ברכת הגומל

"ביצועי המשק הישראלי בשנה האחרונה היו טובים באופן יוצא מן הכלל" - כך בישר בשבוע שעבר הדו"ח המחמיא ביותר שהכינה אי פעם קרן המטבע הבינלאומית על כלכלת ישראל. באופן טבעי, הדו"ח התקבל בשמחה בישראל. ואולם בעבור עובדים רבים מדובר היה ביותר מסתם בשורות טובות: הם ידעו כי הביצועים הטובים יתורגמו בקרוב לבונוסים כספיים שיוזרמו לכיסיהם.

בבנקים, בחברות ביטוח, בבתי השקעה, בחברות היי-טק ואפילו במפעלי תעשייה מסורתיים נהפכה חלוקת בונוסים לעניין שבשגרה בשנים האחרונות. החגיגה הזאת אינה נגמרת למרות החששות ממיתון בארה"ב, שעלול להתפשט לשאר העולם. לפי הערכות מומחים, עובדים במגזר הפרטי יקבלו בונוסים בהיקף כולל של 1-2 מיליארד שקל בעבור 2007 - שיא של כל הזמנים. הבונוסים ישולמו בתום הרבעון הראשון של 2008, בהיוודע התוצאות הכספיות ל-2007.

בעבר זוהתה חלוקת בונוסים בעיקר עם ענף הבנקאות. ואולם כיום נהוג לחלק בונוסים כמעט בכל הענפים במגזר העסקי - החל מחברות ביטוח ובתי השקעה, דרך משרדי עריכת דין וראיית חשבון וכלה בענף התקשורת. גם בכשליש מהמפעלים המאוגדים בהתאחדות התעשיינים מחלקים בונוסים לעובדים.

"הבונוס החליף את משכורת 13 שרווחה ברוב המשק", אומר ישראל יוגב, מנכ"ל חברת אביב ישום המייעצת בתחומי אסטרטגיות ניהול ותגמול עובדים. "עקב התחרותיות הגוברת בשנים האחרונות, מוסד הבונוס צובר תאוצה וחודר לכל פינה במגזר העסקי - לא רק לענף הפיננסים, אלא גם לחברות הסלולר, הכבלים והתקשורת הלוויינית - ואפילו לחברות בנייה".

לדברי יוגב, גם בחברות שבהן קיימים הסכמים קיבוציים - החל מאלישרא ובזק ועד לקוקה קולה ותנובה - מנהלים המועסקים באמצעות חוזים אישיים זוכים לבונוסים בעקבות שנה רווחית.

הבונוס חודר אפילו למוסדות ללא כוונת רווח (מלכ"רים), המבקשים לתגמל את עובדיהם על שירות איכותי שהעניקו לציבור. רק במפעלים מסורתיים קטנים, בתי מלאכה ועסקים המעסיקים עובדים בודדים, שבהם השכר הוא ממילא בסביבות שכר המינימום, בונוסים הם מושג מעולם רחוק.

בניגוד למגזר העסקי, שם תופעת הבונוסים פורחת, במגזר הציבורי הם פשוט אינם קיימים. "הנהגת בונוסים לעובדים טובים במגזר הציבורי כפרס על העלאת רמת השירות או התייעלות היתה יכולה להביא רק תועלת לאזרח הנזקק לשירותים של משרדי הממשלה, שלעתים קרובות חווה תסכול מר כשהוא בא עמם במגע", אומר יוסי קוצ'יק, בעבר הממונה על השכר במשרד האוצר וכיום יועץ כלכלי לחברות.

לדברי קוצ'יק, בונוס תורם לגמישות הניהולית בארגון, כלומר נותן להנהלה יכולת שליטה טובה יותר. "כממונה על השכר, ניסיתי לקשור בין ביצועי העובד במשרד ממשלתי לבין התגמול הכספי שהוא מקבל, בין השאר על ידי הענקת בונוס על הצטיינות", מתוודה קוצ'יק. "אבל מה לעשות, מבנה ההעסקה במגזר הציבורי הוא שמרני - כזה שהמועסקים בו אינם נמדדים על פי החתירה לתפוקה מקסימלית".

