א' עובדת כבר שבע שנים באותו תפקיד ובאותו מקום. התנאים טובים יחסית, העבודה מעניינת, האנשים נחמדים. ההורים שלה רואים בה הצלחה גדולה. בעיניהם, היציבות שלה בתחילת שנות ה-30 לחייה היא תנאי הכרחי לחיים שלווים ומאושרים. חבריה, לעומת זאת, לועגים לה כי בוודאי תצא לפנסיה באותו מקום עבודה ודוחקים בה "לשדרג את הקריירה".
"כל החברים שלי לא נשארים יותר משנתיים-שלוש במקום עבודה", מספרת א'. "מבחינתם אני יצור מוזר. אבל טוב לי, מעניין לי. אני לא אוהבת שינויים דרמטיים, אז למה לעזוב? אין לי בעיה להישאר כאן גם עוד 10 שנים".
ההיצמדות למקום עבודה יחיד במשך עשרות שנים נהפכה לתופעה נדירה בשנים האחרונות, וכיום עובדים מחליפים מקומות עבודה באופן תכוף לעומת העבר. היחלשות האיגודים המקצועיים והשבירה של ה"חוזה הפסיכולוגי" בין העובד למעסיק, שהבטיח בעבר מקום עבודה לכל החיים, הן רק חלק מהסיבות לשינויים אלה.
אתי גולדברגר, בעלת חברת קוד אתי העוסקת באימון ובייעוץ למנכ"לים, מאמינה כי בעוד כמה עשרות שנים נתקשה למצוא אנשים בעלי ותק של 20 שנה ויותר באותו התפקיד. "נעשינו חסרי מנוחה", טוענת גולדברגר. "אנחנו מחליפים יותר מבעבר. לא רק עבודות, אלא גם בני זוג, מקום מגורים ועוד".
אתגרים חדשים בעבודה ישנה
בכל זאת, יש לא מעט אנשים שבעבורם יציבות היא לא מלה גסה, והם ממלאים את אותו תפקיד באותו ארגון כבר עשרות שנים. חלקם נטועים מחוסר ברירה. אחרים מחזיקים בתפקידים נחשקים ומקבלים הצעות עבודה אחרות, אך מעדיפים להישאר באותו המקום. דוגמה בולטת לתופעה הוא דן זיסקינד, המנהל הפיננסי של טבע, שמשמש בתפקידו כבר 28 שנים, מאז 1978.
עובד יציב נוסף הוא גידי קמחי, שיושב בכס מנכ"ל חברת בדיקות התוכנה טסנת כבר עשר שנים. קמחי עבד בחברה שממנה צמחה טסנת, כיום אמנת, אז - אמן יועצים, מ-1988. "התחלתי באמן יועצים עם סיום התואר הראשון כמנתח מערכות", הוא משחזר. "ב-1990 נתנו לי לרכז את פעילות התוכנה, וב-1992 החלטנו למכור תוכנה החוצה ואז הקמנו את סיסנת, אותה ניהלתי מיום הקמתה. ב-1997 החלטנו להיכנס לתחום בדיקות התוכנה ואז הוקמה טסנת". כיום משמש קמחי כמנכ"ל טסנת, שהונפקה ב-2002, וכיו"ר סיסנת. לשתי החברות מחזור של יותר מ-200 מיליון שקל, והן מעסיקות כ-350 עובדים.
"טוב לי", אומר קמחי, בן 43. "יש לי אפשרות לשלב בין החיים פרטיים והעבודה. מעניין לי בעבודה, אף שאני לכאורה נמצא באותו המקום כבר 10 שנים. לאורך כל התקופה יצרתי לעצמי אתגרים. אני לא מרגיש שאני מנהל את אותה חברה, כי היא שינתה את פניה באופן מהותי: גדלנו מאוד, הונפקנו, רכשנו חברות בחו"ל".
לדעת קמחי, לעבודה של שנים רבות באותו תפקיד יתרונות רבים. "הצוות הניהולי הבכיר ותיק ברובו, וזה מסייע בניהול החברה", הוא מסביר. "אנחנו עובדים בהרמוניה, מכירים זה את זה היטב. נוח לי מאוד שישנם אנשים שמלווים אותי כל כך הרבה שנים, ההבנה וההיכרות ההדדית מקילה מאוד על העבודה השוטפת.
