עובד חדש? תהיה חדש ותשתוק

אבנר א', עובד חדש בחברת היי-טק בהרצליה, הגיע לישיבת הצוות המקצועי כשתי דקות לפני השעה היעודה - 9:00. חלפו חמש דקות ואיש לא הופיע באולם הישיבות. ב-9:10 הגיע ראשון המשתתפים. רק ב-9:25 נוצר הקוורום שאיפשר את קיום הישיבה, בנושא פרויקט חדש שעומד לצאת לדרך.

אבנר הופתע מחוסר הדיוק של מוזמני הישיבה, תופעה שעמדה בניגוד חד למקום עבודתו הקודם, אף הוא בענף ההיי-טק, בו הורגל לכך שישיבות מתחילות בזמן ולא באיחור של כמעט חצי שעה. כשכולם התיישבו ובטרם החל הדיון, ביקש אבנר את זכות הדיבור. הוא הציג את עצמו כעובד החדש של החברה והעיר לנוכחים, בטון קל של התרסה, שאי הגעה במועד לתחילת הישיבה היא בזבוז של משאבים ומסרבלת את עבודת החברה במהלך היום. הוא הדגיש כי בחברות מתחרות בענף, כגון זו שהועסק בה בטרם גויס למקום העבודה הנוכחי, מקפידות מאוד על לוח זמנים של ישיבות צוות ו"וכדאי מאוד ללמוד מדרך התנהלותן".

דבריו של אבנר לא ערבו לאוזני הנוכחים. מיד התפתח במקום ויכוח בינו לבין משתתפי הישיבה אודות תרבות ארגונית. לרגע האווירה התלהטה ואחד מחברי הצוות הטיח בו: "אם משהו פה אינו מוצא חן בעיניך, אתה יכול ללכת".

"עובד חדש המתנהג באופן בולט, לטוב או לרע, כפי שנהג אבנר, יוצר מיד אנטגוניזם סביבו", אומרת רונית עמיעז, סמנכ"ל משאבי אנוש בקרן ההשקעות כרמל ונצ'רס. לדבריה, העובדים הוותיקים בארגון יפרשו את אופן דיבורו כהתנשאות ויעשו הכל כדי להפריע לו להשתלב בארגון. עובדים אלה יימנעו ככל האפשר מלשתף עמו פעולה, דבר שיקשה עליו למלא את תפקידו כראוי. הם מפתחים כלפיו יחס חשדני ולעתים מצב עניינים זה עשוי להסתיים בהחלטת העובד לפרוש מהארגון.

"כעובד חדש, תנהג נכון אם תרקוד ריקוד תימני, שבו אתה זז צעד אחד לשמאל וצעד אחד לימין", טוענת עמיעז. "הוזמנת בפעם הראשונה לישיבה מקצועית במחלקה? אל תלין על כך שאיש מהמוזמנים לא נכנס לאולם בשעה היעודה. נכון שהביקורת שלך על אי עמידה בזמנים היא בהחלט במקומה, מכיוון שהיא גורמת לאיחור שרשרת של המטלות אחרות האמורות להתבצע באותו היום. למרות זאת, שמור את דברי התוכחה לעצמך, בשלב זה, כדי לא לקומם עליך את הקולגות החדשים שלך. כשתצבור מעט ותק ומעמדך יתחזק, תוכל להרשות לעצמך למתוח ביקורת ואז הסכנה שמישהו ישים לך רגל תפחת".

לדברי עמיעז, עובד חדש חייב להיות נכון לוותר על כמה הרגלים "מגונים" ולאמץ הרגלים חדשים, לפחות באופן זמני. "נניח שכעובד חדש הקצו לך חדר אך שכשאתה בא ביום הראשון למקום העבודה אתה מגלה שאין מחשב על שולחנך", היא אומרת. "מה תעשה? אילו היה מדובר בארגון הקודם שבו עבדת, היית ודאי עושה סקנדל מכך שמחלקת האדמיניסטרציה לא דאגה להציב מחשב בפינת העבודה שלך. אבל פה? אם תתחיל להשתולל, הדבר יגרום לחבריך לעבודה לחשוב שלפניהם איש גס רוח, עם האף בעננים. רושם ראשון זה שיתקבל אודותיך, עשוי להישאר זמן רב ויפריע להשתלבותך בארגון".