לפני שמתחילים לקנא במקבלי הבונוסים, צריך לזכור כי לא תמיד מדובר בסכומים גדולים. היקף הבונוסים נע בדרך כלל בין חצי משכורת חודשית לבין שלוש משכורות - בהתאם לרווחיות הארגון ולתרומת העובד או המחלקה שבה הוא מועסק להשגת יעדי הארגון. מאחר שהיקף הבונוס נגזר מגובה השכר, עובדים ששכרם נמוך יחסית מסתפקים לרוב בסכום צנוע של אלפי שקלים בודדים ואף פחות מכך.

אצל הבכירים התמונה כבר שונה: היקף הבונוסים שלהם נע בדרך כלל בין ארבע לעשר משכורות חודשיות. כך, מנהלי חטיבות ואגפים עשויים לקבל עשרות אלפי שקלים ולעתים גם מאות אלפים; ומנהלים ברמות בכירות גורפים לעתים אף מיליוני שקלים - תלוי בגודל הארגון וברווחיותו (על אופן חישוב הבונוס - ראו מסגרת).

לדברי יוגב, הבונוסים בחברות הביטוח נדיבים במיוחד, מכיוון שהשכר בחברות אלה הוא מהגבוהים במשק. בונוס של מיליון שקל ואפילו 3 מיליון לחבר הנהלה בכירה הוא עניין שכיח שם. בקצה התחתון של הסקאלה, הוא אומר, ניצבים המועסקים במפעלי התעשייה, המקבלים בונוס שאינו עולה על אלפי שקלים אחדים. הסיבה לכך היא הרווחיות הנמוכה יחסית בתעשייה. רק הבכירים בענף זה נהנים מבונוס של עשרות אלפי שקלים.

מתברר כי גם מצב הבונוסים בבנקים, לפחות כשמדובר בעובדים זוטרים, אינו מזהיר כשהיה. שמואל זיסמן, לשעבר משנה למנכ"ל בנק לאומי, אומר כי בעבר נהגו הבנקים לשלם בונוס לעובדים אם אלה השיגו תשואה מינימלית להון של 13%, אך כעת המגמה היא להעלות את הרף ל-15%. לדבריו, "ככל שהתשואה גבוהה יותר, הבנקים מעלים עוד את רף התשואה הנדרש לצורך תשלום הבונוס, כדי שהמנהלים והעובדים יתאמצו יותר וישאפו לרווח גדול יותר. אם הם לא ינהגו כך, המוטיווציה של העובדים עלולה להיחלש".

זיסמן, דמות מבוקשת בתחום הגישור בסכסוכים הפורצים בין הנהלות לבין עובדים, מדגיש עם זאת שכיום יותר עובדים זוטרים בבנקים מקבלים בונוסים. "הוועדים, שהיו חזקים בעבר יותר מכפי שהם כיום, התנגדו לתשלום בונוסים", הוא אומר. "הם טענו כי מדובר בסכום שאינו חלק מהסכם העבודה, שעל גובהו מחליטה כל הנהלה באופן כמעט בלעדי בלי לשתף את נציגות העובדים ובלי לנהל על כך משא ומתן.

"כיום מבינים הוועדים כי הבונוס מדרבן את העובדים לתרום להגדלת התשואות שמשיגים הבנקים. הם כבר אינם מתנגדים לתשלום בונוס ואפילו מוכנים להיאבק כדי שהוא ישולם לעובדים".

בחברות ההיי-טק והתקשורת נהוג להעניק בונוסים בהיקף שנע בין 75% ממשכורת חודשית עד ל-2.5 משכורות, בהתאם לתוצאות הכספיות שהשיגו. בענפים אלה נוהגים גם לשלם בונוסים לעובדים שמסייעים בגיוס כוח אדם. עובד של HOT המביא לארגון עובד חדש שנקלט בהצלחה מקבל מענק של 1,000 שקל. יביא שני חברים? יקבל 2,500 שקל. באקס ליבריס נדיבים יותר וישלמו לעובד שהביא את חברו 4,000 שקל. עובד בחברת היי-טק שיצליח להביא עובד מומחה בתחומו יקבל בונוס של משכורת שלמה לפחות.

