למי תועיל חופשת לידה ארוכה?

ענת נגר-כהן, סמנכ"לית הכספים של קבוצת מגדלי הים התיכון, שכבה בחדר הלידה וחתמה על צ'קים. היא היתה בעיצומה של לידת בתה השלישית, אבל את המשכורות והתשלומים לספקים אי אפשר היה לעצור - ומחוץ לדלת חיכה שליח כדי לקחת את הצ'קים החתומים בחזרה להנהלת החברה. לאחר הלידה לקחה נגר-כהן את 14 שבועות החופשה הקבועים בחוק, אך המשיכה לעשות כל שביכולתה כדי שהיעדרותה לא תפריע למהלך התקין של העבודה. היא התחילה כל בוקר בשיחת עדכון עם הצוות שלה, חתמה על דו"חות ניהוליים והעבירה פידבק משלה, וגם הגיעה לישיבות דירקטוריון. "לא יכולתי שלא יראו אותי שלושה חודשים. הנוכחות שלי חשובה בבנקים, בין המנהלים, הצוותים. נסעתי לא פעם עם התינוקת ועם בייביסיטר - היא חיכתה בחוץ עם הילדה, אני נכנסתי ויצאתי".

לביתה נהג להגיע שליח קבוע כדי לאסוף דו"חות והסכמים, והוא התרגל לחכות מחוץ לדלת עד שתסיים להניק. לטענת נגר-כהן, הלחץ להישאר מחוברת לא הגיע ממקום העבודה, אלא מתחושת אחריות פנימית. "כשחותמים על שני הסכמים ביום, אני צריכה לאשר אותם כדי שהמנכ"ל יחתום. אני לא יכולה להגיד סטופ, עכשיו אני בחופשת לידה. יש לי צוות של עובדים, השיחות עמם, העידוד, ההנחיה שלהם חשובים - אני לא יכולה להחליט שאני לא מדברת אתם שלושה חודשים. אם מתקשר נציג הנהלה של בנק, מבחינתו, עם כל הכבוד לחברה, הוא מדבר אתי כל שבוע, ודרכי הוא לומד מה קורה בחברה. ספקים שמבקשים למשל שנשלם להם מוקדם יותר - הכתובת שלהם היא אני. אני לא יכולה להתעלם מזה". כעת היא מצויה בעיצומו של הריון רביעי, וחולמת על חופשת לידה אמיתית, ללא עבודה - אבל יודעת שקרוב לוודאי שגם הפעם זה לא יקרה.

רונית (שם בדוי), מנהלת בחברה פיננסית גדולה, שילדה שלושה ילדים בניו יורק ואחד בישראל, לקחה בכל פעם את מלוא חופשת הלידה הקבועה בחוק. בפועל, היא מצאה את עצמה עובדת מהבית במשך רוב החופשה, עונה למיילים ולטלפונים בעת הנקה והחתלה ולפעמים אפילו מגיעה למשרד. עם זאת, יחסית לאורח החיים העסוק הרגיל שלה, זה עדיין היה זמן רגוע ומשפחתי והיא היתה שמחה אם החוק היה מכריח אותה לקחת חופשה ארוכה יותר. "הלוואי שחופשת הלידה הקבועה בחוק היתה ארוכה יותר, דווקא בגלל הצורך המסובך באיזון בין משפחה לעבודה. אם הייתי חיה במדינה שמאפשרת חופשה ארוכה יותר, הייתי מאריכה גם את החופשות שלי".

אחת לזמן מה עולה לדיון בישראל סוגיית ההארכה של חופשת הלידה, ועמה עולה הכמיהה לחופשות לידה ממושכות במודל הסקנדינבי. גם בכנסת הנוכחית מנסים ח"כים שונים להעביר חוק שיאריך את חופשת הלידה, ואולי יקרב אותנו קצת לשוודיה, שם נשים יכולות לקחת אפילו שנה של חופשת לידה בתשלום ובסופה לאפסן את הילד באחד מהמעונות הממשלתיים המסובסדים ולחזור לעבודה רעננות ומלאות מרץ.