לדברי עמיעז, הנכון במקרה זה הוא להתנהג באיפוק. המחשב לא המתין לך בבואך לחדר? זה לא נעים, אך לא אסון. אל תתנהג כמו בוס שמגיע לו לקבל הכל ומיד. ברר באורח רוח מדוע המחשב לא הגיע ושאל בנימוס מתי העניין יוסדר. המסר של עמיעז לעובד החדש: אל תהיה נורא בולט. לך עם הקונצנזוס. אל תגיע מוקדם מדי למקום העבודה, ובמקביל אל תצא הביתה ב-24:00. כי אם בכל זאת תעשה זאת, גם אחרים יחשבו שעליהם לנהוג כמוך והם ישמרו לך טינה על כך.

עדנה ברק, יועצת ארגונית ובעלת חברת האומץ לשנות, טוענת כי הקושי של עובד הנכנס לתפקיד חדש נובע מכך שבהיכנסו למעגל העבודה עליו לנהוג לפי כללים שונים מאשר אלה שהיו קיימים קודם לכן, כאשר היה במעמד של מחפש עבודה. "כשאדם מחפש עבודה, עליו 'למכור' את עצמו על גבי דף קורות החיים או בעת ראיון העבודה", היא אומרת. "ואולם לאחר שהתקבל לעבודה, אם ימשיך בקו של תקופת החיפוש וירצה להוכיח עד כמה הידע שלו עולה על זה של האחרים וכי יש לשנות את התנהלות הארגון ואפילו לערוך בו מהפכה - האיש ייתקל בחומה של עוינות מצד כפיפים וממונים כאחת והם ינסו לנטרל את כוחו או לגרום לו לעוף החוצה.

ברק מציעה לעובד חדש לאמץ את "מודל האורח". לפי מודל זה, אם הוזמנת להתארח בביתו של חבר והתחלת להזיז רהיטים בסלון דירתו, הוא יתמלא כעס וכבר ימצא תירוץ כדי להשליך אותך מביתו. "כך גם לגבי עובד חדש", היא טוענת. "בתקופת הניסיון האיש נמצא במבחן, תקופה לא נעימה בדרך כלל שבה קל יחסית להכשיל אותו וגם לפטרו". ואיך מכשילים עובד חדש? "דוגמה נפוצה היא מניעת מידע רלוונטי", אומרת ברק. "נניח שהאיש מוזמן לישיבת מנהלי אגפים עם אורח מחו"ל. הוא רוצה להביא לישיבה מסמכים וגם מצגת, כדי לאפשר לאורח להתרשם במדויק מהחברה. אך הקולגות הוותיקים אומרים לעובד כי אין צורך שייקח עמו מסמכים לישיבה, מכיוון שמדובר רק בפגישת היכרות".

ברק מציעה לעובד חדש להקפיד אפילו בפרטים הקטנים של אי פגיעה בתרבות הארגונית הקיימת בחברה. "סיפר לי מתכנת שביום הראשון לעבודתו הוא החליט להכין לעצמו שתייה. האיש מצא ספל אחד בלבד, שבו הוא מילא קפה. אך אבוי, זה היה הספל שכולם יודעים כי הוא של הבעלים. שאר העובדים התעלפו לראות את העובד החדש נוטל את הספל האישי של הבוס. כך התברר לו שהוא הפר את אחד החוקים הבלתי כתובים במקום".

לדברי ברק, העובדים הוותיקים משדרים לעובד החדש כי הוא יכול "להרגיש כמו בבית". אלא שבמציאות הם אינם מתכוונים לכך. "כעובד חדש נטלת את הקלסר ובו המאזן השנתי של החברה. זו טעות. אלא שכולם בחברה יודעים שאת הקלסר הזה אין לוקחים בלא רשותה של מנהלת לשכת המנכ"ל. כי את הדו"ח הזה - כולם מלבדך יודעים - המנכ"ל תמיד אמור לקרוא ראשון, מכיוון שעליו לחתום עליו או לאתר בו אי דיוקים". דוגמה נוספת היא, למשל, כי במקום העבודה הקודם ייתכן שהורגלת לקיים שיחות פרטיות מהטלפון של החברה ללא הגבלה. גם אם אמרו לך שאתה "יכול להרגיש כמו בבית" - ולהתחיל לקיים רצף של שיחות טלפון פרטיות מדי יום כבר בשבועיים הראשונים לעבודתך במקום החדש, הדבר אינו מעשה חכם.