"בונוס הוא אחת הדרכים הטובות לקשור בין השכר הקבוע המשולם לעובד לבין התוצאות שמשיג הארגון", אומר דוד שי, הבעלים של חברת חילן טק העוסקת בייעוץ בתחום השכר והמיסוי. "הבונוס לוקח את השכר צעד אחד קדימה כי הוא מחבר אותו לתפוקה. בכך הוא משמש אמצעי לתמרוץ העובד במגוון של הקשרים: מיקסום הרווח, שיפור איכות המוצר או פריצה גדולה לשוק חדש".

לדברי שי, הבונוס משלים שיטות שונות לתמרוץ העובדים שהונהגו במשק הישראלי כבר לפני עשרות שנים. בין השיטות האלה הוא מונה שכר עידוד, המשולם לעובדי מפעלים המייצרים מעבר למכסה היומית שהמעסיק קובע; שיתוף העובדים ברווחי הארגון כאשר זה משיג רווח העולה על אחוז מסוים שנקבע מראש; ואופציות למניות של הארגון - שיטה הנהוגה בעיקר בתחום ההיי-טק, בבנקים ובארגונים המנפיקים ניירות ערך לציבור.

"בעלי חברות מעדיפים את הבונוס על פני כלי תמרוץ אחרים", אומר שי. "הוא נתון לשיקול דעתם הבלעדי כמעט: המעביד מחליט אם הבונוס ישולם ומה יהיה גובהו. לעומת זאת, שכר העידוד, השיתוף ברווחים והאופציות למניות נקבעים בשיתוף פעולה עם העובד או הוועד. בקצרה, הבונוס הוא כלי ניהול פופולרי".

לבונוסים יש גם צדדים פחות חיוביים. זיסמן מותח ביקורת על כך שלא פעם מחולקים בונוסים מוגזמים. לדבריו, "עובד במשק המשתכר 5,000 שקל בחודש קורא בעיתון על מנכ"ל של בנק המקבל בונוס מנקר עיניים של שבע ספרות, ואומר לעצמו שארגון כזה, שהוא לקוח שלו ומשלם לו עמלות, איבד כל פרופורציה".

שי מצביע על סוג מסוים של בונוס, "הגורם קריזה לעובדים", לדבריו - ולכן עדיף להימנע ממנו. מדובר בבונוס שמקבלים מנהלים בדרגי הביניים או סמנכ"לים למשאבי אנוש כגמול על קיצוץ במצבת כוח האדם בשנה החולפת, בדרך כלל בשיעור של 10%. "מתן בונוס לבכיר שהצליח לעמוד במכסה המתוכננת של פיטורים בארגון נתפש על ידי העובדים, ובצדק, כמעשה ציני", הוא טוען. לדבריו, עדיף להימנע ממתן פרס על עריפת ראשים, מכיוון שהדבר יגרום לאווירת נכאים בתוך הארגון ולהחרפת יחסי העבודה.

יו"ר ועד העובדים בבנק הבינלאומי, חנוך ליבנה, מסתייג באופן גורף מרעיון הבונוס. "בונוס הוא אמנם כלי המשתף את העובדים ברווח ונותן להם תמורה כספית על המאמץ שהשקיעו, אבל זו עסקה רעה מבחינת העובדים", הוא טוען. "המעביד אינו משלם את הבונוס מכיסו, אלא מנייד כספים המיועדים מלכתחילה לתשלום תוספת שכר אל הבונוס". לדבריו, הבונוס יוצר רווח עצום למעביד, מכיוון שמדובר בסכום חד-פעמי שממנו לא מופרשים כספים לפנסיה ולתנאים סוציאליים של העובדים.

"עובדי בנק הפועלים, שחתמו לפני חודשיים על הסכם שכר, נפלו בפח שטמנה להם ההנהלה: הם הסכימו לתוספת שכר קטנה יחסית בשיעור של 6% בפרישה לחמש שנים יחד עם בונוס בשווי שתי משכורות. משמעות ההסכם היא שבסיס השכר של העובדים יישחק עד לתום תקופת ההסכם ב-2012. הנהלת הפועלים הצליחה להרדים את העובדים באמצעות הבונוס. כעובדים, עדיף לוותר על בונוס של שתי משכורות ואפילו חמש משכורות ולקבל במקומו תוספת שכר של 500 שקל במסגרת הסכם עבודה, שאינה נמחקת לאורך כל חיי העבודה ומשפיעה גם על ההטבות הנלוות ועל גובה הפנסיה. לא שאני נגד בונוס, אבל אסור שהוא יבוא במקום הכסף 'הכבד' - על חשבון התוספת המובטחת בהסכמי השכר".

