רוצים תוספת לשכר? המדריך המלא לשיחה עם הבוס

סוף השנה הוא העיתוי המתאים לעובד, אך גם למעסיק, ליזום דיון על העלאת השכר והטבת התנאים הסוציאליים לעובד, מכיוון שבתקופה זו רוב החברות מתכננות את התקציב לשנה הבאה, לרבות הוצאות השכר שלהן.



והשנה אולי יותר מתמיד. השנה האחרונה היתה שנה שבה נמשכה הצמיחה במשק ואיתה הירידה באבטלה והעלייה בביקוש לעובדים, בעיקר בתחומי ההיי-טק ושוק ההון.



ניהול מוצלח של המשא ומתן על תנאי השכר עם המעסיק מחייב מיומנות, בין אם הנך מועמד לעבודה חדשה ובין אם הנך מועסק בארגון כבר כמה שנים טובות וסבור כי הגיעה העת לשיפור משמעותי בתנאים של חוזה ההעסקה שלך.



אם אתה עובד במגזר הציבורי המועסק במסגרת ההסכם הקיבוצי, או שאתה מיוצג על ידי ועד חזק, או שהשכר במקום עבודתך מתבסס על טבלאות שכר קבועות מראש (בדרך כלל בארגונים גדולים), אין לך הרבה מה לעשות. כמעט ולא תוכל להיטיב באופן אינדיווידואלי את תנאי העבודה שלך ובעיקר את שכרך ואת הסעיפים הנלווים לו (כמו הפרשה לפנסיה ולקופת גמל, רכב צמוד, ומכסת ימי החופשה השנתית). לעומת זאת, אם אתה מועסק באמצעות חוזה אישי, יכולת ניהול המשא ומתן עם המעסיק על שיפור השכר חשובה לא פחות מכישוריך המקצועיים. הדברים נכונים לא רק לגבי מי שכבר מועסק במקום עבודה, אלא גם לגבי מועמד חדש לעבודה.



כסף מביא כסף



עו"ד יונתן פסי, מומחה לדיני עבודה שבאחרונה ייצג את ועד הפקידים בבנק הבינלאומי בסכסוך הארוך בין הוועד להנהלת הבנק, אומר כי תנאי בסיסי לקיומו של משא ומתן על השכר בין העובד לבין המעסיק הוא שלשני הצדדים יהיו הערכות דומות לגבי התנאים האובייקטיוויים שבהם מתקיים הדיון. למשל, בנוגע למצבה העסקי של החברה ומצבו של שוק העבודה, לפחות בענף שבו פועלת החברה. "אם הערכותיו של העובד לגביהם שונות בתכלית מהערכותיו של המעביד, חזקה על המשא ומתן שהוא יתפוצץ", אומר פסי.



ארבעה תנאים יקבעו את מידת הצלחתך לקבל תנאי שכר מיטביים כמועמד לעבודה, או לזכות בשיפור בחבילת השכר כעובד שכבר מועסק בחברה: ראשית, המצב הכלכלי של כל צד למשא ומתן. ככל שמצב חשבון הבנק שלך כעובד טוב יותר - כך תגיע למשא ומתן עם ביטחון עצמי רב יותר ויגדלו סיכוייך להשיג את תנאי השכר שאותם אתה מבקש. אותה נוסחה פועלת גם לגבי הצד שכנגד: ככל שמצבו הפיננסי של הארגון משופר, כך יכולתו ללכת לקראת דרישותיך רבה יותר, ולהיפך.



תנאי שני הוא התחום המקצועי: כוח המיקוח של עובד הידוע כבעל רמה מקצועית גבוהה בתחומו גבוה יותר משל עובדים אחרים. כך גם לגבי עובד בעל יכולת מוכחת של עבודה בצוות וגם לגבי עובד שבגלל מיומנות ספציפית אין לו תחליף מקצועי מיידי בתוך הארגון.



תנאי שלישי הוא התחום האישי: ליחסים האישיים בין העובד (או המועמד לעבודה) לבין חברי הנהלת הארגון, כגון מידת האמון בעובד ויכולתו של העובד לשמור את סודות החברה, השפעה רבה על יכולתו לנהל בהצלחה את מו"מ השכר.



תנאי רביעי המשפיע על גורל המו"מ הוא יחסי העבודה בארגון. "מנהל הנכנס למו"מ עם מועמד לתפקיד או עם עובד ותיק בנוגע לשכרם, יתחשב בהשפעות הרוחב להסכם שעליו יחתום עם העובד", אומר פסי. "אם השניים יסכמו כי העובד זכאי לבונוס נאה בעקבות שנה רווחית במיוחד, על המנהל לקחת בחשבון מה יאמרו עובדים אחרים על ההטבה שהובטחה לאותו עובד".



"שיחת מו"מ שאינה מנוהלת נכון, עלולה להביא לשבירת יחסי עובד ומעביד", אומר פסי. לדבריו, חשוב שהעובד יקיים דיון שכר עם הממונה מדי תקופה קבועה, למשל אחת לשנה, ואולם אסור להתעלם מהתנאים האובייקטיוויים שבהם פועל הארגון. "למשל, כשמצב הארגון קשה, עדיף לדחות את שיחת המו"מ. אפשרות אחרת: קיים את שיחת המו"מ תוך שאתה מדגיש כי הנך מודע למצבו הלא פשוט של הארגון ולמרות שאתה סבור שמגיעה לך תוספת שכר, אתה מוותר עליה עכשיו. משפט כזה יעניק לך נקודות למו"מ שתנהל בעתיד".



