רשימת פורצ'ן 500 מהווה מצע מחקרי ומאגר נתונים פופולרי בקרב חוקרים בכל העולם. ב-2001 החלה חברת הייעוץ והמחקר האמריקאית Catalyst - שלה ניסיון של יותר מ-40 שנה במחקרים העוסקים בנשים בשוק העבודה - בביצועו של מחקר רב-שנתי ורב משתתפים הבוחן את הקשר בין רווחי החברות ברשימה לכמות הנשים בדירקטוריונים של החברות האלה.
במשך ארבע שנים בדקה החברה את התוצאות העסקיות של כל אחת מ-520 החברות ברשימה - מספר שנובע מהעובדה שהרשימה דינאמית וחלק מהחברות נכנסות או יוצאות ממנה בכל שנה. במקביל נבדק מספר הנשים שמתפקדות כדירקטוריות בחברות האלה.
החוקרים חילקו את הרשימה לארבעה רביעונים. ברביעון התחתון היו החברות שבהן מספר הנשים בדירקטוריון היה נמוך במיוחד, ובעליון החברות שבהן שיעור גבוה של נשים בדירקטוריון. במקביל נבדקו התוצאות העסקיות של כל החברות בשנים 2001-2004 לפי שלושה פרמטרים עיקריים: תשואה על הון, רווחיות תפעולית ותשואה על השקעות הון.
יש נשים יש רווח
לפי המחקר, היתה התשואה הממוצעת על ההון בחברות שנכללו ברביעון התחתון (שבו היו מעט נשים באופן יחסי) באותן שנים 9.1% בממוצע. התשואות בקרב חברות הרביעון העליון היו 13.9% - פער של 53% בממוצע לטובת החברות שהעסיקו יותר נשים.
בבדיקת הרווחיות התפעולית היו המספרים דומים: 9.7% מול 13.7% - כלומר פער של 42%. גם בתחום התשואה על השקעות הון מתברר שהחברות שפותחות את דלת הדירקטוריון רק מרוויחות: בעוד בקרב החברות שנכללו ברביעון התחתון נרשמו תשואות של 4.7% בממוצע, הרי שבחברות הרביעון העליון נרשמו 7.7%, הפרש של 66% לטובת החברות הידידותיות למין הנשי.
הטבלה "נשים וביצועים" ממחישה גרפית ובאופן ברור את הפערים הגדולים בין הביצועים הפיננסיים של חברות שבהן פעלו שלוש נשים או יותר בדירקטוריון, מול הביצועים הממוצעים של החברות במדד. בכל שלושת הפרמטרים שנבדקו היה ממוצע הביצועים של חברות שבדירקטוריונים שלהן כיהנו פחות משלוש נשים נמוך בהרבה ממוצע הביצועים של חברות שהעסיקו בדירקטוריונים שלוש נשים לפחות.
ד"ר יעל יצחקי, מרצה בבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת תל אביב, ומייסדת עמותת נט"ע - נשים לטובת עתידן - לא מופתעת. "עובדתית ומחקרית כבר הוכח שנשים הן מנהלות לא פחות טובות מגברים", היא אומרת, "הדבר המפתיע הוא שלמרות התוצאות האובייקטיוויות, נשים עדיין נתקלות בתקרות הזכוכית הרגילות כשהן מנסות להגיע לדירקטוריון. גברים מעדיפים להעניק עמדות כוח לאנשים מוכרים להם, כלומר לגברים אחרים, ומתקשים לפתוח את מעגל הניהול לנשים נוספות.
"בנוסף", היא ממשיכה, "בשוק העבודה עדיין מסתובבים סטריאוטיפים שכבר מזמן אבד עליהם הכלח, כמו מחויבותה של האישה לבית, שעלולה לכאורה לפגוע במחויבותה למקום העבודה. נשים נתפשות גם כלא מספיק אגרסיוויות בתהליכי משא ומתן.
"לעתים מנהלי ארגונים מצדיקים את עצמם וטוענים כי הם מצידם דווקא יקבלו נשים, אבל שותפיהם ולקוחותיהם - למשל אנשי עסקים אסייתים - דווקא יתקשו לקבל אותן. כל הטענות האלה כבר הופרכו, אך חלק מהמנהלים הגברים, לצערנו, ממשיכים להחזיק בהן".
מה צריך לעשות יו"ר דירקטוריון שקורא את המחקר הזה ומבין שהכללת נשים בדירקטוריון יכולה לסייע לשורת הרווח?
יצחקי: "בכל הנוגע לדירקטוריון או לכל עמדה ניהולית, ארגון צריך לשאוף להגיע לרמה מקצועית גבוהה ולמקסם את רווחיו באמצעות דרכים חדשניות ויצירתיות לקבלת החלטות. על כל ארגון לייצר מנגנון רב-ממדי של קבלת החלטות שבו שותפים נשים וגברים. עליו לעודד כניסתן של נשים למוקדי קבלת החלטות מתוך ראיית הערך המוסף שבפרישה רחבה של רעיונות ודעות - באופן שלוקח בחשבון את תפישות העולם השונות שמיוצגות הן על ידי גברים והן על ידי נשים".