המודל השוודי יכול להישמע אידיאלי לנשים עסוקות, שחיות את המרוץ המטורף לאיזון בין משפחה לבין עבודה. אך האם חופשת לידה ארוכה בתשלום, הקבועה בחוק, תמיד טובה לנשים? נתונים מהשנים האחרונות מראים שלא בהכרח. במה שהחוקרת הישראלית ד"ר הדס מנדל, מהחוג לסוציולוגיה ולאנתרופולוגיה באוניברסיטת תל אביב מכנה "פרדוקס מדינת הרווחה", נמצא כי דווקא במדינות עם מדיניות רווחה מפותחת, הכוללת חופשת לידה ארוכה, לנשים יש סיכוי נמוך יחסית להתקדם לתפקידי ניהול במגזר הפרטי. שיעור הנשים המנהלות, בעיקר בעמדות בכירות שמביאות אתן גם תלוש משכורת שמן, נמוך יותר בארצות סקנדינוויה, שם חופשות הלידה הן הארוכות בעולם, מאשר בארה"ב, שבה כלל לא נהוגה חופשת לידה הממומנת בתקציב ממשלתי.

בישראל נהוגה חופשת לידה בתשלום של 14 שבועות, מהקצרות בעולם המערבי, והיא נמצאת במגמת התארכות: הארכת חופשת הלידה מ-12 שבועות ל-14 עברה בכנסת לפני שלוש שנים בקונצנזוס נדיר של 95 ח"כים לעומת מתנגד אחד. כרגע מנסים בכנסת להאריך את החופשה ל-16 שבועות בתשלום. 12 שבועות נוספים קבועים בחוק כאופציה להארכה ללא תשלום, ואילו מי שעבדה שנתיים במקום עבודתה לפני ההריון תוכל להאריך את חופשתה עד לשנה, ללא תשלום. האם אי פעם נגיע למודל השוודי, והאם זה כדאי לנו בכלל? מי תרוויח מהארכת חופשת הלידה, ומי תגלה שחוק כזה עלול לפגוע בסיכוייה להגיע למשרה רמה ותלוש משכורת מכובד?

לפי מחקריה של מנדל, נשים השייכות למעמד סוציו-אקונומי נמוך או שואפות למשרה נוחה במגזר הציבורי, ירוויחו מהארכת חופשת הלידה בתשלום. עבור נשים עם פחות השכלה וכישורים, חופשת לידה היא נכס - היא תאפשר להן להיכנס למעגל העבודה ולהזדקק פחות להבטחת הכנסה וקצבאות ממשלתיות. גם מי שמעוניינת בעיקר למצוא עבודה טובה ולהגיע לאיזון בין חיי משפחה לעבודה - תהנה ממדיניות כמו חופשת לידה ארוכה. אך למי ששואפת לטפס לפסגה במגזר העסקי, חופשת לידה ארוכה בתשלום, הקבועה בחוק, עלולה להזיק, אפילו אם אין בכוונתה בכלל לקחת אותה. יש הטוענים כי גם חופשה קצרה בהרבה מהנהוג בסקנדינוויה תפגע במעמד הנשים בשוק העבודה.

לדעתה של ח"כ שלי יחימוביץ', שב-2007 קידמה עם גדעון סער את הארכת חופשת הלידה מ-12 ל-14 שבועות וחתומה על אחת מהצעות החוק בכנסת הנוכחית הקוראות להאריך אותה בשבועיים נוספים, גבול הסבלנות הישראלי עומד על 16 שבועות בלבד, וכל שבוע מעבר לכך יזיק לנשים יותר מאשר יועיל להן. "אשמח אם יאריכו את החופשה בעוד שבועיים, אבל זה קו הגבול. יש רגע שהחופשה נהיית ארוכה מדי, וזה הגבול שבו נשים מפסיקות להיות אטרקטיביות בשוק העבודה. הארכה ל-14 שבועות היתה חיונית, כי אחרי 12 שבועות הגוף בקושי מספיק להתאושש מהלידה. אבל כל יום מעבר ל-16 שבועות יפעל כמו בומרנג".

