רם אפרתי: בחברות קטנות עם פחות מ-50 עובדים - לא צריך לתת להם להתאגד

עובדים רבים נאנחו שלשום בהקלה, לאחר ששמעו על החלטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, להשיב לעבודה את אלון-לי גרין, שפוטר מרשת בתי הקפה קופי-בין לאחר שניסה להקים בו ועד עובדים. "אף כשמדובר בגוף פרטי, מן הראוי להורות על השבה לעבודה של עובד שפוטר מעבודתו בה, כאשר פיטוריו נעשו על רקע ניסיון להקים ועד עובדים, וכאשר הפיטורים הללו פוגעים בחופש ההתאגדות של אותו עובד ושל יתר עובדי המעביד המפטר", קבעה השופטת אהובה עציון בהחלטתה.



האם השלכותיה של החלטה זו הן רק חיוביות? האם בכל מקרה ובכל מצב יש להעניק מעמד בכורה לזכות ההתאגדות וההתארגנות של העובדים?



פסק הדין מתבסס על סעיף 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים הקובע כי מעביד לא יפטר עובד ולא ירע את תנאי עבודתו, בשל "פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים' או של 'ועד עובדים".



לדעת עו"ד רם אפרתי, "פסק הדין נכון, אבל החוק מטופש". לדבריו, סעיף זה מביא למצב אבסורדי, שכן הוא חל בלי הבחנה על כל המגזרים במשק. "במצב היום, אתה יכול להיות חבר הנהלה ולהרוויח 50 אלף שקל בחודש והסעיף הזה חל עליך. ניקח לדוגמה משרד עורכי דין פרטי וגדול.



"אדם בא לעבוד במשרד כזה, הוא יודע מראש שאין ועד עובדים במשרד ושיש הסכמי עבודה אישיים לכול עורך דין. ואז הוא יחליט שהוא רוצה להקים ועד עובדים ולא יהיה ניתן לפטר אותו. או בחברה כמו צ'ק פוינט שמעסיקה 3,000 עובדים, מישהו יכול לנסות לארגן את העובדים, אף שעובדי היי-טק בדרך כלל לא רוצים להתאגד, ומעדיפים לעבוד בחוזים אישיים. ואולם, הסעיף לא מתחשב ברצון של העובדים. האם למצב כזה נועד החוק?".



לדברי אפרתי, הסעיף לא מתאים למציאות הקיימת, ויש להתאים אותו למציאות המודרנית. "הסעיף מתאים לסוג מסוים של מפעלים - לרוב מפעלי התעשייה המסורתית כמו טקסטיל, שנמצאים בפריפריה ובהם המשכורות של העובדים נמוכות.



"במפעלי היי-טק גדולים זה יכול אפילו לפגוע בכלכלה. ההסתדרות עוצמת עיניים בהקשרים כאלה כי היא מבינה שאם היא תארגן עובדים במקום כמו אינטל שגם בו יש עובדים רבים שעושים עבודה רוטינית, זה יהיה נזק עצום למשק, לרבות פגיעה ביחסים עם אינטל העולמית".



להפריד בין טקסטיל להיי-טק



לדעת אפרתי, אם המעביד בהסכם העבודה האישי של העובד קובע מראש שבמקום זה אין זכות התאגדות והכול נעשה רק בחוזים אישיים והעובד מסכים לכך - אין סיבה להחיל את החוק (ובלבד שלא מדובר במפעלי תעשייה מסורתית). יחד עם זאת, אפרתי מזהיר כי ייתכן שבמצב כיום סעיף כזה בחוזה ייחשב כבלתי חוקי.



אפרתי סבור כי יש להוציא מתחולת החוק מפעלי היי-טק ואת כל המקצועות החופשיים, וכן עסקים בגודל של 50 איש ומטה. בנוסף הוא מציע להוציא מהחוק מקומות שבהם השכר גבוה או שקיימת בהם ניידות גבוהה של עובדים, וכל מי שעובד במשרות ניהול ובתפקידי אמון.