"כמנהל זה מאוד נוח - יש לי תמיד עם מי להתייעץ, מדובר באנשים מאוד מנוסים. בנוסף אני לא חושש מפוליטיקות כאלה ואחרות שיש בארגונים אחרים. גם כלפי חוץ יש ליציבות הזו יתרונות. שוק ההון והלקוחות מאוד אוהבים יציבות".
קמחי, לדבריו, מודע גם לחסרונות של דריכה במקום. "אנשים חדשים מביאים רוח חדשה לארגון, אין בזה ספק", הוא מודה. "עשיתי את זה אצלנו על ידי הכנסה של מנכ"ל חדש לפעילות הישראלית. בנוסף, בהישארות באותו תפקיד לאורך זמן יש אלמנט של שחיקה. הדרך שלי להתמודד עם השחיקה היא ליצור לעצמי כל הזמן אתגרים חדשים".
ישנן דוגמאות נוספות לעובדים שבחרו להישאר בתפקידם זמן רב, וכנראה שלא במקרה. התפקידים נחשבים מעניינים ובעלי השפעה, כמו זה של אלי יוסף, דובר משרד האוצר מאז 1988, רפי שדה, מנכ"ל ישרוטל ויוסי פתאל, מנכ"ל התאחדות סוכני הנסיעות - שניהם ממלאים את תפקידיהם כבר יותר מ-10 שנים.
מוטי ורסס, מנהל יחסי הציבור של רשת הילטון בישראל זה 13 שנה, מספר שכל הזמן שואלים אותו "מה, אתה עוד שם?" מנגד, יש גם לא מעט אנשים שאומרים לו שגם הם לא היו מחליפים את התפקיד לו היו במקומו. "לפני שהגעתי להילטון החלפתי עבודות כל שנתיים-שלוש", אומר ורסס. "גם כאן חשבתי שלא אשאר יותר משלוש שנים".
אז מה גרם לוורסס, 49, להישאר בתפקיד? "זו עבודה מעניינת ורבת היקף, עם אווירה בינלאומית", הוא מבאר. "הציעו לי במהלך השנים מגוון תפקידים בשוק הפרטי, וגם אפשרויות להתקדם ברשת עצמה. ויתרתי על תפקידים במשכורות גבוהות הרבה יותר, כי חלקם דרשו מעבר לארצות אחרות ואחרים לא היו מספקים אותי כמו התפקיד הנוכחי. הייתי צריך לקבל הצעה מאוד אטרקטיווית כדי לעזוב מקום עבודה שאני מאוד אוהב".
גם ורסס, כמו קמחי, מציין כי העובדה שמדובר בתפקיד דינמי, מונעת את תחושת השחיקה: "כל יום נראה אחרת. אני עובד על פרויקטים שונים, חלקם מחוץ לישראל, מה שמוסיף לעניין ולאתגר. בתפקיד כזה אתה פוגש ראשי ממשלות, נשיאים, כוכבים. לוותק נלווים יתרונות רבים. במהלך השנים יצרתי קשרים מקצועיים מסועפים וחשובים, ההיכרות והוותק מאפשרים לי להשיג דברים ביתר קלות. בתחילת תפקידי הייתי צריך לעבוד על פרויקט שבועיים בגלל חוסר היכרות וקשרים, היום ב-3-4 טלפונים אני מרים פרויקט זהה".
בחינוך כן, בבנקים לא
אבל לא רק היוקרה או הדינמיות משאירים אנשים תפקידיהם שנים ארוכות, לפעמים מספיקה תחושה של שליחות. שלומית שלמה, מורה למדעי המחשב בתיכון בבית שאן ב-24 השנים האחרונות, נאבקת בקשיים רבים מדי יום. "קודם כל המרחק ממקום מגורי, יוקנעם. בנוסף - העבודה עם אוכלוסייה לא קלה, והכי חשוב, מדובר במקצוע שוחק מאוד", היא מונה את החסרונות תחילה, "אבל אני אוהבת את מה שאני עושה, ומאמינה שמדובר בעבודה חשובה מעין כמוה. כשאתה עובד בתחום הזה כל כך הרבה שנים, הדרך היחידה לקבל כוחות היא לקום כל בוקר ולהזכיר לעצמך שאתה עושה את העבודה הכי קדושה בעולם".