"במצב אוטופי, הייתי רוצה חצי שנה לאשה וחצי שנה לגבר. אבל אני חייבת להתכתב עם מציאות קשה שבה נשים ממילא מודרות מעבודות מסוימות, ומשתכרות הרבה פחות. אם יאריכו את חופשת הלידה יותר מדי נשים לא יתקבלו לעבודה. כשמחוקקים חוקי עבודה לטובת עובדים, צריך להביא בחשבון גם את המעסיק, אחרת החקיקה עלולה להיות פוגענית".

"יש חוק נגד אפליה בעולם העבודה, אבל אין דרך לאכוף דבר כזה באמת. אני לא חושבת על אשה אחת שבאה לראיון עבודה אלא על מצב כללי, ובמציאות הנוכחית חופשת לידה ארוכה תייצר מצב כללי פוגעני כלפי נשים. כמחוקקת אני צריכה לפעול בשדה של מציאות, ולא להתרסק עם הראש בקיר עם יוזמות שאין להן סיכוי ריאלי, על חשבון יוזמות שיכולות להתגשם".

ברמה האינדיווידואלית דווקא אפשר למצוא נשים רבות שיעידו כי חופשת לידה של עד חצי שנה לא הזיקה להתקדמות שלהן. הדס, עורכת דין במשרד בינוני, לקחה פעמיים חופשות לידה של כחצי שנה - ולא רק שהן לא פגעו בה, אלא שבאמצע ההריון השני אף הציעו לה שותפות במשרד. "אני עובדת במקום תומך מאוד. התיקים שלי עברו לעורכי דין אחרים במשך החופשה, אבל בסופה הם חזרו אלי וזו בעצם ההוכחה לכך שאין לי שם תחליף. הרגשתי נוח לבקש חופשת לידה ארוכה, ואם הייתי רוצה להאריך - גם את זה יכולתי לעשות. כמובן שזה הדדי, וגם אני מסורה לעבודה".

גם חגית (שם בדוי) הצליחה להעפיל למעמד של שותפה במשרד עורכי דין גדול, על אף שיצאה פעמיים לחופשות לידה של חצי שנה לפחות. במשרד, היא מספרת, לא דרשו ממנה אפילו להגדיר מה יהיה אורך החופשה שלה, אלא פשוט חילקו את התיקים שלה בין עורכי דין אחרים ולא הטרידו אותה בענייני עבודה.

עם זאת, היא מודה שעובדת היותה אמא כן פגעה בהתקדמות שלה. "את לא יכולה להיעדר לכמה חודשים, ואז לחזור ולעבוד פחות שעות, ולדרוש את אותם תנאים כמו מישהו אחר שעובד שעות נוספות. יש בכך צדק - יש דברים אחרים שחשובים לי יותר, אחרת הייתי משקיעה יותר. ברור שזה יכול לפגוע".

"אם את מורה או שוטרת שעובדת במגזר הציבורי, חופשות לידה ארוכות אינן חיסרון כה גדול", אמר מגנוס הנרקסון, מנהל מרכז המחקר לכלכלה בשטוקהולם, לכתבה בנושא ב"ניו יורק טיימס". "אבל במגזר העסקי, את רוכשת ניסיון וידע ספציפיים לחברה - והפרעות לקריירה עלולות לגבות מחיר כבד".

