והתוכנה, רואה באנשי ההיי-טק בני הארבעים פלוס הזדמנות לא מנוצלת. בראיון ל TheMarker הוא אומר ששילוב מבוגרים ופורשים מתעשיית ההיי-טק שווה כסף - כסף שיסייע לחברות היי-טק גדולות לצמוח ולהגדיל את היצוא.
ינאי אומר שהוא רוצה להחזיר לתעשייה כמה שיותר מפורשיה ומפוטריה, מבוגרים בני 45 ומעלה. על פי פרטי התוכנית שגיבש בחודשים האחרונים, ינאי מתכוון לפנות למבוגרים שעבדו בחברות היי-טק - לבוגרי התעשייה האווירית, אלביט, מוטורולה, HP וחברות ותיקות אחרות שיודעים כיצד למכור בעולם ואיך להפיץ מוצרים - ולהיעזר בהם.
ישראל פטשניק, לשעבר מנהל מערכות מידע בקוקה קולה, הקים את קבוצת "ארבעים ועובדים" בפייסבוק כדי לאגד לחבר בין עובדים בני 40 ומעלה למעסיקים שמוכנים להעסיק אותם. לו זה ברור שמדינת ישראל נפגעת כלכלית מהעובדה שהמעסיקים בהיי-טק מעדיפים מועמדים צעירים על פני מבוגרים. "יש חבר'ה שפשוט מגיעים לפשיטת רגל כלכלית, להרס משפחות ולדימוי עצמי נמוך. הם השקיעו 20 שנה בבניית מקצוע בהיי-טק ונזרקו, לעיתים על לא עוול בכפם. המדינה והמעסיקים מפסידים כוח אדם מוכשר, בעל ידע וניסיון. וכתוצאה מכך נגרמים נזקים לתעשייה. את מה שהחבר'ה המבוגרים שכחו הצעירים עוד לא למדו. וזה שווה הרבה מאוד כסף. "יש אנשים, לא רק בתעשיית ההיי-טק, שלא שמים לב שהגבינה זזה - לא עוסקים באופן שוטף בהתעדכנות ולמידה. אבל לא כולם ככה", הוא קובע. "נכון שהאדם צריך לדאוג להתעדכן, אבל גם מקום העבודה צריך לדאוג שהאנשים שלו יהיו מעודכנים טכנולוגית. כשעברנו למערכות ניהול משאבי ארגון (ERP) בקוקה קולה, דאגנו שאנשי מערכות המידע יתעדכנו. הכי קל היה לזרוק את כולם. אז נכון שיש אנשים שלא מנהלים את הקריירה שלהם כמו שצריך, אבל גם ארגונים לא מטפלים כמו שצריך בהון אנושי", הוא מסביר.
הסברה ששכירת עובדים צעירים ששכרם נמוך מובילה לחיסכון היא נואלת, לטענתו. "בשם הקיצוץ מפטרים מבוגרים יקרים ומגייסים צעירים זולים, אבל כתוצאה מכך שאין בארגון מבוגרים נגרמים נזקים. איכות פיתוח המוצרים נפגעת, איכות הייצור נפגעת. ארגונים מתקשים להסתדר ללא עובדים עם ניסיון. ואז פונים שוב לגייס אותם, רק שעושים זאת באמצעות עובדי קבלן, ובסופו של דבר שכירת עובדי קבלן תעלה לארגון יותר כסף".
פטשניק מודה שהוא לא התייאש ממציאת עבודה בהיי-טק. בינתיים הוא ממציא את עצמו מחדש. "אני משמש יועץ מקצועי כבר ארבע שנים. אני עוסק באימון (קואצ'ינג). אני מעורב מבחינה חברתית. אם היו מציעים לי לנהל משהו משמעותי, הייתי שוקל את זה. לא התייאשתי, אבל זה נע בין ייאוש לחוסר רצון". מלבד כדורי ופטשניק קשה היה למצוא מרואיינים רבים שיסכימו להתראיין לכתבה בשמם המלא. הסיבה היא פשוטה: רבים מעובדי ההיי-טק שחצו את גיל 45 לא רוצים להתפרסם בשמם. פטשניק אומר שבשלב הזה 40 אנשים חברים בקבוצה שהקים בפייסבוק. "אני מכיר שלושה מנהלי מערכות מידע שלא מוצאים עכשיו עבודה. קשה להם להיחשף. הם חוששים שזה יפגע בהם", הוא מציין.