אולם, הרצון של עובדים להישאר שנים רבות באותו מקום העבודה לא תמיד יכול להתממש. אין זה סוד שבענפים רבים מעדיפים המעסיקים עובדים צעירים. מעבר לטיעון שעובדים חדשים מביאים עמם "רוח חדשה ודינמית", במקרים רבים העובדים החדשים והצעירים עובדים שעות ארוכות יותר, ומשתכרים פחות מהעובדים הוותיקים.
הבנקים נתפשים בדרך כלל כארגונים שאפשר למצוא בהם עובדים המועסקים באותו תפקיד במשך שנים רבות. שלמה בראון, משנה למנכ"ל בנק הפועלים וממונה על חטיבת משאבי לוגסטיקה ורכש, חולק על התפישה הזאת. לטענתו, לפחות בבנק הפועלים, משתדלים לנייד עובדים ותיקים, דווקא כדי שלא יישארו שנים ארוכות באותו תפקיד. "אם מישהו הגיע לשיא היכולות שלו ולא ניתן לקדמו, אנחנו מעבירים אותו ליחידה אחרת, במטרה להקטין את השחיקה", הוא מסביר. בראון לא רואה יתרון בוותק ממושך שנצבר באותו תפקיד. "מכיוון שאנחנו מערכת גדולה ומסודרת, הידע שצובר עובד מסוים לא הולך לאיבוד כאשר הוא עובר תפקיד. הידע שצבר משמש אותו בתפקיד החדש. החסרון היחיד, לטעמי, בהעברת עובד ותיק, הוא כאשר מדובר בעובדים שיצרו קשר אישי עם לקוחות. במקרים כאלה אנחנו עושים תהליך חפיפה מסודר כדי שהלקוחות יתרגלו לעובד החדש".
יתרונות היציבות
אתי גולדברגר מוסיפה כי סוגיית העובדים הוותיקים נתפשת כבעייתית בעיקר בארגונים טכנולוגיים ובארגונים מבוססי ידע. "התחלופה בארגונים כאלה מאוד גבוהה וטוב שכך. אנשים חדשים באים עם ידע חדש ותפישות עדכניות. דווקא בתחומים טיפוליים, בהם יש אינטראקציה עם אנשים כמו רפואה, חינוך - לוותק יש השפעה חיובית. הגישה לבני אדם מתבססת על ידע נצבר".
גולדברגר מציינת כי לא מעט ארגונים הבינו בשנים האחרונות עד כמה חשוב לרענן את מצבת כוח האדם. "ארגונים הבינו שחשוב להביא אנשים חדשים, לנייד ותיקים, כי אנשים חדשים באים עם רעיונות חדשים, דם חדש", הוא אומרת. "כיום החלפת תפקיד כל 3-5 שנים נחשבת לקדנציה הגיונית, זה לא נתפס כקופצני מדי. אבל עדיין יש אנשים רבים שמתאימה להם היציבות, הם לא אוהבים שינויים, ואוהבים להרגיש שהם שולטים במה שהם עושים".
ד"ר שאול אורג מהחוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת חיפה, מאמין שיציבות פועלת לטובת אנשים מסוימים, וכתוצאה בכך - גם לטובת הארגונים שבהם הם עובדים. "עשינו מחקר שבודק את רמת ההתנגדות לשינויים, וגילינו שאנשים שעוסקים בתחומים יצירתיים - רמת ההתנגדות שלהם קטנה יותר מרמת ההתנגדות של רואי חשבון, למשל", הוא אומר. לדבריו, בעבור אנשים מסוימים, שגרה היא דבר מבורך, ושינויים מלחיצים אותם. "עובדים בעלי רמת התנגדות גבוהה לשינויים יתקשו להחליף עבודה. עובדים כאלה אוהבים שגרה, נשחקים בה, ומתפקדים במצבים שגרתיים טוב יותר מבמצבי שינוי", מסכם אורג.
עובדים ותיקים - האם יש עוד דבר כזה?
עינב בן יהודה
5.1.2007 / 9:55