פערי השכר בין נשים לגברים אינם נושא חדש. ב-2011 היה הפער בישראל 25% בממוצע - כאשר במגזר הפרטי נרשם פער גדול מהממוצע, במגזר הציבורי הפער קטן מהממוצע, ובתחום ההיי-טק הפער הצטמצם ל-10% בלבד. ניתן היה להניח שנשים בעמדות בכירות יותר ידעו גם לדרוש את השכר המגיע להן - למשל יו"ר HOT, סטלה הנדלר, שכיכבה ברשימת מקבלי השכר הגבוה בחברות הציבוריות, עם שכר בעלות שנתית של 14.8 מיליון שקל. אלא שמחקר חדש שנערך על ידי BDO Consulting Group מעלה תוצאות עגומות.
מבדיקת חבילות התגמול (שכר, בונוסים ואופציות) של חמשת מקבלי השכר הגבוה בחברות הנסחרות ברשימת תל אביב 100 על פי דו"חות 2011, עולה כי נשים ברמות הבכירות ביותר משתכרות לרוב פחות מקולגות גברים, ששכרם גבוה בכ-30%. בסך הכל נבדקו 327 בכירים ובכירות, מחברות שאינן חברות דואליות (שנסחרות בישראל ובארה"ב).
בעוד שהעלות הממוצעת לחבילת תגמול של הגברים היתה 3.58 מיליון שקל בשנה, העלות לנשים היתה 2.72 מיליון שקל בלבד. "המספרים האלה מדהימים", אומרת רו"ח קרן קיבוביץ', מנהלת מחלקת התגמול ב-BDO ועורכת המחקר.
נלחמות כלביאות על שכר של מישהו אחר
ההסבר לפערי השכר מגיע משני כיוונים עיקריים - יש הטוענים כי המספרים מבהירים את תקרת הזכוכית המפורסמת, ומגבים את הדעה הקדומה שיש לשלם לאשה פחות, מכיוון שממילא היא אחראית גם על משפחה, ולכן התפוקות שלה לא יכולות להיות דומות לאלה של גברים. תפישה זו מתפוגגת מול עשרות מחקרים שמראים כי יעילות הביצוע אינה דורשת בהכרח שעות משרד מרובות, וכי נשות קריירה ממוקדות יותר מגברים ויודעות לעשות את אותה עבודה ויותר בפחות זמן. האם זה משכנע מעסיקים? נראה שלא.
הסברים אחרים נוגעים דווקא לעריכת משא ומתן ולדרישת את השכר שמגיע להן. ממחקריה של ד"ר ג'וליה בר מהטכניון, למשל, עולה כי נשים ילחמו כלביאות עבור שכר של מישהו אחר, בעיקר אם הוא גבר, אך עבור עצמן ייכשלו שוב ושוב. כיוון שנשים גם נוטות להיות נאמנות יותר למקום העבודה, נמנע מהן גם הדילוג בשכר הנובע משדרוג התפקיד במקום עבודה אחר.
את פרופ' דליה מור, דקאן בית הספר למדעי ההתנהגות במסלול האקדמי המכללה למנהל, הנתונים אינם מפתיעים. "גברים נמצאים בשיעורים גבוהים יותר בתחומים שבהם השכר גבוה יותר, כמו כספים או היי-טק, ואילו נשים נמצאות בתחומים שבהם השכר נמוך יותר, כמו משאבי אנוש או שיווק ומכירות. לכן, העיסוקים לא דומים, גם אם התואר דומה.
"בכמה מחקרים שערכתי מצאתי שההכנסה הקיימת מהווה אמת מידה (yardstick) לדרישות עתידיות, כך שמי שמרוויח פחות מצפה לקבל פחות בעתיד, ולכן גם דורש פחות במשא ומתן. היות שנשים בכל הדרגות מרוויחות באופן מסורתי פחות מגברים, הן גם דורשות פחות ובסופו של דבר - מרוויחות פחות".
סיבה שלישית, על פי מור: "מחקרים מראים שאנשים מעדיפים להשוות את תגמוליהם עם אחרים דומים להם. מכאן, שגברים ישוו את עצמם לגברים, ונשים למנהלות אחרות. היות שרוב הנשים מרוויחות פחות מרוב הגברים - הסטנדרטים שלהן להשוואה נמוכים יותר. אם היו להן מודלים אחרים - נשים שמרוויחות יותר - כנראה הן היו רוצות להיות דומות להן".
