קונפליקטים אישיים משבשים עבודה של צוותים ופוגעים בארגון - כך תתגברו על המכשולים ותשפרו את הדינמיקה

מאת אן פילד



צוותים הם סוסי העבודה של העסקים בימינו, אך מדובר בסוסי עבודה המועדים לבעיות רבות - החל במריבות, דרך חבלה וכלה בהימנעות מעימותים. אפילו צוותים הפועלים ביעילות בדרך כלל יכולים לשפר את פריון העבודה שלהם. "שיטה אחת שצוברת פופולריות בקרב מנהלים היא אימון צוותים", אומר ג'וזף ויינטראוב, מנהל-שותף בתוכנית אימון למנהיגות ועבודת צוות בקולג' בבסון בוולסלי.



אחד המאמינים הגדולים באימון קבוצתי הוא טום פוזי, סגן נשיא בכיר ליכולות ארגוניות בחברת ולס דיירי, יצרנית גלידות ממדינת איווה בארה"ב. הקונסולידציה בתעשיית הגלידה הציבה קשיים בדרכה של החברה. ב-2002 אמרו הלקוחות הקמעוניים הגדולים שלה כי ירכשו מוצרים רק מהיצרניות הגדולות ביותר. מנהלי החברה הכירו בעובדה שכדי לשרוד לאורך זמן, על החברה להפוך לאחת משלוש הגדולות. לשם כך, גייס המנכ"ל לחברה שבעה מומחים חדשים, בהם סמנכ"ל כספים.



אחד האתגרים הגדולים ביותר שעמדו בפני צוות ההנהלה היה הימנעות מקונפליקט. צוות ההנהלה הקיים לא היה רגיל להתעמת, וכתוצאה מכך, התקשה ליישב קונפליקטים. פוזי, שהבין כי הצוות זקוק לעזרה מקצועית, שכר את שירותיו של מאמן מקצועי שלימד את חברי הקבוצה לנהל עימותים, דבר ששיפר את תהליך קבלת ההחלטות ובסופו של דבר גם את המכירות של החברה. כיום, חברי הקבוצה מביעים בגלוי את עמדותיהם וחולקים זה על דבריו של זה.



להבין את הדינמיקה



"כפי שמדגים המקרה של ולס דיירי, אימון צוותים משפר את התקשורת בחברה. אימוני צוות מתמקדים בתקשורת, ולא בפיתוח אישי. לעתים קרובות, אנשים אינם מבינים את התגובות של עמיתיהם לצוות. לכן, המאמן משתמש בדרך כלל בהערכות. בהסכמת המשתתפים, הוא משתף את הצוות בממצאים, ומדגים כיצד גישה טבעית של כל אחד מחברי הצוות לקונפליקט או לשינוי יכולה לקדם או לעכב את התקדמות הקבוצה.



לאחר שכל העובדים בוולס דיירי עברו כמה הערכות, המאמן פתח דיון על ההשפעה היומיומית של סוגי אישיות שונים. הצוות למד כי אחד המנהלים מגיב למתח באמצעות נסיגה, בעוד שאחר מגיב למתח על ידי מתקפה. אם תהיה אינטרקציה ישירה בין שניהם, זה עלול להיגמר באסון. הדברים שלמדו חברי הצוות במהלך התרגיל הזה איפשרו להם לתקשר זה עם זה בצורה אמפתית ויעילה יותר.



קביעת כללי יסוד



קביעה של כללי יסוד חשובה במיוחד כשחברי הקבוצה מגיעים מתרבויות שונות. מייקל דטלפסן, נשיא מייפל ליף פודס, חברת מזון מטורונטו, ביצע מהלך דומה בחטיבה הגלובלית של החברה. כל אחד מחברי הצוות ניהל פעילות במדינה אחרת. מדי רבעון נפגשו חברי הצוות כדי לדון בעניינים שמשפיעים על כולם.



בגלל הנורמות התרבותיות המבדילות ביניהם, כמה מחברי הקבוצה התקשו לעבוד עם עמיתיהם. בעיני חברי הצוות המערביים, למשל, חברי הצוות המזרחיים גילו איפוק רב מדי בהבעת דיעות. ואילו בעיני חברי הצוות המזרחיים, חברי הצוות המערביים נתפשו כחצופים.



כדי לשפר את התקשורת, בנתה הקבוצה תבנית תגובה המזמינה אנשים למנות שלושה דברים שהם אוהבים בהצעה ושלושה דברים שהם אינם אוהבים בה. הרעיון שבבסיס תבנית זו היה ללמד את חברי הצוות להצביע על חולשות פוטנציאליות בצורה שאינה פוגענית.



אימון אישי משלים



לעתים יש להשלים את האימון הצוותי באימון אישי, בעיקר כשכמה מחברי הצוות קשים במיוחד. ויינטראוב עבד פעם עם שמונה מנהלים בכירים בחברת ייצור גדולה, שהוטל עליהם לפתח אסטרטגיות צמיחה. שניים מחברי הקבוצה השתלטו על הדיונים, העליבו אנשים שהביעו דעות שונות משלהם ורבו זה עם זה.



בשיחות אישיות, שאל ויינטראוב כל אחד מהמנהלים: "מה אתה, וכל חבר אחר בקבוצה צריכים להפסיק לעשות, מה עליכם להתחיל לעשות ומה נדרש מכם להמשיך לעשות"? ויינטראוב הקדיש זמן רב יותר לשיחות האישיות עם המנהלים הבעייתיים, והסביר להם מדוע ההתנהגות שלהם פוגעת בהתקדמות הקבוצה. הוא אף הכניס לדיון את נשיא החברה, שהעביר למנהלים את המסר הבא: "שתפו פעולה - או ש..."



האם בעיות הצוות מגיעות מבחוץ



לא כל בעיה מקורה בתוך הצוות. לעתים, מקור הבעיה הוא בארגון, כמו למשל תחרות קשה בין שתי יחידות בארגון או תוכנית תגמול בעייתית. בשיחות עם המנהלים גילה ויינטראוב כי מערכת ניהול הביצועים של החברה עודדה בצורה עקיפה יריבות בין המנהלים.



"שני המנהלים שהתנפלו זה על זה עשו זאת, בין השאר, מכיוון שתוגמלו בהתאם לכמות הכסף שכל אחד מהם הצליח לייצר בעצמו", אומר ויינטראוב. החברה החליטה לשנות את מערכת התגמול כך שכל יחידה עסקית נמדדת לפי ההצלחה המשותפת שלה. השינוי שיפר את עבודת הצוות בארגון כולו.



הכותבת היא עיתונאית מניו יורק



הסוגיה: קונפליקטים בין חברי צוותים מעכבים את צמיחת הארגון.



הפתרון: יש לברר בעזרת גורמים חיצוניים מקצועיים מה הן הסיבות לקונפליקט.



הדרך: שיפור התקשורת בין אנשי הצוותים על ידי איתור מקור הבעיות בתקשורת, פיצוח הדינמיקה הקבוצתית, עידוד התנהגויות מדוכאות וקביעת כללי יסוד שישפרו את הקשר בין חברי הצוותים.



Harvard Business Monday Morning



מפרסומי בית הספר למינהל עסקים של אוניברסיטת הרווארד