ואמנם, החשש שמביעה יחימוביץ' מחוסר סבלנות שיפגין המשק כלפי חופשות לידה ארוכות מדי יכול למצוא תימוכין דווקא במודל השוודי. מחקר שפירסם הנרקסון לפני שנתיים הראה כי נשים היוו 27%-32% מבין המנהלים במדינות נורדיות, לעומת 34%-43% באוסטרליה, בבריטניה, בקנדה ובארה"ב, שמציעות חופשות לידה מוגבלות יותר. מחקר של מנדל וד"ר משה סמיונוב מ-2006 הראה כי סיכוייה של אשה להגיע לעמדת הנהלה בכירה, לעומת סיכוייו של גבר, היו כפולים בארה"ב מאשר בשוודיה.

מה פשר הפער הזה דווקא בשוודיה - מדינה הידועה בחתירתה לשוויון מגדרי, שבה קודמה עבודת נשים בתקופות שבהן במדינות אחרות באירופה לנשים עוד לא היתה זכות בחירה? קודם כל, יכול להיות שבמדינה עם מגזר ציבורי כה נרחב שמספק עבודה נוחה, פחות נשים פונות למגזר העסקי. ומתברר גם שאפילו בשוודיה השוויונית יש פער בין אידיאלים למציאות.

במאמר מ-2006 מצביעים מנדל וסמיונוב על תופעה המכונה "מודל האפליה הסטטיסטית": מכיוון שלמעסיקים יש למעשה מעט מאוד מידע על אופיים של העובדים שהם שוכרים ועל הפרודוקטיביות העתידית שלהם, כשמעסיק מחפש עובד למשרות שדורשות השקעה מצד הארגון, למשל הכשרות לתפקידי ניהול או משכורות גבוהות, הוא יעדיף לא לקחת לתפקיד עובדים מקבוצות אוכלוסיה שאמורות לתת תפוקות נמוכות יותר.

מכיוון שרוב הנשים בסקנדינוויה נטו לקחת את חופשת הלידה הארוכה המוצעת בחוק, מעסיקים היססו אם לשכור אותן כעתודה ניהולית מחשש שהמנהלת הבכירה תיעלם להם פתאום לשנה. כלומר, בלי כל קשר לרצונה של העובדת לקחת חופשת לידה ארוכה או לא, עצם העובדה שהיא עשויה לקחת חופשת לידה כזאת עלולה לגרום למעסיק לחשוב פעמיים אם להשקיע בה שעות יקרות של הכשרת מנהלים.

בישראל, בזכות חופשת הלידה הקצרצרה הקבועה בחוק, ברוב המקרים ההפסקה לא תיראה למעסיקים כבעיה גדולה מדי. ד"ר מיכל פרנקל, מרצה בכירה במחלקה לסוציולוגיה ולאנתרופולוגיה באוניברסיטה העברית לירושלים, ערכה ב-2002-2003 סקר בין 500 נשות היי-טק על חופשות הלידה שלהן, ומצאה שכולן האריכו את החופשה: מ-12 השבועות הנהוגים אז בחוק ל-16 שבועות, על חשבון החופשה השנתית. הן דיווחו שהחופשה לא פגעה בקריירה שלהן, והיו אף כאלה שסיפרו על קידום שהוצע להן לאחר חופשת הלידה. "היו שם כל הגרסאות, כולל נשים שהציעו להן קידום והן לא לקחו אותו", מספרת פרנקל, "לא מצאנו שחופשת הלידה עצמה בהכרח פגעה בקידום. להפך, בשנים של בועות היי-טק, חופשת לידה היא הזדמנות מצוינת להחליף עבודה ועדיין לקבל פיצויים".

כשנה לאחר מכן פנתה פרנקל לראיין מנהלי משאבי אנוש בשלל תעשיות: מזון, בנקאות, היי-טק ותרופות, וגילתה כי לטענתם, חופשות לצורך מילואים הכבידו על הארגון יותר מאשר חופשות לידה, שאליהן אפשר היה להתכונן במשך חודשים רבים.