מור מוסיפה כי "חשוב לזכור שנשים בכל תפקיד מעדיפות חלוקה יותר שוויונית. גם כשהן יכולות לקבוע את החלוקה, הן לא ייקחו לעצמן הרבה יותר ממה שהן מעניקות לאחרים, כמעין אמירה חברתית - 'אני לא לוקחת לעצמי סכומי עתק רק כי אני יכולה'. רוב הגברים נוטים לנצל את המערכות שבהן הם נמצאים ככל יכולתם, והרבה מעבר לצורכיהם".
הסבר חשוב לפער מתגלה כשמפרקים את חבילות התגמול השונות. בעוד שמרכיב השכר הקבוע (המשכורת) אצל מנכ"לית הוא 79% לצד 14% בונוסים ו-6% מניות (המרכיב שמקפיץ בדרך כלל את החבילה), הרי שאצל גברים היחס הפוך: 45% הוא מרכיב השכר, בעוד שהיתר הוא בונוסים ומניות.
מכיוון שלרוב אין קשר בין ביצועים ורמות בונוסים, למשל, וכל שנדרש כדי לקבל בונוס ענקי הוא אישור דירקטוריון, ניתן להבין מדוע גברים מרוויחים יותר. "תמהיל החבילה של נשים מאופיין ביציבות, שמרנות וביטחון יחסי", אומרת קיבוביץ', "בעוד שהתמהיל הגברי טומן בחובו חוסר ודאות ונטילת סיכונים, שעשויים להתממש לסיכוי לתגמול גבוה יותר. ייתכן שנשים מעדיפות ביטחון בעוד גברים מחפשים אתגרים".
מקודמות בגיל צעיר יותר
מספר הנשים הבכירות בישראל קטן בהרבה משל הגברים. בממוצע, יש מנהלת אחת על כל שלושה מנהלים. ברמות הבכירות המצב קשה באמת. מבין חמשת מקבלי השכר הגבוהים ברשימת חברות תל אביב 100, רק 26 (8%) היו נשים; מבין היו"רים נרשמו רק שלוש מתוך 32 (עפרה שטראוס, רוית ברניב וסטלה הנדלר); ומבין 132 המנכ"לים, רק שבע הן מנכ"ליות.
נתון מפתיע שלא נבדק בדרך כלל עלה מהתפלגות הגילים בין הנבדקים. מנתוני BDO עולה כי כמחצית מהנשים מקבלות השכר הגבוה הן בנות 40-50, בעוד שמבין הגברים מדובר בכרבע (26%) בלבד. רוב מקבלי השכר הגבוה (38%) נמצאים דווקא עשור אחריהן, וגילם הוא 50-60, לעומת 27% באותם גילים מקרב הנשים. בגיל 60 ומעלה נספרו חמש נשים בלבד (6%), לעומת 72 גברים.
לאן נעלמות כל הבכירות שהגיעו לדרגים הגבוהים בגיל צעיר יותר?
קיבוביץ': "נשים מגיעות יחסית גבוה, אבל עדיין תופסות בעיקר את התפקידים הבכירים פחות, גם כשהן בין מקבלי השכר הגבוה. במלים אחרות, הן יהיו יותר סמנכ"ליות (20%) ופחות מנכ"ליות (5%) ויו"ריות (9%). בהמשך נהפך ההישג הנאה שלהן לחסם - הן נתקלות בתקרת הזכוכית ולא יכולות להמשיך לתפקידי יו"ר ומנכ"ל, שאותם מאיישים בעיקר גברים".
יפעת זמיר, מנכלית עמותת כ"ן (כח נשים), בוטה יותר: "יש כאן גלגל חוזר שגולש גם לאייג'יזם (גילנות, אפליה על רקע גיל; טח"ס). לרוב, מנהלת אינה מציעה את עצמה לתפקיד - ולכן כשמוצעת לה משרה, ניתן להניח שהיא היתה מוכנה לה כבר לפני שנה. היא מגיעה לתפקיד בכיר באיחור - וכשהדילוג לתפקיד הבכיר הבא אינו קורה, היא מאבדת עניין".
זמיר מוסיפה כי "בהיעדר רשת תמיכה, האשה חוזרת למקום הבטוח והנמוך יותר, מה שכבר קיבל בארה"ב את הביטוי 'גטו ורוד', שממנו כמעט בלתי אפשרי לחזור למעגל העבודה הבכיר. ומכאן אנחנו רואים את המספרים היורדים של מנהלות בעשור המבוגר יותר (50-60). הדרך להתמודד עם התופעה היא לשבור את המעגל באמצעות תוכנית ארגונית מובנית שמודעת לכשל ומאפשרת לנשים להתגבר עליו".