נושאים חמים

פיצויים לאישה שפוטרה בגיל 63 הם רק ההתחלה

פסיקה שנתן לאחרונה בית הדין לעבודה קבעה כי לא רק שאסור להפלות עובד בשל גילו המבוגר, אלא שגילו המבוגר של העובד אמור לעמוד לטובתו ולמנוע את פיטוריו. אחרי פסיקת בית המשפט נותר רק לקוות שכל המשק יימנע מאפליה על רקע גיל וייסחף ברוחות של שינוי. דעה

חדשות מתפרצות לפני כולם הורידו עכשיו הורידו עכשיו להורדת האפליקציה מ-Google Play להורדת אפליקציה מ-AppStore
אישה מבוגרת עובדת בגינה (ShutterStock)
פנסיונרית (צילום: shutterstock)

בפסק דין יוצא דופן שנתן בית הדין האזורי לעבודה לאחרונה, נפסקו פיצויים בסך 160 אלף שקל לאישה בת 63, שעבדה בחברה קרוב ל-20 שנה ופוטרה עקב קיצוצים במצבת כוח האדם. אף שהמעסיק הצליח להוכיח כי העובדת פוטרה על רקע ביטול תקן המשרה שלה, כך שעל פניו הייתה הצדקה עניינית לפיטורים, קבע בית המשפט: "דווקא מאחר שמדובר בפיטורי צמצום שאינם נובעים מהתנהגות התובעת אלא מצורך ארגוני של המעסיקה - היה עליה לשקול את גילה לכף זכות ואין די בכך שגילה של התובעת לא שימש שיקול שלילי. העדר התייחסות לשיקול (או התייחסות אליו כ"שיקול ניטרלי") הוא המכתים את ההחלטה באפליה".

לקריאה נוספת:

"ברור שיש לי סקרנות": הצצה לחיי רופאי הנשים
למעשני הקנאביס בישראל זה עולה יותר
אישה? הפנסיה שלך נמוכה ואת אשמה

אין זו הפעם הראשונה שבה פוסק בית הדין לעבודה פיצויים לעובד שפוטר בגין אפליה על רקע גיל. ואולם זו בהחלט הפעם הראשונה שבה מתייחסים בפסיקה לכך שלא רק שאסור להפלות עובד בשל גילו המבוגר, אלא שגילו המבוגר של העובד אמור לעמוד לטובת העובד ולמנוע את פיטוריו, במקרה שסוגיית הפיטורים עולה על הפרק.

פסק הדין אינו הלכה מחייבת מאחר שמדובר בפסיקה של בית הדין האזורי, וייתכן כי הוא בכלל ישתנה בבית הדין הארצי אם יוגש ערעור על ההחלטה. עם זאת בהחלט ייתכן שלפחות חלק מהשופטים יאמצו גישה זו במקרים דומים שיגיעו בעתיד לפתחיהם.

תופעת הגילנות – אותה אפליה על רקע גיל - מחריפה משנה לשנה בישראל. בעוד שבעבר עובדים "מבוגרים" נחשבו לאלה שעברו את גיל 60, כיום עובדים "נפלטים" משוק העבודה והופכים בעיני מעסיקים רבים ללא רלוונטיים כבר באמצע שנות ה-40 לחייהם. התופעה הזו נובעת מחששם של המעסיקים מעלייה בהוצאות ההעסקה, במקביל לירידה באפקטיביות, לכאורה, של העובד המבוגר, וכן משינויים טכנולוגיים ואחרים שיצרו ירידה במעמדו של עובד שחצה את גיל ה-45.

אחת הדוגמאות שממחישות זאת היא הצעתם של מעסיקים רבים לעובדים מבוגרים לפרוש מרצון. מטרתה הלא מוצהרת של ההצעה היא להצעיר את המערכת ולהיפטר מעובדים עם ותק שעלות העסקתם גבוהה מהעסקת עובדים צעירים בתחילת הקריירה שלהם. לא פעם עובדים מבוגרים שלא היו מוכנים לאמץ את הצעת הפרישה מרצון מצאו עצמם סובלים מהתעמרות במקום העבודה, התנכלות ולחץ בלתי פוסק לסיים את עבודתם.

מדינות רבות בעולם מייצרות דרכים קונקרטיות לטיפול בבעיה של מציאת מקומות עבודה למבוגרים ומניעת גילנות. אף שיש פתרונות, לא נעשה דבר כדי להוציא אותם לפועל בישראל. עם אלה נמנים הכשרות טכנולוגיות, יצירת שירותי השמה לעובדים מבוגרים, מתן תמריצים למעסיקים שיעודדו העסקת עובדים מבוגרים וטיפוח מודלים שבהם האחריות היא של שני הצדדים-מעסיקים ומועסקים – כולם עובדים בעולם. אין סיבה שפתרונות אלה לא יצליחו גם בישראל, אך לשם כך עליהם להיות מנוהלים, מפוקחים ומבוצעים ברמת המדינה.

לצד פתרונות אלה, גם המעסיקים צריכים לשנות גישה. נכון שקיימים עסקים שמבינים את הנחיצות והכדאיות הכלכלית של העסקת עובדים מבוגרים, אך מספרם של עסקים אלה מצומצם ומרביתם לא נוהגים לעשות זאת ולא באמת מבינים את היתרונות הטמונים בכך. עובדים מבוגרים הם בעלי ניסיון רב, ניחנים ביציבות תעסוקתית ומחויבות גבוהה לארגון, ולעתים קרובות יש להם קורות חיים עשירים. אז נכון - יש להם דרישות וסביר להניח שהמעסיקים יצטרכו לשלם להם יותר כסף, אבל התמורה שהם יביאו בסופו של דבר למקום העבודה תחזיר את ההשקעה פי-כמה.

אם המדינה לא תתחיל למצוא וליישם פתרונות לתעסוקת מבוגרים, בטח על רקע הכוונה להעלות את גיל הפרישה, הבעיה רק תלך ותחמיר, ושוק העבודה והמשק הישראלי ימצאו עצמם בבוץ עמוק שיהיה קשה מאוד להיחלץ ממנו.

הכותבת היא מומחית לדיני עבודה, עומדת בראש משרד נעמי לנדאו ושות' וראשת האגודה הישראלית לחקר יחסי עבודה