לא צריך להסיק מכך שמעסיקים אוהבים במיוחד חופשות לידה: הילית כהן-רזניצקי, מנהלת המחלקה המשפטית בחברת החשבים HPS המעניקה שירותי מידע וייעוץ בתחומי דיני העבודה והפנסיה, נתקלת פעמים רבות בשאלות מצד מעסיקים שתמציתן: איך אני שומר על החוק ועדיין מגן על האינטרסים שלי. "בהרצאות בנושאים שקשורים להעסקת נשים עולה השאלה עד כמה החוק צריך ללכת כדי להגן על נשים, ועד כמה הוא צריך לתמוך במעסיק - בצרכים הישרדותיים לפעמים. כשמדובר בארגון קטן, חופשת הלידה יכולה להכביד".

"ברור שמבחינת הארגון, עדיף שלא יהיו חופשות לידה כלל", אומרת מירי כוריאל, סמנכ"לית מחקר ופיתוח בחברת התוכנה אורקה אינטראקטיב, "זה לא כל כך נוח. יש לנו ראש צוות שעומדת ללדת בעוד חודשיים, ומי שיחליף אותה הוא המנהל שלה. לא סידור אידיאלי, בלשון המעטה. אבל בגיוס זה לא משנה כהוא זה: אני תמיד שמחה לגייס נשים. הן אמנם יוצאות לחופשת לידה, אבל בדרך כלל מאוד נאמנות. זה שווה לי את הבלגן. אפילו גייסתי ראש צוות בהריון בשנה שעברה".

האם המעסיקים הישראלים יהיו סבלניים כל כך גם אם יהיה ניסיון למתוח את חופשת הלידה לממדים סקנדינוויים? "כל דיון על הארכת חופשת הלידה מתנהל מאוד בזהירות, מחשש שזה יגרום למגפה של פיטורי נשים. שלא לדבר על העובדה שהארכת החופשה בתשלום תעלה המון כסף למדינה", אומרת פרנקל. גם לדעתה של כוריאל, עבור המעסיקים חופשות לידה של יותר מארבעה חודשים מהוות בעיקר מטרד. "יש לכך פתרונות, אבל זה מצב מאוד מסובך. כמנהלת זה שם אותי במקום בעייתי, ואני תמיד תוהה מה לעשות. מה גם שפעמים רבות עובדת לא יודעת מראש אם היא תאריך את החופשה, ואסור לי ללחוץ עליה בעניין. בעיקרון היא יכולה להאריך גם עד שנה, ואז הקטע התכנוני הוא קשה".

עבור חלק מהנשים חזרה מוקדמת היא עניין של הישרדות. ורד עצמון, מנהלת הדרכת עובדים בהיי-טק, עבדה בחברה גדולה לפני ההריון הראשון שלה ותכננה לקחת חופשה בת שישה חודשים, אך לאחר ארבעה חודשים החל בחברה שעבדה בה גל פיטורים, והיא הבינה שכדי להיאחז בתפקידה, כדאי לה לראות ולהיראות. היא חזרה לרבע משרה, ואז לחצי משרה ולמשרה מלאה. "באותה תקופה עברה החברה שינוי ארגוני גדול - ואין לדעת מה היה קורה לו נעדרתי. טוב שהייתי בסביבה כדי להזכיר לעולם את נוכחותי".

נשים שהצליחו לטפס לפסגת העולם העסקי, או שמתכוונות לעשות זאת, יגלו כי הדיון באורכה של חופשת הלידה הוא עבורן אקדמי בלבד. כפי שנוכחו נגר-כהן ושפירא, ובהתאם לממצאים מארצות סקנדינוויה, בתפקידים מסוימים גם היעדרות של שלושה חודשים יכולה לפעמים להיות יותר מדי. אם עבדת במשך שנים כדי להפוך את עצמך לחסרת תחליף - אין פלא שכשאת מבקשת להיעדר קצת מהעבודה, המערכת נתקפת בחרדת נטישה.

