פישר: יש להטיל מגבלות על הזכות לשביתה

"נושא יחסי העבודה אינו בתחום המומחיות שלי בכלכלה אבל זה נושא שמעסיק אותי בישראל מאז כניסתי לתפקיד, לפני כשנתיים. הוא לא מעסיק אותי רק בגלל סוגיית השכר בבנק ישראל, הוא מעסיק אותי משום שאני מתרשם שאנחנו לא מסוגלים לפתור סכסוכי עבודה אלא רק אחרי שביתות ועיצומים ופניות לבתי דין לעבודה. השאלה היא האם אנחנו מסוגלים לנהל את יחסי העבודה עם פחות עימותים ובלי לבזבז זמן ואנרגיה בעימותים מיותרים", כך אמר היום נגיד בנק ישראל, סטנלי פישר, בכנס של ההסתדרות בפתח תקווה.

"כך, בישראל מאבדים בממוצע יותר ימי עבודה בגלל שביתות מאשר בספרד, בצרפת, בבריטניה ובשנים מסוימות - יותר מאשר בארצות הברית. אני לא מתייחס כאן לאחוז הימים האבודים, אלא לסך כל ימי העבודה האבודים. מהנתונים האלה אנחנו לומדים שיש לנו בעיה רצינית בתחום יחסי העבודה. העובדה שכמות השביתות אצלנו מאוד גבוהה בהשוואה בינלאומית אינה הבעיה אלא הסימפטום של הבעיה. הנזקים של השביתות הם לכל הצדדים: לשובתים, למעסיקים, לציבור ולמשק כולו. תחשבו, בתור דוגמה, על הפגיעה בתיירות הקיימת כאשר היום כל תייר שרוצה לבקר בישראל מתלבט האם לעשות זאת בגלל החשש שלא יוכל לנחות, או להמריא בחזרה במועד שרצה. רק נקרא את העיתונים של הימים האחרונים כדי שנתרשם מכמות העיצומים והשביתות", הוסיף.

נגיד בנק ישראל דיבר גם על בעיית השקיפות בשכר של עובדי המגזר הציבורי. "באופן כללי, השכר של עובד בסקטור הציבורי בישראל, נגזר ממספר פרמטרים - ובעיקר, הוותק של העובד, הדירוג שלו (אחיד, מח"ר, מורים, רופאים ועוד) ודרגתו. החלק הזה בשכר הכולל של העובד הוא השכר הבסיסי, ולזה מתווספות תוספות רבות כאשר הסך הכל מרכיב את השכר הכולל. יש למעלה מ-1,000 הטבות ומיני תשלומים כאלה, דבר שמסבך את הבנת תלוש השכר של העובד ויותר מזה, הוא יוצר חוסר שקיפות. במקום לנהל משא ומתן לקביעת השכר במונחים פשוטים, מתנהל משא ומתן במונחים של הטבות, כאשר הערך שלהן לא ברור באמת לאף אחד - וזאת בעצם המטרה של השימוש בהן.

השכר מתעדכן בדרך כלל אחת למספר שנים דרך "הסכמי שכר" שלרוב נקבעים דרך משא ומתן קיבוצי. זאת, בניגוד לנהוג בסקטור העסקי, שבו תשלומי השכר נגזרים, לפחות באופן עקרוני, מהתפוקות של העובד. אם בסקטור הפרטי קשה להעריך באופן מדויק את התפוקה של העובד, בסקטור הציבורי הדבר הרבה יותר קשה".

פישר הוסיף כי "השכר הבסיסי אשר נגזר מפרמטרים כמו ותק, דירוג ודרגה הינו רק חלק מהשכר הכולל, אשר ברוב המקרים אינו עולה על 50% ממנו. ראוי לציין, כי תשלומי השכר בסקטור הציבורי אינם מבוססים בהכרח על תפוקת העובד. זאת, לא רק בגלל מצבים כמו העלאות בדרגה קולקטיוויות או על פי ותק, אלא גם מיכולת נמוכה לתגמל נכון על פי ידע, אחריות ובכלל על פי הצטיינות. מצב זה פוגע לעיתים במוטיווציה של העובד לספק שירותים באופן יעיל ובאיכות גבוהה. מהצד השני, גם לא קיימים, כמעט, דרכים להעביר עובד שתפוקתו נמוכה מתפקיד לתפקיד אחר שבו אולי תפוקתו תעלה, או להוציא אותו מהעבודה כאשר אינו תורם או אף מזיק".