דעות קדומות על כושר עבודה ויכולת למידה
ציפי שינקמן, מנהלת האגף לקידום אוכלוסיות ייחודיות במשרד התמ"ת, אומרת ל-TheMarker שכ-52% מדורשי העבודה בישראל הם בני 45 ומעלה. "דורשי העבודה בגילים אלה המעוניינים להשתלב בתחום ההיי-טק נתקלים במכשולים וקשיים רבים. האוכלוסייה הזאת לעתים נתקלת בדעות קדומות בכל הנוגע לכושר עבודתם ויכולת למידתם מתוקף גילם. אנו עדים למודעות דרושים מטעם חברות היי-טק שונות, שעל אף שאינן מזכירות מפורשות את טווח הגילים הרצוי עבורן, משתמשות בביטויים כגון 'סביבת עבודה צעירה ודינמית', ובכך מדירות שכבת אוכלוסייה שלמה, למרות המחסור בכוח אדם בתחום. "יתרה מכך, בעתות משבר ומצוקה כלכלית, כאשר חברות מסוג זה מחליטות על קיצוצים עלויות בכוח האדם, ניתן לראות כי העובדים הראשונים שמוצאים עצמם מחוסרי עבודה הם אותם בני 45 פלוס, שעבורם הדרך חזרה לתחום עיסוקם רצופת קשיים. על המנהלים בתעשייה להפנים כי שלאוכלוסיית העובדים המבוגרים יש יתרונות רבים. לצד היותם בעלי ניסיון תעסוקתי וידע רב, העובדים המבוגרים יותר מתאפיינים ביציבות תעסוקתית גבוהה - תכונה התורמת להפחתת אפקט התחלופה של העובדים בארגון ולצמצום עלויות הגיוס והקליטה של עובדים.
"העובדים המבוגרים פחות כפופים לאילוצי זמן שעלולים לפגוע בפעילותם התעסוקתית: ילדיהם לרוב גדולים יותר ודורשים פחות משאבי זמן, חובותיהם הלאומיות מצומצמות וגם את לימודיהם האקדמיים סיימו לרוב מבעוד מועד. כלומר, העובדים המבוגרים מחסירים פחות ימי עבודה. בעולם ההיי-טק, עובדים מבוגרים יכולים להיות גורם ממתן, שקול ויציב".
פשין אומרת כי לדעתה יש לגבש תוכניות הכשרה והסבה, להתגבר על מכשלות פסיכולוגיות של מנהלים בהעסקת מבוגרים מהם, ובפרט לייצר תמריצים כלכליים שיעודדו חברות עתירות ידע לגייס לשירותן את קשישי ותיקי ההיי-טק. "לאחר שני דיונים שח"כ רוברט אילטוב, יו"ר שדולת ההיי-טק ערך בוועדת המשנה לקידום ולסיוע לתעשיית ההיי-טק, הוא וצוות השדולה פועלים יחד עם התעשייה, ובפרט איגוד תעשיות האלקטרוניקה והתוכנה ואיגוד תעשיות ההיי-טק, כדי לגבש חבילה של תמריצים כלכליים לגיוס בני 45 ומעלה, שייכללו במסגרת הצעת חוק פרטית. אילטוב מתעתד להגיש הצעת חוק בעניין עוד במושב הכנסת הנוכחי", היא מסבירה.
פטשניק אומר שבינתיים אפשר ליצור לחץ ציבורי בעניין באמצעות עצומה שמופצת בימים אלה ברשת. עד כה חתמו על העצומה 1,373 גולשים.