"אם מנהלת מספיק טובה, אפשר להסתדר בלעדיה תקופה קצרה", אומרת כוריאל, "כשיצאתי לחופשת לידה הצוות שלי היה בסדר גמור בלעדיי. בתקופה של שלושה חודשים, המנגנונים עובדים. אבל צריך גם ראייה לטווח הרחוק, הובלה, ולמשך זמן קשה מאוד להסתדר בלי זה. צריך מישהו שרואה את התמונה מלמעלה, מעבר לשוטף. אני לא חושבת שמנהל בארגון שלי, גבר או אשה, יכול לצאת לחופשה ארוכה. סמנכ"ל אחד חזר משלושה חודשי טיול בחו"ל - הסתדרו בלעדיו, אבל הנוכחות שלו חסרה. כשמדובר ביותר מחצי שנה, ברור שזה בעייתי. מנהלת בכירה לא יכולה להרשות את זה לעצמה, והארגון לא יכול לספוג את זה".

לעתים מגיעים איתותי המצוקה ממקום העבודה. ירדן נוי, מנכ"לית BNI העוסקת ביצירת רשתות עסקיות, היתה שכירה במחלקת השיווק של חברת טקסטיל שעבדה בעיקר עם חו"ל כשילדה בפעם הראשונה. אף על פי שהיתה "וורקוהולית" כהגדרתה, היא התכוונה לקחת את מלוא חופשת הלידה הקבועה בחוק - אבל לאחר שבועיים התקשר אליה המנכ"ל. "הוא צילצל להגיד מזל טוב, ושאל כבדרך אגב, 'מתי את חוזרת?'. אני הייתי מבועתת כי עוד לא ידעתי בכלל איך מתנהלים עם הילד. יכול להיות שהשאלה נשאלה בציניות, ואולי גם הוא היה וורקוהוליק, אבל הוא התווה לי סוג של ציפייה וזה התחיל לשבת עלי. קיצרתי את חופשת הלידה בשבועיים-שלושה, ואמרתי רגע, תלמדי מזה לפעם הבאה. כעבור שנתיים ילדתי שוב - וכבר בתקופת ההריון העברתי את המשרד שלי לממ"ד בבית. כשהתחילה החופשה הייתי מוכנה. כל מה שהיה כרוך במיילים, טלפונים או שיחות לחו"ל - יכולתי לעשות".

לעתים קשה להפריד בין תחושת אחריות לבין פחד שמישהו יתפוס את המקום שעבדת כל כך קשה כדי להשיג. "אחרי הלידה הראשונה והשלישית עבדתי מהבית כל התקופה", מספרת בכירה בענף התקשורת, "רציתי להראות שאני לא נופלת ממישהו שנמצא במשרד. היו לי חששות שבתקופה שאיעדר מישהו עלול לתפוס את מקומי, עלולים לשכוח את פועלי. לכן במיוחד לאחר הלידה הראשונה היה לי חשוב להוכיח שהעובדה שילדתי לא משנה שום דבר מבחינת ההצטיינות שלי.

"באתי לבוס שלי, שדווקא היה מאפשר מאוד, ואמרתי, תפעיל אותי. בחופשה השלישית הגעתי לדיוני הנהלה והייתי בקשר עם אנשים, ומצאתי את עצמי במצבים אבסורדיים: בני שיחי לא תיארו לעצמם מה אני עושה בזמן שיחות טלפון - הנקה, חיתול, הכל. בין השאר, עבור נשות קריירה החזרה לעבודה שומרת על שפיות - יש מישהו שרואה אותך לא רק בתור ציצי".

