במרץ, לקראת תחילתה של עונת הנסיעות לחו"ל, התייצבה רונית (31) לראיון עבודה אצל בעליו של משרד נסיעות תל אביבי גדול. הראיון התנהל ברוח טובה ורונית חשה כי בינה לבין המראיין נוצר ה"קליק" שיסלול את דרכה לג'וב החדש. היא נשאלה את השאלות האופייניות - באילו מקומות עבודה אחרים הועסקה; מהן תכונותיה המקצועיות הטובות, לאיזה תפקיד היא שואפת להתקדם ואיזה שכר היא מצפה לקבל. לפתע נשלפה שאלה בלתי צפויה: "את בהריון?"
רונית הופתעה. היא אפילו חשה פגועה והחליטה שלא להשיב כלל. בעל המשרד חזר על השאלה, אך רונית שוב סירבה להשיב. בשלב זה החליט האיש לסיים את הראיון. רונית ציפתה לתשובה ומשזו לא הגיעה התקשרה למשרד הנסיעות. המזכירה השיבה לה כי הוחלט שלא לקבלה ואף רמזה לה כי הופעתה בראיון לא היתה "מושלמת". כששיחזרה את השתלשלות המפגש נזכרה ב"תקרית" ההריון.
חוסר אמינות חוקי
החוק, מתברר, אינו מחייב אשה לספר על הריונה בעת ראיון העבודה. למרות זאת, מרואיינות מעטות בלבד מביעות מחאה על הצגת השאלה או לפחות מתחמקות ממנה. על פי רוב הן חוששות כי התנגדות לשאלה תחבל בסיכוייהן להתקבל לג'וב נחשק. כדאי שמועמדות החוששות תדענה כי שופט בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, ד"ר יצחק לובוצקי, קבע בראשית מאי השנה כי זכותה של אשה להסתיר את דבר הריונה בעת ראיון עבודה, כשפסק פיצוי בסך 23 אלף שקל לאשה שפוטרה מתפקידה כמזכירה בחברת פואמיקס בחודש החמישי.
במכתב שקיבלה העובדת לא צוינה סיבת פיטוריה, ואולם, בעדות המעסיק התברר כי כעס על כך שהעובדת לא סיפרה לו את דבר הריונה. הסתרה זו פורשה על ידו כחוסר אמינות והיא שהובילה לפיטוריה. להגנתו טען המעסיק שהעלמת ההריון דומה למצב שבו עובד מסתיר בראיון העבודה את כוונתו לצאת לחופשה ממושכת.
ואולם, השופט לובוצקי דחה את ההקבלה וקבע שמצבה של אשה המנסה להתקבל לעבודה וחוששת שהדלתות ייסגרו בפניה בשל הריונה אינו זהה למצב שבו עובד מתכוון לצאת לחופשה ארוכה ויכול לשקול אם לעשות כן ולסכן את משרתו. "גם אם העובדת פוטרה מסיבות נוספות שעליהן הצביע המעסיק, כגון תפקוד לקוי, יש לראות את הפיטורים כקשורים להריון ולפיכך הם מנוגדים לחוק", קבע השופט.
"אנו רואים באחרונה מגמת החמרה ביחס ביה"ד למעביד", אומרת עו"ד אורנה לין, מומחית לענייני עבודה, אך היא ממהרת לצנן את השמחה: "כדאי לזכור שמדובר בפסיקה חדשה של ביה"ד האזורי לעבודה ולא בהלכה מחייבת".
"המקרה של העובדת שפוטרה מכיוון שלא גילתה למעסיק את דבר היותה בהריון הוא טיפה בים", אומרת עו"ד טליה לבני, יו"ר תנועת הנשים נעמת. "חרף השיפור המתמיד בחקיקה בישראל, מספר המפוטרות ממקום העבודה לאחר שובן מחופשת לידה הוא גדול מאוד. לא רק שהתופעה לא הצטמצמה בשנים האחרונות, אלא אף התרחבה. ומה הפלא? 70% מהבקשות שמעסיקים מפנים לממונה על תעסוקת נשים במשרד העבודה כדי שתאשר להם פיטורי נשים בהריון בתואנות שונות - מתקבלות".
לבני חברה במועצה לדמוגרפיה, גוף ציבורי שמטרתו לעודד את הילודה בישראל. לדבריה, השדרה המרכזית של המדינה - החילונים ואנשי המעמד הבינוני - מבקשים להגדיל את המשפחה, אך הם אינם עושים זאת מסיבות הקשורות לקריירה. הסיבה העיקרית היא יחסם המסויג של מעסיקים כלפי הרעיון לקלוט אצלם מועמדות בגיל הפוריות. "למרות החוק המחייב שוויון הזדמנויות, אשה צעירה נשואה מתקשה להיקלט בעבודה לעומת גבר בן גילה, בעל כישורים מקצועיים שווים", היא אומרת.
"מעסיקים רבים אינם רוצים להגיע למצב שבו עובדות נכנסות להריון, מחשש שהדבר ישבש את התפקוד התקין של הארגון. על אף שלישראל עניין אסטרטגי בהאצת שיעור הילודה, היא עושה את ההיפך מהנדרש כדי לממש חזון זה", טוענת לבני. לדבריה, בתחום הזכויות של נשים בהריון ישראל נמצאת במקום נמוך לעומת כל מדינות המערב, למעט ארה"ב.
