דמיינו לרגע מה היה קורה אילו החברה שלכם היתה מאפשרת לכל מנהל תפעול לנהל את מערכת טכנולוגיית המידע לפי ראות עיניו. חלק היו בוחרים במערכת ההפעלה חלונות, חלק במק OS, וההרפתקנים שבחבורה היו אולי מעיזים לעבוד עם לינוקס.
אבל אז כל מנהל היה פועל בנפרד והארגון לא היה מסוגל להעריך מהי מערכת ההפעלה העדיפה. נשמע מטורף, לא?
אף חברה לא היתה מעזה להשתמש בכלים כה חשובים באופן שרירותי שכזה, אך זה בדיוק מה שקורה בארגונים רבים עם קואצ'ינג. מנתוני פדרציית הקואצ'ינג הבינלאומית (ICF) שבלקסינגטון, קנטאקי, עולה כי ב-2007 ישלמו ארגונים ואנשים פרטיים בעולם כ-1.5 מיליארד דולר בעבור שירותי קואצ'ינג. רוב הכסף ישולם בעבור מפגשים בודדים ופזורים. אם הקואצ'ינג בחברה שלך מתבצע באופן שרירותי, יישם את חמשת הכללים הבאים והפוך אותו לכלי ביצועי בר-מדידה כפי שהוא אמור להיות.
נסחו את היעדים בבהירות
בתחילה שימש הקואצ'ינג ככלי לשיפור מנהלים שהביצועים - או ההתנהגות - שלהם היו טעוני שיפור. כיום משתמשים בקואצ'ינג כדי לעזור לביצועיסטים מעולים להביא את הביצועים שלהם לרמות חדשות. כיום אפשר לראות מנהלים בשכבות הביניים משתמשים בו, וגם מנהלים שנמצאים ממש בפסגה. קואצ'ינג גם נהפך לחלק שגרתי בתהליך קליטת העובדים.
עם התרחבות מגוון השימושים הגיע גם הסיכון שהקואצ'ינג לא יעלה בקנה אחד עם יעדי ניהול כוח האדם של הארגון. הצעד הראשון, אם כן, הוא לנסח בבהירות כיצד הקואצ'ינג יכול לסייע לאסטרטגיית כוח האדם של ארגונך. האם יש צורך לשים דגש על חיזוק המיומנויות של ההנהלה הבכירה? לשפר את יכולת ההתמודדות עם שינויים במערך הדרג הבכיר? לבנות עוצמה פנימית כדי להאיץ את ההתרחבות? אם תקבעו פרמטרים מראש, תוכלו להעריך ולשמור על תוכניות הקואצ'ינג ולהמשיך להתקדם לעבר יעדי הארגון.
הגדירו את האותיות הקטנות
לאחר שניסחתם את היעדים בכלליות, הגדירו את הפרטים הקטנים: מי זכאי לקבל קואצ'ינג בארגונך, ובאילו תנאים? האם תשתמשו בקואצ'ינג חיצוני או בכזה ששייך לארגון? האם הפגישות יהיו דיסקרטיות, או שהמאמן יחויב לדווח להנהלה על מידע רגיש שמגיע לאוזניו? כיצד תמדדו את תוצאות המפגשים? מה יקרה במקרים של כישלון?
בחרו בקפידה את החברה שנותנת את השירות
"צעד זה חשוב להצלחת תוכנית הקואצ'ינג בחברה שלכם ממש כמו שעריכת ראיונות עבודה עם מועמדים חשובה להצלחתה, אך מחלקות משאבי אנוש רבות אינן מבצעות את הצעד הזה ולאחר מכן הן מופתעות מחוסר האחידות בתוצאות המתקבלות", אומרת קייט לודמן, מייסדת ומנכ"לית ראונד רוק, חברה שמספקת שירותי קואצ'ינג מטקסס.
אין זה משנה אם המאמנים שאתה מעסיק הם פרילנסרים או שהם מועסקים בארגון שלך, הניסיון והמיומנות שלהם צריכים להתאים ליעדי תוכנית הקואצ'ינג הכללית שלך. לודמן מציעה לבקש מהמועדים להעביר את תוכנית הקואוצ'ינג בארגון לתאר כיצד הם סייעו לארגונים שניצבו מול מצב דומה לזה של ארגונך. חשוב שהם יהיו מסוגלים להראות שהכלים שלהם והגישה שלהם נותנים תוצאות, וכי הם מסוגלים להתאים את עצמם אליך.
ייסדו מערכת יחסים של שותפות
כדי שהקואצ'ינג יתמוך ביעדי ניהול כוח האדם שלך, חשוב שאלה שמעבירים אותו יבינו את היעדים האלה, יכירו את מבנה הארגון ואת המנהלים הבכירים, ויבנו את התרבות הארגונית הכללית. סוזן אניס, מנהלת חברת ייעוץ, ממליצה לקיים פגישות הכרות סטנדרטיות לכל קואץ' חדש. "אבל", היא אומרת, "זה לא הכל: שימרו על תקשורת קבועה איתם דרך הטלפון ובפגישות אישיות בקשר לעסק וליעדיו. אם תעשו זאת תוכלו לעזור להם לעשות עבודה טובה יותר וייתכן שגם תוכלו להגיע לתוצאות המיוחלות מהר יותר".
מידדו את תוצאות הקואצ'ינג
קשה להעריך את שיעור התשואה להשקעה בתחום כמו ניהול כוח אדם, וקואצ'ינג אינו יוצא מן הכלל בעניין זה. "בתוכנית הכשרת צוות", אומרת אניס, "אפשר למדוד כמה אנשים השיגו רמה מסוימת של ידע. אבל קואצ'ינג הוא הרבה יותר אישי במהותו, ואין דרך אחת ויחידה למדוד אותו". כדי להעריך את יעילות התהליך צריך קודם כל לנסח את היעדים בבהירות ולקבוע "ערכים סבירים" שכנגדם תוכלו למדוד את ההצלחה. נאמר, לדוגמה, שהיעד העיקרי של תוכנית הקואצ'ינג שלך הוא להעשיר את כוח האדם ולטפח את נאמנותם של העובדים לחברה. ערך סביר למדידה שניתן לקבוע לתוכנית קואצ'ינג כזאת הוא, למשל, שיעור הנשירה בקרב העובדים.
קאוצ'ינג דומה לכלים אחרים של שיפור ביצועים או טיפוח כוח אדם בכך שיעילותו כרוכה בבהירות ניסוח היעדים. אם ארגון מגדיר את שאיפותיו מתוכנית הקואצ'ינג, יגדלו הסיכויים שתוצאות התוכנית יעמדו בציפיות.
הכותב הוא עיתונאי בתחום העסקים. מאמריו מפורסמים ב"ביזנס וויק" וב"ניו יורק טיימס"
הסוגיה: קואוצ'ינג נהפך לעניין ספורדי שעוסק בכל עובד בנפרד ולא בתרומה הכוללת לארגון
הפתרון: נסח את יעדיך וצור תוכנית קואוצ'ינג קוהרנטית שמתאימה לחזון ויעדי הארגון ככלל ולא רק ליעדי כל עובד בנפרד
הדרך: הגדירו יעדים ברורים, בחרו בקפידה את נותני השירות, התייחסו אליהם כאל שותפים מלאים וקיבעו בצוותא מדדי ביצוע
Harvard Business Monday Morning
מפרסומי בית הספר למינהל עסקים של אוניברסיטת הרווארד
רוצים להשאיר את העובדים בארגון שלכם? כך תייעלו את תוכנית הקואצ'ינג
Harvard Monday Morning
8.10.2007 / 7:35