"היה לי חשוב להוכיח שכל מה שהקולגות הגבריים שלי יכולים לעשות, אני יכולה לעשות יותר טוב", מספרת מנהלת בכירה בענף ההשקעות, שילדה שלושה ילדים תוך כדי הטיפוס למעלה. "לא היה באמת חשש שייתנו את העבודה שלי למישהו אחר, אבל הייתי בתפקידים שהיו כרוכים בהמון אחריות אישית ולא עלה בדעתי לא להיות בעניינים. דווקא בגיל הזה, אני חושבת, מה שהם צריכים זו בעיקר קרבה פיסית - והם היו עלי ארבעה-חמישה חודשים רוב הזמן. פשוט לקחתי אותם לכל מקום, כולל יציאה באמצע ישיבות כדי להניק".

לדברי נ', מנהלת בכירה בארגון גדול הנמצאת בימים אלה בחופשת לידה, "אף אחד לא באמת מצפה שתעבדי, אבל ברגע שרואים שאת עונה וזמן התגובה שלך מאוד מהיר - אנשים מרגישים נוח לפנות ולשאול שאלות. בימים הראשונים של חופשת הלידה השיחות מתחילות ב'סליחה שאני מפריע לך, אבל...' כמה שעות אחר כך זה כבר הופך ל'רק שתי דקות מזמנך, שנייה', והשיחה השלישית מתחילה ב'את שומעת...' וכבר שכחו את חופשת הלידה".

אז מה גזר הדין בנוגע לחופשת הלידה: האם כדאי לנשים שיאריכו אותה, או לא? לדעתה של מנדל, עבור רוב הנשים התשובה, למרות הכל, חיובית. "צריך להביא בחשבון את העובדה שבסקנדינוויה נשים עובדות כמעט באותם שיעורים כמו הגברים, הרבה יותר מאשר במדינות אחרות, כלומר ילדים לא מפריעים להעסקה. זה מאוד יוצא דופן. במדינות אחרות, נשים עם ילדים קטנים, או נשים פחות משכילות, עובדות בשיעורים הרבה יותר קטנים. בשוודיה, שבה כמעט כל הנשים עובדות, התלות הכלכלית של נשים בגברים הרבה יותר קטנה. נכון שהיינו מצפים שהן גם יגיעו לצמרת, וזה לא כך. אבל הסיכוי להיות מנהלות מוגבל לנשים מועטות, שבכל מקרה עובדות במשרות לא רעות".

אז מה הפתרון לדילמה השוודית? אפשר לחשוב על כמה אמצעים שיכולים לעזור לנשים לצאת לעבודה, מבלי להאריך את חופשת הלידה: למשל, לספק להן מעונות יום מסובסדים ברמה גבוהה החל מגיל ינקות - אמצעי שהוכח כבר כי הוא מעודד תעסוקת נשים, בלי אף תופעת לוואי שלילית.

אך לדעתה של מנדל והמחוקקים השוודים, הפתרון האמיתי נעוץ לא בנשים, אלא דווקא בגברים. "גם בשוודיה הבינו שכדי לעשות את השינוי אי אפשר להמשיך לתת לנשים עוד הקלות, לשנות רק את מצבן כדי להוציא אותן מהבית. זהו, הן כבר יצאו ממנו - עכשיו צריך להכניס אליו את הגברים. השינוי יקרה רק כשחלוקת התפקידים בבית תשתנה, וזה ישפיע על מקומות העבודה".

ומאחר שבשוודיה, כמו כאן, גברים לא נוטים לנצל את הפריווילגיה של חופשת לידה או אבהות המוצעת להם בחוק, החליטו להציע להם הצעה שהם אינם יכולים לסרב לה: בשנות ה-2000 עבר חוק שלפיו גברים יכולים לקחת "חופשת אבהות" של חודשיים בתשלום, אבל את הזמן הזה אי אפשר להעביר לאמהות. כלומר, אם גבר לא ניצל את הזכות, היא אובדת.

