תגיד לי מי אתה ואגיד לך אם אתה מתאים

מאת אורי קרן

תעשיית גיוס כוח האדם עברה שינוי מהותי בעקבות הפיטורים הרבים בענפים השונים ובעקבות המספר הרב של מחפשי עבודה, במיוחד בתחום ההיי-טק. כיום נשלחות ומופצות כמויות חסרות תקדים של מסמכי קורות חיים לכל עבר, ואלו מכילים לעיתים מידע שאינו מהימן ושאינו רלוונטי למשרה המוצעת, או סתם סובלים מעומס פרטים אישיים.

מקבלי הניירת האינסופית מגלים מהר מאוד כי השיטה הקיימת של מיון וסינון מועמדים היא איטית ומגושמת, דורשת משאבים שאינם קיימים (בעיקר של כוח אדם ממיין ומקצועי), וכי לעתים בתהליך הסינון יכולים ליפול גם עובדים שבהחלט יכולים היו להתאים לארגון.

עפ"י חברת המחקר Computer Economics Inc, מספר קורות החיים הנשלחים און-ליין אמור להגיע בשנת 2002 ל-16 מיליון ומספר אתרי האינטרנט למחפשי עבודה יגיע למעל 44 אלף בשנת 2002. כמו כן, מספר המעסיקים העושים שימוש בשירותי און ליין עתיד לצמוח מ-15 אלף בשנת 1998 ל-124 אלף בשנת 2003.

עפ"י סקר של חברת ג'וב אינפו, מפעילת האתר לגיוס והשמה מקוונים, 45% ממחפשי העבודה בהיי-טק שולחים קורות חיים ללמעלה מ-20 חברות בחודש. במסגרת הסקר נשאלו מנהלי משאבי אנוש ומנכ"לים לגבי התאמת המועמדים למשרות המוצעות, ו-56% מביניהם השיבו כי פחות מ-10% אחוז מקורות החיים הנשלחים רלוונטים.

כיוון שההצלחה של חברה כיום מונעת, בין השאר, ע"י איתור המועמד המתאים בזמן המתאים, מוכרחים מגייסי כ"א לקצר את תהליך קבלת ההחלטות על מנת להימנע מאובדן של המועמדים המתאימים לטובת מתחריהם ומהעסקת מועמדים שאינם מתאימים.

לשכת הגיוס המקוונת

בדו"ח שפירסמה חברת גולדמן-סאקס בסוף שנת 2000, קבעה החברה כי מעבר לאפשרויות הניצבות בפני אתרי השמה ומעבר לאתגרים הקשורים בארגון מחדש של שיטת גיוס העובדים המסורתית, מהווה האינטרנט כר פורה ונרחב עבור חברות ההשמה וכוח האדם.

אם בעבר חברות היו מוגבלות באופציות המיצוב של עובדיהם הקבועים והזמניים, הרי שכיום הטכנולוגיה מספקת לחברות כלים להתמודד עם תהליכי משאבי אנוש פנימיים ועם ניהול הון אנושי.

עפ"י דו"ח של מריל לינץ', חברות יכולות לחסוך עד 92% מעלויות גיוס עובדים באמצעות גיוס און-ליין בהשוואה לשיטה הישנה של "ציד-ראשים" (1000 דולר לעומת 12 אלף דולר).

מודלים לגיוס אלקטרוני

ניהול מוצלח של תהליך הגיוס בעידן זה דורש לא רק אמצעים וכלים חדשים, אלא גם גישה חדשה כלפי כל תהליך המיון וההערכה. שלושה מודלים עסקיים התפתחו במסגרת הגיוס האלקטרוני:

האחד, מודל "פרסום מודעות דרושים באתרים", דרכן יוצר המועמד קשר עם החברה או עם חברת ההשמה.

השני, מודל "התאמת קורות חיים", כאשר חברות יכולות להיכנס לאתרי דרושים ולחפש מועמדים מתאימים באמצעות פורמט חיפוש באתר ושירות התאמת מסמכי קורות חיים שמספקות חברות ההשמה האלקטרוניות.

ואחרון, מודל "ניהול משאבי אנוש". באמצעות תוכנת ניהול משאבי אנוש יכולות מחלקות כוח אדם לנהל גיוס פנימי ולפתח את תחום ניהול ההון האנושי בחברה.

ניתן לתאר זאת כהחלה של עקרונות ניהול קשרי לקוחות על מועמדים לעבודה ועובדי חברה. כך לדוגמה, ניתן ליצור פרופיל אישי של כל עובד, מרגע החיבור הראשון שלו עם הארגון הקולט, דרך קליטתו בפועל ולכל אורכה של הקריירה באותו ארגון, כדי שאפשר יהיה בהמשך לתכנן בקלות רבה יותר את תוכניות ניהול הקריירה והקורסים המתאימים לו.

כיום, כל חברה המעוניינת לאתר מועמדים המתאימים לדרישותיה המקצועיות חייבת לעשות שימוש בטכנולוגיה הכוללת מערכת למיון והערכה, על מנת להשלים את הפיתרון שמספקים שני המודלים הראשונים.

באמצעות כלים אלו, ניתן להשיג טכניקות מיון עקביות בארגון כולו ורמת חיזוי גבוהה, שמאפשרות לחברות להוציא את המיטב מן המשאב האנושי שלהן. באמצעות המערכת עוברים מועמדים שלב מיון ראשוני ובהתאם לתוצאות, עוברים תהליכי מיון והערכה נוספים שבסופם מתבצעת בחירה של קבוצת המועמדים הסופית והתאמתם לתפקידים השונים.

מערכת מסוג זה מותקנת באתר החברה ונעזרת בתשתיות הקיימות (אינטרנט ואינטראנט), על מנת לבצע מיונים והערכה של מועמדים ויצירת פרופיל על כל מועמד לטובת אבחון מדוייק של התאמתו לתפקיד.

בנוסף, מספקת מערכת המיון הממוחשבת לא רק פיתרון יעיל ומהיר להתאמת עובדים למשרות, כי אם גם משמשת את הארגונים בתכנון עתידו של כל עובד קיים למען רווחתו ושימורו בארגון.

דו"ח של Forrester Research קובע כי שוק העבודה הנוכחי יתפתח לרצף של רשתות קריירה (Career Networks), שישלבו בתוכן הצעות עבודה ושירותי תרגול והתאמה און-ליין. הרשתות יעשו שימוש במסדי נתונים ומנועים על מנת להתאים בין מחפשי עבודה למשרות. עפ"י הדו"ח, שוק הגיוס און-ליין יוערך בכ-4 מיליארד דולר ולרשתות הקריירה יהיה נתח של כ-55% משוק זה.

אורי קרן הינו מנכ"ל חברת CareerHarmony העוסקת בפיתוח מערכות לניהול מיון והערכת מועמדים.