לימודים במקום פיטורים

מהו הדבר הראשון שיעלה בדעתו של מנהל בעת שהחברה נקלעת למשבר כלכלי? פיטורי עובדים רבים, כדי להקטין את עלויות השכר. הלחץ הנפשי שבו נתונים המנכ"לים ומנהלי משאבי האנוש לנוכח המאזן הכספי הקשה אינו מניח להם, בדרך כלל, שהות לשקול אפשרויות אחרות - מלבד משלוח מכתבי פיטורים.

מזכ"ל האגודה הישראלית לחקר יחסי עבודה, עוזר כרמי, טוען כי הניסיון בארה"ב ובמדינות מערב אירופה מראה שדווקא חברות עסקיות השרויות במשבר כלכלי או בהאטה באחד מתחומי הפעילות שלהן, מגדילות את יכולת התחרות שלהן ואף את סיכוייהן לשרוד. זאת, בתנאי כי לא ימקדו את מאמציהן רק בפיטורי עובדים.

לדבריו, חברה עסקית המפעילה תוכנית התייעלות תנהג נכון אם תקטין את מספר העובדים המפוטרים, לעומת תוכנית הפיטורים המקורית שגיבשה. במקום צמצומים מאסיוויים, כרמי מציע להנהלה להעביר את הדגש למתן אפשרות לעובדי החברה ללמוד בתחום עיסוקם בחברה, בתחום פוטנציאלי שאליו מתכוונת החברה להיכנס, או פשוט ללמוד מקצועות אקדמיים כלליים. "חברה המאפשרת לעובדיה להשלים את השכלתם האקדמאית במהלך העבודה, תקצור בסופו של דבר את הפירות", אומר כרמי.

לדבריו, התרומה הישירה לחברה ממשלוח העובד ללימודים היא בכך שיגדל כוח האדם המשכיל ויועשר הידע הנצבר בה, בעוד שהתרומה העקיפה לחברה היא בכך שהעובד שלמד (בסיועה הכספי של החברה) עשוי לגלות הזדהות רבה יותר עם תפקידו, והמוטיווציה שלו ביישום המטרות החברה - למשל השלמת פרויקט ייצור בזמן נתון - תהיה גבוהה יותר.

כרמי ממליץ להנהלות לעודד עובדים ללמוד, בין אם מדובר בהשלמת לימודי תואר ראשון להנדסאים ולעובדים אחרים שאינם בעלי תואר אקדמי, ובין אם מדובר בהמשך ללימודי תואר שני לעובדים בעלי השכלה אקדמאית - במיוחד לתואר שני במינהל עסקים (MBA).

"הרחבת הידע כתוצאה מלימודים אקדמיים מעניקה לעובד יותר אוטונומיה, שאף היא תורמת להשגת יעדי החברה", אומר כרמי. לדבריו, מעסיק חכם משקיע בהשכלת העובד ואינו רואה זאת כהוצאה הנכפית עליו, מכיוון שמדובר בהשקעה לטווח בינוני וארוך.

"עובד החש שבעלי החברה משקיעים בו ומעוניינים בכך להעניק לו או לעיסוקו בחברה ערך מוסף, חש מחויבות מוסרית כלפי החברה. הוא ירגיש זכות ולא חובה לתרום להצלחת החברה ויראה בהישגיה בזירה העסקית גם הצלחה אישית שלו", אומר כרמי.

עם זאת, כרמי מציע לבדוק גם את הבעייתיות הכרוכה בהפניית העובדים ללימודים. לדבריו, תחילה על ההנהלה לבחון היטב את מי מהעובדים כדאי לתגמל באמצעות לימודים. "השיקול מאחורי ההחלטה צריך להיות מי מהעובדים יידע להפנים את הידע שרכש במהלך לימודיו מחוץ לחברה, יעבד ידע זה ויהפוך אותו למנוף לקידום מטרות ההתרחבות של החברה בעתיד", הוא אומר.

כרמי אומר כי לאחר שההנהלה בחרה את העובדים שיתאפשר להם ללמוד, עליה להביא בחשבון שהעובדים ייאלצו להיעדר חלק מהזמן בתקופת לימודיהם, שלא לדבר על כך שהלימודים ידרשו מהעובדים זמן ואנרגיה שבזמנים רגילים מופנים על ידם למילוי התפקיד. מדובר במאמץ שעל העובדים להשקיע בהשתתפות בהרצאות, בהכנת שיעורי בית ובעבודות - בנוסף למשאבים שהעובד משקיע בתקופת הבחינות.

בעיה אחרת שעליה מצביע כרמי קשורה לנאמנות העובד; עובד הגון שאינו בטוח כי יישאר לעבוד בחברה לאורך זמן, ידחה בהבעת תודה את הצעת הממונה עליו לקבל את בונוס הלימודים. אלא שבעידן שבו משך ההעסקה של עובד מתקצר, במיוחד בחברות עתירות טכנולוגיה, כבר אין ביטחון כי עובד שהחברה השקיעה בו באמצעות הפנייתו ללימודים מקצועיים-אקדמיים לא יעזוב את מקום עבודתו חודשים אחדים לאחר שקיבל את תעודת גמר הלימודים.

חוק יסוד: חופש העיסוק ושורה של פסקי דין שהוציאו בתי הדין לעבודה מגבילים את המעסיקים, והם אינם יכולים לכפות על עובד להישאר בחברה לאחר שתוגמל. יתרה מכך, פסק דין צ'ק פוינט, שהוציא נשיא בית הדין הארצי לעבודה, סטיב אדלר, לגבי עובד שעזב את חברת צ'ק פוינט לחברת היי-טק אחרת, אף קובע כי מעסיק אינו יכול למנוע את המעבר של עובד לחברה מתחרה, חרף המשאבים שהושקעו בעובד זה על ידי החברה.