איך נראו תהליכי גיוס עובדים בישראל בשנה החולפת? איזה אמצעי גיוס העדיפו החברות המגייסות, ומה היה הסיכוי של מועמד ששלח קורות חיים להתקבל למשרה שאליה פנה? הנתונים של חברת היי קפיטל, המתמחה בהיבטים שונים של תחום משאבי האנוש - אבחון וגיוס באאוטסורסינג, הדרכה, ייעוץ ופיתוח ארגוני ופיתוח מנהלים וטכנולוגיית משאבי אנוש - מספקים תמונת מצב עדכנית.
הנתונים מתייחסים לתהליכי גיוס של לקוחות החברה - שהם חברות מתחומי פעילות שונים - וכוללים ניתוח של כ-257 אלף קורות חיים שנשלחו לאותן חברות וכ-19 אלף שלבי גיוס - ראיון טלפוני, ראיון מקצועי ועוד. מהנתונים עולה, כי מתוך 127 אנשים שהתמודדו על משרה ב-2012 התקבל מועמד אחד בלבד בממוצע. בהיי-טק היחס היה 1 מתוך 134 ובתעשייה 1 מ-124.
עוד עולה מנתוני היי קפיטל, כי שיטת הגיוס של "חבר מביא חבר" ממשיכה להיות הפופולרית ביותר, ואף הולכת וצוברת תאוצה ככלי גיוס בקרב ארגונים: 48% מכלל הגיוסים ב-2012 נעשו באמצעות עובדים שהביאו את חבריהם, לעומת 33% ב-2011. אתרי דרושים, רשתות חברתיות ואתר החברה אחראים ל-28% מהגיוסים, לעומת 23% ב-2011. גיוסים באמצעות חברות השמה עמדו על 20% מכלל הגיוסים, בהשוואה ל-26% ב-2011.
כמו-כן עולה מהנתונים, כי 20% מהמועמדים שהגיעו לשלב המשמעותי הראשון בהליך הגיוס בחברות היי-טק דרך "חבר מביא חבר" - קיבלו לבסוף הצעת עבודה, לעומת 9% מהמועמדים שהגיעו דרך חברות השמה. בתעשייה 13% מהעובדים שהגיעו לשלב המשמעותי הראשון בהליך הגיוס דרך "חבר מביא חבר" קיבלו הצעת עבודה, לעומת 7% מהמועמדים שהגיעו באמצעות אתרי דרושים, רשתות חברתיות ואתר החברה, ו-7% מהמועמדים שהגיעו דרך חברות השמה.
איילת רוט, משנה למנכ"ל היי קפיטל, מציינת כי באופן היסטורי שיטת "חבר מביא חבר" היא מקור גיוס מצוין. "בדרך הזו, ההתאמה של המועמד לארגון היא טובה יותר. המועמדים מכירים טוב יותר את החברה כי שמעו עליה מחבריהם, וגם החברים הממליצים - העובדים - מרגישים מחויבים וממליצים על מועמדים טובים. זה מקור איכותי שמייצר גאווה ארגונית וארגונים רבים מעודדים את זה באמצעות בונוסים שונים".
רוט מציינת, כי מקור הגיוס שאותו מכנה היי קפיטל כ"שוק פתוח", הכולל את אתרי הדרושים, הרשתות החברתיות ואתרי החברה, נמצא במגמת עלייה בשנים האחרונות. "חברות יכולות להגיע כך ביתר קלות למועמדים", היא אומרת. "זה קורה לצד הירידה בשימוש בחברות השמה. יחד עם זאת, חברות השמה עושות סינון טוב ועבודה איכותית, ולמרות הירידה הן כאן כדי להישאר", היא מדגישה.
מעדיפים את לינקדאין
למרות הירידה הכללית בשוק בשימוש בחברות השמה, בחברת הפרמצבטיקה פריגו הסטטיסטיקה היא אחרת. ליאת מעיין, מנהלת הגיוס של פריגו ישראל המעסיקה בארץ כ-1,200 עובדים, מציינת כי החברה מגייסת כ-50% מהעובדים החדשים דרך חברות השמה, ו-50% מהגיוסים נעשים דרך מקורות גיוס עצמאיים (רשתות חברתיות, אתרי דרושים, "חבר מביא חבר" ירידי תעסוקה ועוד).
"אנחנו רואים גידול של מקורות הגיוס העצמאיים. זה נובע גם מהנכונות שלנו לעבוד יותר עם רשתות חברתיות, בעיקר עם לינקדאין. גם חברות ההשמה פועלות דרכן - הן מחפשות מועמדים מתאימים בלינקדאין ומעבירות לנו את המתאימים. זה משהו שאנחנו מבינים שאנחנו יכולים לעשות גם בעצמנו. היום אנחנו צריכים פחות את הזרוע הארוכה של חברות ההשמה".
- אך כשאת מצמצמת את השימוש בחברות ההשמה, את מעמיסה על מערכת משאבי האנוש של הארגון.
"זה עניין של ניתוח כלכלי. אנחנו מסתכלים כמה כסף אנחנו משלמים לחברות השמה, שעמלה שלהן בממוצע עומדת על משכורת חודשית של המועמד שנקלט בחברה, ושואלים את עצמנו אם כדאי לקחת חלק מהסכום ולהשקיע בגורם אחר שינתח עבורנו את הנתונים. זו עלות שמסתכמת במאות אלפי שקלים בשנה, כי אנחנו חברה שקולטת 250 עובדים בשנה".
- מה מבחינתכם שיטת הגיוס היעילה ביותר?
"'חבר מביא חבר'. זו עסקה יותר בטוחה מבחינתנו, ויש לנו תוכניות להפוך את התהליך ליותר אטרקטיבי בעיני האנשים שלנו. אנחנו מעריכים את חברות ההשמה, אבל כל השוק הולך לכיוון של גיוס דרך רשתות חברתיות - וגם אנחנו רוצים להיות שם".
גם בשירותי בריאות כללית מעידים על עלייה בשימוש ברשתות החברתיות. נועה פרבר, ראש תחום מיון וגיוס בשירותי בריאות כללית באגף פיתוח משאבי אנוש, מציינת כי החברה, המעסיקה 36.5 אלף עובדים, מגייסת כיום יותר בתורה זו. "הרשתות החברתיות, האתר שלנו, עמוד הפייסבוק שלנו והנוכחות בפורומים רלבנטיים - הם כלים משמעותיים בגיוס. אם אני צריכה קלינאית תקשורת אני אחפש פורומים וקבוצות רלבנטיות בפייסבוק ושם אאתר את המועמדים המתאימים. אלו כלים שמוכיחים את עצמם מבחינת הכמות והאיכות".
- אם כך, האם השימוש שלכם בחברות השמה פחת?
פרבר: "כן. יש לנו צורך פחות צורך בהן, כי הכלים האחרים מספקים את הסחורה".