פרופ' אמירה גלין, מהפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב, שכתבה שני ספרים על דינמיקה של מו"מ, אומרת שאין מתכון תמידי להצלחה במו"מ. לדבריה, כל צד, העובד מזה והמעסיק מזה, חייב לדעת באיזו סיטואציה הוא נמצא, כדי להעריך את סיכוייו להשיג את מבוקשו במו"מ. "מי שברשותו זמן מועט בלבד לצורך ניהול דיון השכר, יתגלה כצד החלש במו"מ. סיטואציה אחרת היא, למשל, מצבך בשוק העבודה. מועמד למשרה או עובד שכבר מועסק בארגון, היודעים שהם מבוקשים בשוק העבודה - כוח המיקוח שלהם במו"מ על תנאי שכרם יהיה גדול יותר.



"לרשותם של מועמד או עובד המנהלים מו"מ על שכרם עומדים אין סוף מקורות כוח, שחשוב כי יהיו מודעים להם", אומרת גלין. היא מונה שמונה ממקורות כוח אלה, שיעניקו לך יתרון בניהול המו"מ על השכר:



* החלופות - עובד שיש לו חלופות מחוץ לחברה בגלל היותו בעל מקצוע מבוקש, יכול להרגיש חזק במו"מ. הוא אינו תלוי בחסדיו של המעסיק, ואם דרישותיו הכספיות לא יתקבלו הוא יכול לשקול את עזיבה לטובת ארגון אחר.



* כסף ותקציב - ככל שתקציב הארגון גדול יותר, כוח המיקוח שלך חזק יותר ותוכל לנהל את המו"מ באורך רוח, עד שימולאו דרישותיך (כולן או לפחות רובן).



* היכולת להתארגן - אם תצליח להקים נציגות עובדים בתוך מקום העבודה, שתוסמך לנהל מו"מ על שיפור השכר והתנאים הנלווים בשם עובדים רבים בארגון, סימן שאתה בעמדה של כוח במו"מ שיתקיים מול המעסיק.



* המלה הכתובה - רוב העובדים אינם זוכרים את תוכנו המלא של חוזה העבודה שעליו הם חתמו כשהתקבלו לארגון. החוזה יכול לפעול לטובת אחד הצדדים במקום העבודה, תלוי מה נכתב בו. עובד יעשה נכון אם ידאג לכך שחוזהו לא יכלול סעיפים מגבילים כמו איסור לעזוב את מקום העבודה לטובת עבודה אצל לקוח או בחברה מתחרה ומנגד יבקש מהמעסיק להכניס סעיף המאפשר קיום מו"מ על העלאת השכר אחת לשנה.



* הביורוקרטיה - זהו מקור כוח המצוי בעיקר בידיו של המעסיק, לא העובד. במו"מ קורה לעתים שהמעסיק מפסיק את דיון השכר ומכריז על רצונו לבקש את הכרעת בית המשפט. דיון בבית המשפט הוא דבר שאתה יודע איך אתה נכנס אליו, אך אינך יודע איך תצא ממנו ובעיקר מתי. מעסיקים אוהבים לפנות לבית המשפט מכיוון שביכולתם לשכור עורכי דין טובים יותר וגם מתוך הנחה כי פרק הזמן הארוך שיחלוף ממועד תחילת הדיונים יתיש את העובד.



* תפישת הכוח - מה שקובע במידה רבה את יתרונך בניהול מו"מ השכר אינו דווקא הכוח האמיתי שלך, אלא הכוח שאנשים חושבים שיש לך. ככל שהכוח שלך בעיני אחרים גדול יותר, כך גדלים סיכוייך להכניע את הצד השני במו"מ.



* כוח המיומנות - אם אתה מיומן בתחום מקצועי מסויים, למשל מומחה למערכות מחשב חדישות, ואין לך מתחרים רבים מדי, כוח המיקוח שלך במו"מ על השכר יהיה חזק יחסית, מכיוון שהמעסיק יודע שבשוק קיים ביקוש לכישוריך.



* מידע - ככל שתאסוף מידע רב יותר על מעסיקך ועל הארגון שבו אתה עובד, כגון מי המתחרים שלו ומה מקומו בשוק, תבוא למו"מ מעמדת יתרון. ולהיפך: אם בידי הצד השני מידע שלילי אודותיך, למשל על כך שפוטרת פעם בגלל רשלנות, הרי שמצבך במו"מ לא יהיה מזהיר.



* החולשה - הביטוי "כוחו בחולשתו" לא נולד סתם.



לעתים דווקא קבוצת עובדים השובתת רעב יכולה להשיג תנאים טובים יותר מעובדים אחרים, מכיוון שהקבוצה שולפת את מסכנותה ומנצלת אותה לטובתה. דוגמא אחרת: עובד חד הורי יוכל על רוב להשיג את מבוקשתו בתחום השכר באופן קל יותר, מכיוון שהמעסיק נוטה יותר להתחשב במצבו.



רויטל הנדלר-שבדרון, מנכ"לית אתר אול ג'ובס, המרכז את כל המשרות המתפרסמות במשק, מייעצת למועמדים ולעובדים להימנע בשלב המו"מ מהצגת דרישות קיצוניות, לטוב ולרע. "דרישות כאלה מרתיעות את המעסיק וזורעות אי אמון בין הצדדים", היא אומרת.



לדבריה, עדיף תמיד לקיים את שיחת המו"מ בפגישה אישית ולא בטלפון, ולדאוג שהיא תתקיים באווירה נינוחה. הנדלר-שבדרון מוסיפה: "אם אתה מנהל במקביל מו"מ עם מעסיק אחר, אל תחשוף את השכר שהוצע לך בתפקיד השני. אל תשתמש בהצעה השנייה כאיום כלפי המעסיק היושב מולך כעת, אך מנגד אל תתמהמה בקבלת ההחלטה".