כיום, 85% מהגברים הזכאים לחופשה כזו בשוודיה מנצלים את הפריווילגיה, ועל פי מחקרים, החופשה מעודדת אותם לעבוד שעות קצרות יותר ולפתח קשר טוב יותר עם ילדיהם. "כשרק נשים לוקחות חופשת לידה, זה עושה למעסיקים כאב בטן", אומרת פרנקל, "אבל אם גם גברים יצטרכו לקחת חופשה, מעסיקים לא יוכלו להפלות על בסיס זה. את מי הם ייקחו לעבודה - אנדרוגינוס? וזה ישנה, לאט לאט, את התפישה לגבי הורות וילודה".

יש סוג אחד של מעסיקים שצריך להתמודד עם חופשות לידה בתכיפות גבוהה יחסית - אלה המעסיקים נשים חרדיות. בשנים האחרונות, עם פריחתם של בתי תוכנה במיקור חוץ המעסיקים רק או בעיקר נשים חרדיות, הגיעה תמונת המצב הזו גם להיי-טק או לפחות למגזר מסוים שלו. לפי דו"ח של מרכז טאוב מ-2008, שיעור הילודה הממוצע בקרב המגזר החרדי עמד על שבעה ילדים למשפחה, לעומת 4.5 במגזר הדתי ו-2.2 במגזר החילוני - אתגר רציני למי שמעסיק רק נשים חרדיות. אך על הנתון הזה מפצים שני נתונים אחרים: אחד הוא שכרן הנמוך יחסית של מתכנתות חרדיות - כ-20% פחות מאלה של מתכנתים ממגזרים אחרים - והעובדה כי נשים חרדיות לא נוטות להישאר בבית יותר מדי.

על פי נתוני התמ"ת מ-2004, נשים חרדיות לקחו בממוצע 14 שבועות חופשת לידה (שאז נמשכה שבועיים יותר מהחופשה הקבועה בחוק) לעומת נשים חילוניות ודתיות - שלקחו 17 שבועות בממוצע. יהודית סויסה, מנכ"ל משותף של חברת התוכנה איירוקס המעסיקה כ-100 מתכנתות, ראשי צוות ומנהלות פרויקטים חרדיות, מכירה את הסטטיסטיקה הזו היטב. עובדות חרדיות, היא מספרת, אינן מאריכות את חופשת הלידה - בניגוד לרבות ממקבילותיהן החילוניות. "הן מפרנסות את המשפחה וחייבות לעבוד. ערך העבודה חשוב להן, הן לא מדברות בטלפון או גולשות באינטרנט בזמן העבודה. עובדות בחברה לוקחות חופשות לידה אחת לשנתיים בערך, אבל זה לא נורא: על לידה יודעים מראש, אפשר לעשות חפיפה מסודרת. הלקוחות לא מרגישים בזאת, עבורם זה אמור להיות שקוף, אלא אם מדובר בראש צוות, ואז הדינמיקה מסובכת יותר".

גלית (שם בדוי), ראש צוות באירוקס ובעצמה חרדית בת 30 מבני ברק ואם לשלושה ילדים, צריכה להתמודד עם חופשות לידה בערך פעמיים בשנה. "מכיוון שאני כבר מכירה את העניין, אני יודעת להיערך אליו ברגע שאני מגלה שמישהי בהריון", היא מספרת, "זה לא שמישהי חולה ולא מגיעה פתאום. המתכנתות יודעות להיות זמינות גם בחופשה במקרה של שאלות - אנחנו יכולים לשאול שאלות והן משתפות פעולה, ואפילו באות לחצי יום כשצריך".

כדי לחזור לעבודה מהר, הן מפקידות את הילדים במשפחתונים או אצל מטפלת. "חוזרים לעבודה מהר כי נערכים לזה", מסבירה סויסה. "הצורך מוליד את הפתרונות. מבחינה כלכלית הן צריכות את המשכורת - ולאחר שישה שבועות כבר מתחילות להיערך לחזרה לעבודה".