"במערכת קביעת השכר שרשרת הצמדות. למנהל כמעט ואין סמכות ואפשרות לתגמל את עובדיו לפי תפוקתם והישגיהם. המשא ומתן על השכר מתנהל לעיתים על פי היכולת להפעיל כוח, והתנאים בשוק העבודה אינם מכתיבים בהכרח את אופיו. במגזר הציבורי מספר רב של סכסוכי העבודה - ובעקבותיו ריבוי שביתות. הבעיה בפתרונות מהירים ביישוב סכסוכים היא שבניגוד למנגנונים המתמשכים שיוצרים הסכמה הדדית ונורמות נמשכות של יחסי עבודה, שביתות ובתי דין מקרבים את הגעתו של סכסוך העבודה הבא. זהו תהליך לא יעיל, הגורם לביזבוז זמן ומשאבים במשק".

פישר הציע לפשט את מבנה השכר בישראל. "כפי שציינתי, כמות תוספות השכר על השכר הבסיסי גבוהה מאד: למעלה מ-1,000, כאשר השכר הבסיסי הוא כ-50% מהשכר הכולל. התוספות יצרו מבנה שכר מעוות שאינו שקוף ומעורר דיון על השמות ולא על התמורה הכספית לעובד המצב הזה מזכיר לי, ובטח לרבים מכם, את המערכון המפורסם של "הגשש החיוור" על ה"ישראבלוף". חשוב שהשכר של העובד יהיה אמיתי, גלוי ושקוף". הנגיד ציין כי "חשוב ליישם את הכלל לפיו קליטה של עובדים תיעשה על פי השכלה וידע וקידום על פי תפוקה. לפיכך, ראשית, חשוב לקיים תהליך מיון ארוך יותר מהנהוג היום לעובד החדש הכולל בחינה במספר תפקידים ולא רק בתפקיד אחד, וכן להאריך את תקופת הנסיון שלו. בנוסף מומלץ לגייס, בכל מקרה שהדבר ניתן, עובדים למסלול קריירה ולא לתפקיד בודד.

כמו כן, על מנת שקידום העובד יהיה על פי תפוקתו, חשוב לוודא שקיים מנגנון שמאפשר למנהלים להעריך את תפוקת העובד, ואז ולהתנות את קידום העובד באיכות ביצוע המטלות שלו, העמידה ביעדיו וחוות הדעת התקופתית שהמנהל מכין עבורו. כמו כן, רצוי להעניק בונוסים חד פעמיים לעובדים המצטיינים. במקביל, אין לתת דרגות אוטומטיות עקב ותק או דרגות קולקטיבוויות".

לגבי פתרון סכסוכי עבודה מציע פישר לחזק את המוסד לבוררות מוסכמת ולהפוך אותו לגורם חשוב בפתרון סכסוכי עבודה שאינם משפטיים. "במקביל, יש להשאיר מקום נרחב למשא ומתן של נציגויות העובדים על כל הנושאים שחיוני לשתף בהם את העובדים. בנוסף, חשוב להמשיך ולהטיל מגבלות על הזכות לשביתה, בתנאי שמטרתן להגן על הציבור ועל המשק ולעודד ישוב סכסוכים. זאת, באמצעות צווי מניעה והסרת הגנות השובתים".

לסיכום אמר פישר כי אימוץ הפתרונות שהציע יטיב עם הציבור כולו המשתמש בשירותים הציבוריים, וגם עם עובדי הסקטור הציבורי המעוניינים לתרום, והמעסיק הציבורי. "אני מקווה שדרך העבודה נוכל להציג עמדה מלאה ומגובשת שתוביל לשינוי. למרות שזו משימה לא פשוטה - ברור שהשינוי דרוש".