סמילנסקי: "אורך חיים ממוצע של מנכ"לים ירד בעשור האחרון ל-4 שנים; צריך להשקיע בעובדים בעמדות השפעה"

"בעוד שבעבר העדיפו ארגונים גדולים להשקיע בעיקר במנהלים מדרגי הביניים, וזאת מתוך שאיפה שיום אחד ישתלבו בהנהלת הארגון, היום הנטייה היא להתרכז בדרגים הבכירים שהשפעתם על החברה קריטית ורחבת היקף", כך אמר היום פרופסור יונתן סמילנסקי, יועץ להנהלות בתחום פיתוח משאבי אנוש וניהול כישרונות (Talent Management), במסגרת מפגשי מועדון סמנכ"לי משאבי האנוש שאירגנו להב - הפקולטה לניהול, אוניברסיטת תל אביב וקבוצת מנפאואר.



סמילנסקי ייחד את הרצאתו לניהול ופיתוח הכישרונות הניהוליים וביסס אותה על ניסיונו כיועץ לארגונים בין לאומיים, בהם ויזה, וחברת הסרטים והמוסיקה Universal וכן על סקר שנערך בקרב 20 חברות גדולות באנגליה.



נקודת המוצא של סמילנסקי היא שבעידן של גלובליזציה, תחרות מוגברת ושינויים טכנולוגיים וכלכליים גובר הצורך בהנהלה חזקה שתוכל להוביל את הארגון קדימה.



הגדרת האסטרטגיה הארגונית מאפשרת להבין איזה מנהלים יידרשו בשנים הקרובות, להעריך את ההנהלה הנוכחית, לאתר מנהלים יוצאי דופן ולקדמם בצורה שתאפשר להרכיב את הצוות המוביל הטוב ביותר בסביבה התחרותית בה פועל הארגון.



לדבריו, אורך חיים של מנכ"ל ממוצע בחברות המובילות באנגליה ירד בעשור האחרון ל-4 שנים. למרות שבארץ רמת היציבות גבוהה יחסית, התהליך מגיע בהדרגתיות גם אלינו.



לטענתו, השקעה מוגברת בעובדים בעמדות השפעה תניב פירות באופן משמעותי ומהר יותר מאשר השקעה בדרגי הביניים.



עוד ציין סמינלסקי כי בחברות המובילות בארה"ב ובאנגליה מקובל כיום לקיים מפגשים דו שנתיים של ההנהלה, שמתמקדים בתחום ניהול הכישרונות מתוך שאיפה לייצר מאגר כישרונות והגדרת יורשים פוטנציאלים בתוך האירגון וכן ללוות תהליכים של פיתוח אישי ומעקב אחרי תוצאותיו.



יותר חברות מקצות לשם כך אדם או קבוצה מיוחדת בתוך מחלקת משאבי האנוש שאחראים לאיסוף הנתונים, לפגישות ההנהלה בנושא ולמעקב.



סמילנסקי המליץ ליישם את שיטות פיתוח המנהלים גם על הדרגות הבכירות, להגדיר מיומנויות ניהול אסטרטגי, לקיים הערכות אוביקטיוויות על ידי פסיכולוגיים עסקיים, להעביר משובים ולעודד השתתפות בפורומים אסטרטגיים לקבלת ראייה רחבה של מטרות הארגון והדרכים ליישומן.