"אם יפטרו אותי מחר תהיה לי בעיה למצוא עבודה אחרת", אומר י', בן 58, איש שיווק בחברת היי-טק. "מגוון התפקידים העומדים לרשותי בישראל הוא קטן מאוד, ובתחרות עם הדור הצעיר אני ובני גילי מפסידים. הצעירים נמרצים יותר, חדים יותר, בעלי מוטיווציה וגמישות גבוהות יותר. אני שייך לדור שבקושי למד מחשבים. ואילו הדור הנוכחי נולד לתוך זה. אני שייך לדור כבד".
שוק ההיי-טק חם. רותח. הביקוש לעובדים עולה בעשרות אחוזים ועמו גם השכר. אך האם כל העובדים בתחום נהנים מכך? תלוי את מי שואלים. חברות ההיי-טק לא יודו בכך בפה מלא, אולי כדי להישאר בגבולות הפוליטיקלי קורקט, ואולי כי זה פשוט לא חוקי, אבל מי שנדחק לשולי שוק העבודה בתחום הם ה"מבוגרים".
בעיית התעסוקה של בני 45 ומעלה מוכרת ונמצאת על סדר היום הציבורי כבר זמן רב. שאלת הגיל מול הניסיון אמנם אינה ייחודית לענף ההיי-טק, והיא מתעוררת כמעט בכל מגזר, אך בהיי-טק - התעשייה בעלת התדמית הצעירה והפרועה - הבעיה מחריפה. הצעירים נהפכים "מבוגרים" בגיל מוקדם הרבה יותר.
גיל או איכות?
ורדה שחר, סמנכ"לית חטיבת היועצים האחראית בין היתר על גיוסי עובדים בחברת טלדור, מצהירה כי מלת המפתח היא דווקא איכות ולא הגיל. "להבדיל מהמצב בסוף שנות ה-90, כשבשלב מסוים השוק נכנס להיפר-ונטילציה וגייס מכל הבא ליד, כיום, כחלק מהפקת הלקחים, מתבצעת בדיקה מדוקדקת יותר של המועמדים", היא מסבירה. "יש בגרות בתהליך וצמצום בפער שבין ההיצע לביקוש. אנחנו מחפשים את האנשים הטובים ביותר, וביניהם יכולים להיות גם ותיקים. אני לא מאתרת בעיה של גיל בעולם הזה".
מנכ"לית טסקום, שירלי כהן, מרחיקה לכת אף יותר ומדגישה את יתרונם של המבוגרים. "אני דווקא מעדיפה אנשים שלא קופצים ממקום למקום. ככל שאנשים מתבגרים הם מחפשים יותר ביטחון כלכלי ומתרכזים פחות בצורך לשדרג את עצמם", היא אומרת.
למרות הדברים האלה, המספרים מדברים בעד עצמם. מתחילת 2007 גויסו לטסקום כ-60 איש, כשגילם הממוצע הוא 32. מתוך כ-300 עובדי החברה בישראל, רק כ-14% הם בני יותר מ-40. נתוני סקר השכר שערכה חברת ITR מקבוצת חבר, תומכים במגמה זו. רוב המשרות המוצעות כיום פונות לדרג הביניים - לעובדים בעלי ניסיון של שנתיים עד חמש שנים. כשדרישות התפקיד הן לניסיון כזה, בעקיפין נרמז כבר גילו של העובד המועדף על החברה.
"בגלל שאנחנו שלוחה של חברה אמריקאית, שמקפידה מאוד בענייני אפליית עובדים, אסור לנו בכלל לבקש את תאריך הלידה של המועמדים", אומרת א', רכזת כוח אדם באחת מענקיות ההיי-טק שמפעילה שלוחה במת"ם בחיפה. "עם זאת, אי אפשר להתעלם מהעובדה שסביבת העבודה היא צעירה. רוב גיוסי העובדים שביצענו השנה, שבהם נקלטו בחברה עשרות עובדים חדשים, היו של סטודנטים ובוגרי מוסדות אקדמיים. גיוס הצעירים נועד בין היתר לשמור על איזון המשכורות בחברה. כך נשמרים הבדלי הדרגות, התנאים והשכר בלי שהוותיקים נפגעים ובלי שהעובדים החדשים מקופחים. על פי רוב, העובדים הוותיקים יותר, יגויסו לתפקידים בכירים".