הטעות הקלאסית מצד עובדים חדשים, אומרת ברק, נפוצה בקרב אנשים המשנים קריירה על ידי מעבר לארגונים השונים בתכלית מאלה בהם הועסקו קודם לכן. לדוגמה, אדם שעזב עבודה במשרד ממשלתי, שם נהנה מהגנת הוועד וההסכם הקיבוצי, עבר לחברה פרטית. בתפקידו הקודם הוא הורגל לתרבות שאינה מחמירה עם היעדרויות תכופות של עובדים, והנה במקום החדש עליו להסתגל לעובדה שאם יחליט להיעדר לפתע ממקום העבודה, הדבר ייחשב לו כמעשה בלתי נסלח כמעט אם לא היתה להיעדרות סיבה משכנעת.

לדברי ברק, קשים במיוחד חבלי הקליטה של פורשי צה"ל בארגונים אזרחיים. הקצינים שביניהם הורגלו לנהל באמצעות פקודות קצרות, בדרך כלל נטולות הסברים ארוכים. במקום החדש עליהם לאמץ התנהלות שונה, שוויונית וזהירה יותר כלפי קולגות וכפיפים. אלה שאינם מצליחים בכך, והם רבים, נכשלים במילוי תפקידם ומוצאים עצמם מחוץ לארגון.

עדנה ברק, יועצת ארגונית ובעלת חברת האומץ לשנות, מציעה מבדק אישי שלפיו עובד חדש יוכל לדעת אם התנהגותו בארגון תואמת את המצופה ממנו. "מהלכיך בתקופת עבודתך הראשונה הם שיקבעו אם תצליח או תיכשל", היא אומרת. ברק הכינה שאלון עליו יש להשיב ב"מסכים" או "לא מסכים" על הנאמר בכל שאלה.

1. נכנסת לתפקיד חדש. מיד עליך להוכיח את עצמך ולתת ביטוי לנוכחותך.

2. אתה בתפקיד חדש. האחריות על קליטתך הנכונה בחברה מוטלת על הממונה הישיר שלך.

3. לשלב הראשון שלך בתפקיד החדש תהיה השפעה רבה על סיכויי הצלחתך בתפקיד.

4. הצלחתך במילוי התפקיד החדש תלויה במידה רבה מאוד בפסיכולוגיה: ביחסים שתבנה עם האנשים שביבך.

5. כדי שכולם יהיו מודעים לקיומך, עליך להכניס במהירות שינויים.

6. כדי להצליח בתקופת הניסיון, עליך לבוא אל הממונים עם הצעות ייעול ולהרשים אותם.

7. בתקופת הניסיון, עליך להקדיש את כל זמנך ללימוד המשימות של התפקיד שלך.

8. בצע חפיפה ארוכה עם האיש אותו אתה מחליף, כדי להיכנס לתפקיד החדש ביתר קלות.

התשובות שיובילו אותך להצלחה הן, על פי ברק: 1 - לא מסכים; 2 - לא מסכים; 3 - מסכים; 4 - מסכים; 5 - לא מסכים; 6 - לא מסכים; 7 - לא מסכים; 8 - לא מסכים.

"תקופת הניסיון של עובד היא פורמלית כשנה, אך בפועל היא נמשכת כשלושה חודשים, מה שנקרא בציניות 100 ימי חסד", אומרת ברק. "למעשה אלה 100 ימי מבחן קריטיים, כי ניתן לבנות במהלכם גורד שחקים וקריירה מצליחה, או להיפך - ליצור דימוי שלילי שיוביל לאי הצלחה ולפיטורים". לדבריה, לעתים עובד חדש, מוכשר ככל שיהיה, מוצא עצמו מחוץ לארגון בגלל ההתנגדות שעורר בקרב העובדים. אז על המנכ"ל להחליט אם ברצונו להשאיר את העובד בארגון, או לשמור על שקט תעשייתי כדי לא לעמוד בפני איום במרידה. בדרך כלל הוא יעדיף את הברירה השנייה - שקט תעשייתי.