כרומטיס הורידה את דרישות השכר בשוק

מאת חיים ביאור

"דרך בדוקה לדרבן עובדים להישאר בחברה היא הענקת אפשרות לעובד להיות שותף בחברה. בדרך זו נוצרת זהות אינטרסים בין העובד לחברה. חברות רבות נכשלו מכיוון שלא ידעו לשמור על 'האנשים הטובים', אלה שהלכו ל'חברה ממול' שחילקה אופציות בצורה נכונה יותר. חברות מצליחות כמו כרומטיס, DSP, צ'ק פוינט או מרקורי השכילו לחלק אופציות כמעט לכל עובדיהן, ובכך יצרו אצלם רצון להביא להצלחת החברה".

במלים אלה נפתח הפרק "תגמול עובדים באופציות" בספרם של אביבה רוזן-גנוט וד"ר מנחם גנוט, "קו הזינוק - המדריך ליזמים ומנהלים בהיי-טק". אף שהספר יצא לאור רק במארס 2001, חלקים גדולים ממנו כבר איבדו מתוקפם.

"כיום", אומר גנוט, מנכ"ל משותף בחברת ההשקעות אקסלרייט (Accelerate) ויועץ לחברות סטארט-אפ ולקרנות הון סיכון, "העובדים בחברות סטארט-אפ פחות מתעניינים באופציות של החברה. בכל מקרה, האופציות אינן הנושא העיקרי במו"מ העסקתו של מועמד לעבודה. מה שחשוב הוא גובה השכר והתנאים הסוציאליים (קרן השתלמות, ביטוח מנהלים וכדומה)".

גנוט מעריך כי מאז יוני 2000, חלה ירידה של כ-10 בשכר העובדים בחברות סטארט-אפ. לדבריו, מלכתחילה המשכורות בחברות אלה לא היו גבוהות ביחס לרמת המשכורות בכלל הענף. "משקיעים בחברות סטארט-אפ בודקים בשבע עיניים את משכורות העובדים בחברה, מכיוון שבחברות אלה ההוצאה על עלויות כוח אדם היא אחת ההוצאות הכבדות, בדרך כלל בין שליש למחצית מכלל ההוצאות. כאשר מדובר בחברות סטארט-אפ שעיסוקן אינטרנט, ההוצאה על כוח אדם אף מרקיעה ל-%75 מכלל ההוצאות", הוא אומר.

"דרישות המועמדים לעבודה בחברות סטארט-אפ, ואפילו הם מנכ"לים או סמנכ"לים הבאים לעבוד כשכירים בחברות אלה, הפכו בשנה האחרונה לריאליות", אומר גנוט. לדבריו, המגמה אף מתחזקת בימים אלה ממש. בעקבות סגירתה של חברת כרומטיס מעלים המועמדים לעבודה דרישות שכר צנועות עוד יותר. "לפני שנה מועמד היה מגיע לראיון עבודה, אך בתוך דקות מתחילת הראיון הנוכחים התחלפו בתפקידים: המועמד נהפך בעצמו למראיין ושואל כמה כסף יש בקופה, מתי החברה תונפק בבורסה, איזה סוג רכב צמוד יינתן לו וכמובן מה כמות האופציות שיקבל ובאילו תנאים. כיום מצב זה אינו קיים עוד".

טלי עצמון, העוסקת בניתוח שכר ותגמולים בענף ההיי-טק, מעריכה כי לא רבות מחברות הסטארט-אפ קיצצו בשכר עובדיהן. "מועד העלאות השכר בחברות הוא בדרך כלל חודש ינואר", אומרת עצמון. לדבריה, מכיוון שבינואר 2001 המשבר בענף עדיין לא נקלט בתודעה בכל עוצמתו, באותו מועד עדיין בחלק גדול מחברות הסטארט-אפ העובדים זכו לתוספת בשכרם. כמה מהחברות אמנם עצרו את עליית השכר של עובדיהן, אך היו חברות שהעלו שכר באופן חד, אפילו ב-15%.

"מאז ינואר האחרון, החברות בענף לא נאלצו לעמוד מול תהליך של העלאת שכר, עד ינואר הבא. לפיכך השינויים בעלויות השכר תלויים בגורמים אחרים: קליטה או פיטורים של עובדים בחברה", היא אומרת. לדבריה, עלויות גיוס העובדים ירדו, בעיקר בקרב עובדי מינהלה, אך גם מהנדסי תוכנה ותוכניתנים מתקבלים בשכר נמוך יותר לעומת יוני 2000 ואף ינואר 2001.

עצמון מצביעה על שינויים במבנה השכר בחברות הסטארט-אפ. מוסד הבונוס כמעט נעלם, אם כי בחברות אלה הוא מעולם לא היה חזק. סל ההטבות הנלוות, כגון נופש בחו"ל ותלושים למסעדות לאניני טעם, סדנת תיפוף, פעילויות כושר וכל מה שקשור לתרבות הפנאי, קוצץ משמעותית. עם זאת, קרן ההשתלמות וביטוח המנהלים לא בוטלו.

לדבריה, ככל שהמשבר בתעשייה מעמיק ומספר המפוטרים גדל, מחירי הגיוס של עובדים יורדים, לפי הכלל הכלכלי של היצע וביקוש. "ואולם מכיוון שחברות הסטארט-אפ מגייסות עובדים במשורה, ולא במספרים גדולים, הן מתמקדות במועמדים בעלי כישורים ספציפיים. "איש כזה, הנחשב למצטיין, עדיין יכול לקבל שכר גבוה לעומת השכר הנהוג בחברה או לעומת השכר המקובל בשוק. אנשים כאלה, המגיעים לחברות הסטארט-אפ, שוברים במקצת את התפישה ולפיה מחירי הגיוס ירדו".

לדבריה, מועמד המגיע לחברת סטארט-אפ המחפשת עובד בודד, בעל התמחות בתחום מוגדר, יכול גם היום להשיג תנאים טובים, דומים לאלה שהיו בסוף 2000 . עצמון מזכירה כי ביריד תעסוקה שערכה כרומטיס, עם סגירתה, השתתפו חברות סטארט-אפ שחיפשו מועמדים ייחודיים.