בכיר וטוב לו
מ', בת 34, נשואה ואם לילדה בת שנתיים, עבדה עד לאחרונה באחת החברות הגדולות בישראל ונאלצה לעזוב בעקבות גל פיטורים בחברה. על אף שלדבריה היא היתה מתכנתת מוערכת, התקשתה למצוא לעצמה תעסוקה אלטרנטיווית בשלושת החודשים האחרונים.
"אני מגיעה עם ניסיון בתחום ועם דרישות בהתאם, אבל רוב החברות מעוניינות בעובדים לא מיומנים, כמו סטודנטים שסיימו כעת את לימודיהם. החברות מעדיפות להכשיר אותם בעצמן ולשלם להם פחות. ההצעות שקיבלתי פשוט לא היו מתאימות. יש לי ותק ואני רגילה לתנאים מסוימים ולרמת שכר גבוהה. בינתיים אני ממשיכה לחפש ולהתעקש על התנאים ההולמים, אבל כנראה שבסופו של דבר איאלץ להתפשר".
בעיית ההעסקה מחמירה עוד יותר בקרב עובדים מבוגרים יותר שנותרו בדרג הזוטר ולא עלו בסולם הדרגות. "תחום ההיי-טק די דומה לדוגמנות ולספורט. זה שוק ששייך לצעירים וככל שמתבגרים רמת הביקוש יורדת", אומרת מנכ"לית חבר, איילת ורשביאק. "כשהצוות מורכב מבני 25-30 וראש הצוות הוא בן 27, הסיכוי של עובד בן 50-40 להתקבל לעבודה הוא נמוך ביותר. בתפקידים הזוטרים - העולם אכן שייך לצעירים".
רק בתפקידים מסוימים, למשל תוכניתני AS400/RPG או תוכניתני COBOL, הגיל יכול להוות יתרון. מדובר בתחומי פיתוח ותיקים שצעירים אינם מעוניינים להיכנס אליהם, כך שהגיל אינו שיקול שפוגע בעובדים, גם לא בזוטרים. אלא שהאליה הקטנה נושאת בחובה גם קוץ: חברות רבות בוחרות להתקדם מבחינה טכנולוגית, ובעלי המקצוע הזה נעשים מיותרים.
עם זאת, כשמדובר במשרות בכירים, משתנה תמונת המצב. חברות המגייסות עובדים לתפקידים אלה, פונות למועמדים המבוגרים יותר ובעלי הניסיון. הן מוכנות לשלם שכר אטרקטיווי למועמד המתאים. השאלה היא, כמה תפקידים בכירים כמו סמנכ"ל ומנכ"ל פנויים בשוק?
"בני 45 הם בסך הכל צעירים", אומר זאב הרשקוביץ, מנכ"ל שותף בחברת ניהול נטו. "הם מהווים מקור בלתי נדלה של ניסיון עצום וידע. חשוב לזכור שבסביבות גיל 30 אנשים מתחתנים, יולדים ילדים, ויש להם מחויבויות נוספות מעבר לעבודה. בגיל 45-50 הילדים גדלים ולעובדים יש יותר זמן פנוי לעבודה. זהו יתרון עצום למעסיק.
"מצד שני, גם העובד אחראי לאטרקטיביות שלו בשוק. הוא צריך להפגין דינמיות, להתעדכן, להתחדש, ללמוד, לקרוא חומר, ולהכיר טכנולוגיות חדשות, גם אם הוא לא עוסק בהן באופן ישיר. חייבים לפנות לזה זמן. חשוב לזכור את המושג 'נטוורקינג' - המלה שגורה בפי כל, אבל מעטים מיישמים זאת בפועל. כדאי לשמור על קשר עם אנשים שפוגשים בהשתלמויות ובקורסים, ולהיות פעילים בפורומים. שמירה על קשר עם אנשים והתעדכנות בטכנלוגיות הן אלמנט קריטי במציאת עבודה".