במקומות עבודה כמו רשתות מזון או חברות תקשורת גדולות שהם לדעתו מקרי גבול, מציע אפרתי להבחין בין סוגי עובדים: עובדים שמשתכרים משכורות נמוכות יוכלו להתאגד ובלבד שמדובר בעובדים קבועים (מעל שנתיים במקום העבודה לדוגמה), ואילו עובדים בעלות מעביד גבוהה או כאלה שמנהלים עובדים אחרים לא יהיו רשאים להתאגד.



עו"ד הילה פורת, שמתמחה בדיני עבודה, מתנגדת לדעתו של אפרתי וסבורה כי אין להגביל בחוק את סוגי המגזרים עליהם חלה זכות ההתאגדות. "בעיניים של המעסיק אין ספק שהתארגנות במסגרת ועד עובדים היא בדרך כלל פוגעת בו, כי היא גורמת לכך שהעובדים ישיגו לפחות את כל תנאי המגן - הבראה, חופש ונסיעות, ולפעמים גם דברים שמעבר למה שנדרש בחוק, כמו טיולים ומתנות לחג.



"מצד אחד המעסיק מוצא עצמו 'נאלץ' לתת יותר בשל ההתארגנות של העובדים, אבל לפעמים התארגנות כזו פותרת לו בעיות כי הוא מתדיין מול גורם אחד ולא צריך לעשות משאים ומתנים עם כל עובד ועובד. ועד עובדים יכול לשרת את המעסיק, כאשר לדוגמה הוא עומד מול הוועד בהתעסקות עם מתנות חג או בהתארגנות למתן תרומה לעובד חולה".



ההתאגדות - חלק מחוקי היסוד



לדברי פורת, המציאות היא שיוצרת את ההבחנה ולא ראוי שהחוק ייצור אותה. "כל עובד רשאי להתאגד, אבל במקומות עבודה שנותנים תנאים טובים, משכורות גבוהות וחוזים אישיים - במקומות כאלה לא רואים ועדי עובדים, יש שם חשאיות בין העובדים וכל אחד שומר על חוזה העבודה האישי שלו בסוד.



"הנטייה לגלות ארגוני עובדים היא במקומות בהם האוכלוסייה דורשת את ההגנה הזו או במקומות גדולים שבהם למעסיק אין יכולת להתדיין עם כל עובד. אני לא חושבת שצריכה להיות הבחנה כזו בחוק. כיום על רקע חוקי היסוד אין לי שמץ של ספק שהזכות להתאגדות לא צריכה להיות מוגבלת. בפועל תנאי השוק מגבילים אותה, ואנחנו לא זקוקים לחוק שיגביל אותה".



פורת מוסיפה כי מעסיק אינו יכול להתנות קבלה לעבודה את הנושא של איסור התאגדות במקום העבודה. "אם הוא עושה את זה הוא עובר על חוק הסכמים קיבוציים וגם על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בשום מקרה אסור לדבר על זה או להחתים על חוזה כזה, אפילו אם זה החוזה הכי טוב בעולם מכול בחינה אחרת".



איך בכל זאת יכול המעסיק להביא לכך שעובדיו לא יתאגדו?



פורת: "ככל שהמעסיק ישכיל ליצור תנאי עבודה הוגנים, שהם מינימום מה שקבוע בחוקי המגן ואפילו יותר מזה, וידאג להתייחס אליהם כבני אדם ולספק סביבת עבודה ראויה, ויאפשר פתיחות בכל הקשור ליכולת של עובד לבוא בדין ודברים לגבי תנאי העסקתו, לא יהיה לעובדים צורך להקים ועד עובדים. זה בידיים שלו".



ומה יעשה מעסיק שעובדיו מתחילים להתאגד והוא אינו מעוניין בכך?



"אני ממליצה לו לא להתנגד ולא לנסות למנוע את זה, כי זה לא ישרת את המטרות שלו. זה רק יכול להוביל אותו להליכים משפטיים ולצווי מניעה. אם וכאשר קמה התארגנות כזו אני מציעה למעסיק או לעמוד מהצד ולראות מה יתפתח מזה, או לנסות לברר מה מטרת ההתארגנות, ואם הוא יבין את המטרה יכול להיות שיוכל למנוע אותה, על ידי מתן פתרונות הולמים לבעיות שמעלים העובדים, שימנעו את הצורך בהתארגנות. להתנגד זה הדבר הכי לא נכון מבחינתו".