תהליך גיוס עובדים אפקטיווי כרוך בהבהרת החותמת הייחודית שאתם רוצים להעביר לעובדיכם - האם יש לכם אחת כזאת?

החוויה המזהה שהחברה שלכם מייצרת מגלמת את היכולת הטובה ביותר שלכם - תהליך מיוחד שגורם לחברה להתבלט בעיני הלקוחות, העובדים וכוח העבודה הפוטנציאלי שלכם.



פיתוח חוויה מזהה ותקשורה למועמדים לעבודה יכולים לעזור לכם לייעל תהליכי עבודה רבים, בהם את תהליך הגיוס. היא גם מסייעת להקים כוח עבודה מסור, נלהב ומחויב לתפקידו.



קחו לדוגמה את חברת הול פודס מרקט מאוסטין, טקסס, אשר פיתחה את שיטת גיוס העובדים הייחודית שלה במטרה להביא לשורותיה רק אנשים שעובדים היטב בצוות. אם אתם רוצים לעבוד בהול פודס, עליכם להיות נכונים לעבור תקופת מבחן של ארבעה שבועות. בתומה, עמיתיכם יחליטו אם לסלק אתכם מהאי או לקדם את פניכם בברכה לשבט שלהם. דורשי עבודה שאוהבים עבודת צוות שכזו ומצטיינים בה, מוכנים לעבור את תקופת המבחן. אלה שאינם אוהבים את הרעיון - בעצם פוסלים את עצמם אוטומטית מתהליך הראיונות, וחוסכים לעצמם ולהול פודס זמן רב.



לכל אדם יש חיבה לסוג אחר של חוויה מזהה: יש אנשים שרוצים לעבור בחברות שמאפשרות להם ליצור משהו בעל ערך בר קיימא. אחרים אוהבים עבודת צוות. יש המעוניינים בסביבת עבודה בטוחה וציפיות מוגדרות, יש המחפשים מקום עבודה שמאפשר עצמאות מרובה. על ידי הבהרת אופי העבודה למועמדים, מצליחים למשוך אנשים שאוהבים את העבודה שאתם מציעים, ושירצו להיות מחויבים לארגון.



כיצד לתקשר ולהבהיר את החוויה הייחודית של החברה? שאלו עצמכם את שלוש השאלות הבאות:



1. מה אתם ועמיתיכם אומרים למרואיינים? אילו סיבות אתם נותנים למועמדים לרצות להצטרף לחברה? גמישות בעבודה? שיתוף פעולה פורה? הזדמנות לראות רעיונות גדולים בפעולה? הסיבה היא החוויה הייחודית של החברה, והערך של ההצעה שאתם מציעים למועמדים.



2. האם אתם ועמיתיכם אומרים אותם הדברים למרואיינים? אם לא, ייתכן כי החוויה הייחודית אינה ברורה דיה ולכן איננה מתוקשרת למועמדים.



3. כיצד אפשר להפוך את החוויה הייחודית ל"מלאת חיים" יותר לעובדים כדי שהם יוכלו לתקשר אותה טוב יותר למועמדים פוטנציאליים?



כדי שהחוויה הייחודית לכם תהיה מוחשית וברורה, צריך לעשות יותר מאשר לתלות כרזה בחדר הישיבות עליה נכתבים יעדי החברה.



חוויה מזהה מתעוררת לחיים כשהעובדים רואים אותה בפעולה בתהליכים העסקיים - כמו קבלת החלטות קידום מכירות או שימוש ברעיונות העובדים. כשהחוויה ממשית עבור העובדים, היא תהיה ממשית עבור המועמדים לתפקיד.



אם תיצרו חוויה מזהה פעילה ומלאת חיים, הכל ירוויחו: מועמדים לתפקיד יוכלו להחליט בקלות איזו סביבת עבודה מדליקה אותם ומה יעורר את נאמנותם, ומנהלי כוח אדם יבינו איזה סוג של כישרונות צריכה החברה כדי להצטיין.



לורן קלר ג'ונסון היא כותבת ממסצ'וסטס



המאמר מבוסס על ריאיון שערכה קתי אולופסון מ"הרווארד ביזנס רוויו" עם טמרה ג'יי. אריקסון, מחברת שותפה של What It Means to" "Work Here ("הרווארד ביזנס ריוויו", מארס 2007) ונשיאת מכון המחקר והחינוך קונקורס של BSG קונקורס



הסוגיה: כל ארגון מציע לעובדיו חוויית עבודה ספציפית. אם היא מוגדרת היטב, קל להעביר אותה לעובדים פוטנציאליים; אם לא - הגיוס עלול להיפגע.



הפתרון: זהו את החוויה המזהה הייחודית לכם, תקשרו אותה לעובדים ודאגו כי תועבר היטב גם למועמדים החדשים.



הדרך: בידקו מה אתם אומרים למרואיינים ודאגו כי המסר יהיה זהה, צרו מצב בו החוויה המזהה שלכם באה לידי ביטוי בפעילות העסקית ומופנמת לתוך הפעילות היום יומית של החברה.