הרשקוביץ ממליץ לתכנן את מסלול הקריירה כבר בגיל צעיר, כך שכשמגיעים לגיל מבוגר ניתן לנווט את הקריירה בצורה מוצלחת ולהבטיח את מקומך בשוק העבודה.
כלוב של זהב
הבשורות הטובות לאנשי ההיי-טק נוגעות למשכורות הנוכחיות בענף. גורמים בשוק מדווחים על עלייה של 3%-25% ברמות השכר, יחסית ל-2006. המרוויח הגדול הוא מפתח האלגוריתמים, ששכרו זינק ב-25% ונע כיום בין 16 אלף שקל ל-20 אלף שקל למפתח מתחיל, ומאמיר עד 33 אלף שקל לעובד בתפקיד ניהולי.
גם המתכנתים אינם קוטלי קנים. השכר הממוצע שלהם עלה ב-20% ל-22-27 אלף שקל לעובד בעל ותק של חמש שנים ויותר. שכרם של העובדים המתחילים ובוגרי מוסדות הלימוד זכה אף הוא לשדרוג ומגיע ל-13-18 אלף שקל. אם אתם עוסקים בתחום מערכות המידע צפו לעתיד ורוד. המשכורות בתפקידים אלה עלו אמנם "רק" ב-10% לעומת 2006, אך מדובר בתחום מתפתח שהדרישה לעובדים בו הולכת וגדלה.
עם זאת, גם בהיי-טק אין ארוחות חינם. השכר אמנם גבוה, אבל כך גם הדרישות. גם בוגרי מוסדות הלימוד היוקרתיים נדרשים להציג גיליונות ציונים עם ממוצע גבוה כדי להיות זכאים לרמות השכר הגבוהות.
מלבד המשכורות הגבוהות, החברות השונות מרפדות את עובדיהם בשלל הטבות. החל באופציות למניות החברה, דרך מגרשי כדורסל וכדורגל במקום העבודה, קייטנות וגנים לילדים, הלוואות בתנאים נוחים, קורסי העשרה על חשבון החברה, וכמובן - אירועים נוצצים, חגיגות מושקעות ונופשונים לבני המשפחה. שכחנו משהו? בוודאי - רכב צמוד לכל פועל, והיד נטויה.
אלא שרבים הטוענים כי מדובר בכלוב של זהב. העובדים משלמים מחיר גבוה תמורת המשכורות הגבוהות ומגוון ההטבות הנלוות לתפקיד. זה מתחיל בפגיעה בחיי המשפחה והפנאי, ונגמר, כאמור, בעובדה שבקרוב העובד עשוי להיות לא רלוונטי לחברה.
ע', רק בן 33, עובד בחברת סטארט-אפ קטנה ומכיר היטב את הלחץ הכרוך בכך. "עבדתי כמה שנים בחברה גדולה ושם היה קצת יותר רגוע. עכשיו השכר גבוה יותר, אבל שעות העבודה מטורפות. מאחר שרוב הלקוחות שלנו נמצאים במזרח הרחוק, אנחנו נדרשים להתאים את עצמנו לאופי העבודה ולשעות בסין, טייוואן, קוריאה ויפאן. שם רגילים לעבוד שעות ארוכות כל יום. בנסיעות עבודה למדינות אלה מצאתי את עצמי עובד גם 24 שעות ברציפות".
לע' יש שלושה ילדים וברור לו שהם משלמים מחיר יקר על בחירת הקריירה שלו. מחיר נוסף שמשלמים עובדי ההיי-טק הוא הלחץ הנובע מהצורך להישאר רלוונטי. "אסור להירדם בשמירה", הוא אומר, "מדי פעם צריך לשנות פוזיציה, להחליף תפקידים, ולשאוף לתפקידי מפתח - אחרת מהר מאוד אתה עלול למצוא את עצמך מחוץ למעגל".