כוכבות האינטרנט של עמק הסיליקון לא רוצות מהנדסים מבוגרים
עמק הסיליקון אמנם שוב פורח, אך 200 אנשי הטכנולוגיה המובטלים שמתקבצים בעיריית סאניווייל מדי יום חמישי אינם זוכים ליהנות מכך. לרובם תארים מתקדמים בהנדסה ויותר מעשור של ניסיון במגזר הטכנולוגיה. "שוק העבודה הוא מה שהיה לפני שנים", הסביר מאסימו סוטרה בן ה 45, מהנדס מיקרו-מעבדים שפוטר בשנה שעברה לאחר שיצרנית השבבים הישראלית צורן נרכשה על ידי CSR הבריטית, שצימצמה את כוח האדם בסאניווייל והפסיקה את ההשקעה במערכות טלוויזיה דיגיטלית על שבב.
בעוד שחברות מבוססות ווב כמו פייסבוק וגוגל הופכות את העולם בחיפוש אחר כישרונות חדשים, אנשי טכנולוגיה ותיקים יותר מרגישים פעמים רבות כי כישוריהם כבר אינם מוערכים. חלק מהבעיה, מסבירים אנליסטים, היא שרבות מהחברות המצמצמות משרות הן יצרניות טכנולוגיה, בעוד שרוב החברות ששוכרות עובדים חדשים הן מבוססות ווב. "קצב השינוי פשוט עוצר נשימה", קובע ראסל הנקוק, נשיא ומנכ"ל קבוצת המחקר Valley Joint Venture Silicon. המגובה על ידי עסקים וממשל מקומי. "נכנסנו לעולם חדש ומוזר. יש הזדמנויות, אבל הן שונות. אתה חייב להיות חד וסופר-יצירתי. הרבה מבוגרים הולכים להיוותר מבולבלים. היקף העבודה שקשורה בקידוד ושפת מכונה לא יגדל".
אנשי כוח אדם ומנהלים בחברות הטכנולוגיה ששוכרות בקצב הגדול ביותר באזור המפרץ היו בוטים יותר. סת וויליאמס, מנהל כוח אדם בגוגל, אמר כי החברה שלו מחפשת מועמדים "נלהבים" ש"יש להם באמת תשוקה לשנות את העולם". בעיני רבים, ניסוחים אלה הם רק שמות קוד לאפליה על בסיס גיל. הם מצביעים על המקרה של בריאן ריד, מנהל בן 52 שפוטר על ידי גוגל ב-2004, תשעה ימים לפני שהחברה הכריזה על הנפקה, לאחר שהממונים עליו, כולל סמנכ"ל החברה להנדסה, אמרו שהוא "לא מתאים" מבחינה תרבותית, "זקן" ובעל רעיונות "ישנים מכדי שיהיו חשובים".
ריד תבע את גוגל בגין אפליה על רקע גיל. התיק יושב בהסכם פשרה מחוץ לכותלי בית המשפט "לשביעות רצונם של כל הצדדים" - כך לדברי לורי אוצ'לטרי, עורכת הדין של ריד, שסירבה לנקוב בסכום הפשרה. דובר מטעם גוגל סירב להגיב לגבי התיק או סכום הפשרה.
נורמן מטלוף, פרופסור באוניברסיטת קליפורניה בדייוויס, חקר את דפוסי ההעסקה של עובדים חדשים במגזר הטכנולוגי. לטענתו, עובדים בני 35 ומעלה מתמודדים תכופות עם אפליה על ידי חברות טכנולוגיה. קריס סטאדלמן, מנהלת NOVA, מועצת ההשקעות בכוח העבודה המקומי, שפירסמה סקר שנערך בקרב מנהלי משאבי אנוש ב-251 חברות טכנולוגיה באזור מפרץ סן פרנסיסקו ביולי האחרון, אמרה כי על פי ניסיונה, יש נטייה לסנן מועמדים מעל גיל 40 - "במיוחד במדיה חברתית, מחשוב ענן ויישומי סלולר, אם אתם מעל גיל 40, אתם נראים לא רלוונטיים", היא ציינה.