"לתיקון המצב יש לנקוט שני מהלכים", אומרת לבני. "ראשית, לא להסתפק בחופשת הלידה הקצרה שלנו (גם אחרי שהוארכה באחרונה), אלא להאריכה לחצי שנה, כנהוג בבריטניה. כך האשה תוכל לחזור לעבודתה בלב שקט. שנית, יש להנהיג חובה הורית, לפיה הגבר ישתתף בחופשת הלידה של האשה במשך חודש וחצי. כיום מספר הגברים הלוקחים חופשת לידה במקום בנות זוגם מסתכם בכ-200 בשנה - פחות מחצי אחוז מסך הלידות".
התקדמות או נסיגה?
בעיה כאובה אחרת נובעת מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר על פיטורי אשה בהריון אם מלאו שישה חודשים רצופים לעבודתה אצל אותו מעסיק. לכאורה, עולה מכך כי אין קושי לפטר עובדת בהריון שלא מלאו שישה חודשים להעסקתה, אלא שבאחרונה מגלים בתי הדין רגישות לפגיעה במעמדן של עובדות בהריון. "בפסיקה נקבע שגם במקרה שלא חלפו שישה חודשים, המעסיק מנוע מלפטר את העובדת עקב ההריון, שכן הוא פועל בניגוד לחובת תום הלב ומפר את עיקרון השוויון", מציינת לין.
עוד נקבע בפסיקה כי מעסיק שפיטר עובדת בהריון בלא שידע על הריונה נדרש להציג מניע אמיתי לפיטורים. "בתי הדין נוטים למנוע פיטורי עובדות בהריון המועסקות באמצעות חברות קבלניות לכוח אדם, מכיוון שעובדות אלה נחשבות לבעלות כוח מיקוח חלש לעומת מעסיקיהן", אומרת לין.
חידושים משמחים נוספים התקבלו השנה בכנסת ביוזמת ראש שדולת הנשים, ח"כ גדעון סער ובתמיכת ח"כים מכל הסיעות. הראשון, כפי שמציינת עו"ד יעל דולב, נוגע להארכת חופשת הלידה מ-12 שבועות ל-14 שבועות. העובדת אף זכאית להאריך את חופשתה גם מעבר ל-14 שבועות - על חשבונה ובתיאום עם המעסיק. החידוש השני הוא הארכת התקופה לאחר שובה של האשה שבמהלכה נאסר לפטרה, מ-45 ל-60 יום.
"במקביל", מציינת דולב, "תוקן חוק הביטוח הלאומי באופן שיולדת שילדה יותר מילד אחד באותה לידה תזכה בהארכת חופשת הלידה בשלושה שבועות בגין כל ילד נוסף. כך, יולדת תאומים תזכה להארכת חופשת הלידה ל-17 שבועות וכך הלאה. האיסור על פיטורי עובדת בהריון כולל גם איסור להקטין את משרתה או לפגוע במעמדה באופן המקטין את הכנסתה. העובדת רשאית להיעדר ממקום העבודה בהיקף מצטבר של 40 שעות במהלך תקופת ההיריון".
למרות ההתקדמות בנושא את נשמעת מסויגת.
"החקיקה בכנסת וגם ריבוי הפסיקות של בתי הדין לעבודה בעניין עובדות בהריון הגיעו לנקודה שבה הן מתחילות לגרום נזק כולל למשק יותר מאשר תועלת. רוחב הלב המוגזם כלפי עובדות אלה גורם לכך שגדל והולך מספר המעסיקים, בעיקר במגזר הפרטי, המתחמקים מלהעסיק נשים בגיל הפוריות. למשל, ההיתר להיעדר ממקום העבודה בהיקף של 40 שעות, היתר המנוצל כמעט תמיד במלואו על ידי כל העובדות בהריון, אינו מוצדק. אם ההיריון תקין, איזו סיבה יש לעובדת שלא להגיע לעבודה? ואם היא באמת אינה יכולה להתייצב למשרד ביום מסוים מכיוון שלא חשה בטוב, מדוע שלא תשלים את העבודה בערב או בימי שישי?
"גם חופשת לידה בת 14 שבועות חורגת מכל פרופורציה, כי פירושה היעדרות ארוכה מאוד מהעבודה הפוגעת לעתים בתפקוד הרגיל של מקום העבודה. חשוב לזכור כי היעדרות ארוכה מדי ממקום העבודה פוגעת גם בעובדת עצמה.ראשית, בהיותה מחוץ לארגון היא אינה מתעדכנת בחידושים המקצועיים. שנית, מרגע צאתה ממפתן המשרד יימצא לה תחליף. אם יתברר למעסיק כי התחליף ממלא את התפקיד ברמה גבוהה יותר, קיימת סכנה שבשובה מחופשת הלידה העובדת 'המקורית' תגלה כי המשרה אותה מילאה בטרם נכנסה להריון כבר תפוסה. גם אם המשרה תישמר לה, עשוי להיווצר מצב שבו מעמדה בארגון ייפגע ולא ישוב להיות כשהיה".
סייעה בהכנת הכתבה: נורית רוט