את היקף הבונוסים המוענקים לעובדים ניתן לקבוע בכמה דרכים - אך בסופו של דבר גובה הבונוס יהיה תלוי תמיד ברווחיות החברה. חברות קובעות מה יהיה סכום הבונוסים הכולל כבר בתחילת השנה, אך משלמות את הבונוסים רק בתום הרבעון הראשון של השנה הבאה. היקף הבונוסים עשוי להיות גדול או קטן מהסכום שנקבע מראש, בהתאם לביצועים בפועל של החברה. אם החברה לא השיגה רווח בשנה שחלפה, הבונוס יהיה אפס.

כדי להדגים את אופן חלוקת הבונוסים ניקח, למשל, חברה שמתכוונת לחלק לעובדיה 10 מיליון שקל. אם השכר השנתי הכולל לעובדים הוא 5 מיליון שקלים, אז אפשר יהיה לחלק לכל המועסקים בונוסים בגובה ממוצע של שני חודשי שכר.

ישראל יוגב, מנכ"ל חברת אביב ישום המייעצת בתחומי אסטרטגיות ניהול ותגמול עובדים, מסביר כי החברה תוכל לבחור באחת מבין שלוש דרכים נפוצות לחישוב הבונוסים.

על פי הדרך הראשונה, העובדים הזוטרים ייאלצו להסתפק בבונוס בגובה משכורת אחת. אנשי דרג הביניים יקבלו בדרך כלל 1.5 משכורות, המנהלים יזכו בשתי משכורות וחברי ההנהלה הבכירים ייהנו מבונוס בגובה שלוש משכורות. בגישה זו, מנהל ישיר יכול להפחית או להוסיף 10% מהבונוס שמקבל עובד, בתנאי שלא יחרוג מהסכום הכולל שנקבע לתשלום בונוסים.

בשיטה השנייה, שלפי יוגב מתאימה יותר לארגון דינמי, יש קשר בין הערכת ביצועיו של העובד (או המנהל) לבין גובה הבונוס. כך זה פועל: נניח שביצועי העובדים נחלקים לארבע רמות - תפקוד שאינו מספק, תפקוד סביר, תפקוד טוב ותפקוד מצוין. עובדים שביצועיהם אינם מספקים לא יקבלו בונוס; אלה שביצועיהם סבירים יקבלו בונוס בשווי 60%-100% ממשכורת חודשית; עובדים טובים יקבלו בונוס ששוויו 90%-130% מהמשכורת; והמצטיינים יקבלו בונוס בשווי 110%-160%.

ויש גם שיטת חישוב שלישית, שיוגב מעדיף על פני השתיים האחרות. שיטה זאת, שהיא מורכבת יותר ונחשבת לאפקטיווית מכולן, פופולרית בעיקר בתעשייה.

בשלב הראשון נקבע היחס הפנימי בין שלושת המדדים שמהם מורכב הבונוס: ביצועי החברה כולה, ביצועי החטיבה או המחלקה וביצועיו האישיים של העובד או המנהל.

בשלב השני נקבע בכל מדד משקל שונה לכל אחד משמונה סעיפים פרטניים: רווח, הכנסות ממכירות, עלויות, רמת פיתוח, חדשנות, איכות השירות ללקוחות, כניסה לשווקים חדשים או קהלים חדשים ופיתוח מוצרים חדשים.

כך, למשל, יקבל רווח של 10 מיליון שקל משקל קטן יותר מרווח של 50 מיליון שקל; ופריצה לשוק הסיני תזכה למשקל כבד יותר מחדירה לשוק של קמבודיה.

לדברי יוגב, רצוי גם לקבוע מהו הבונוס המינימלי בחברה (בדרך כלל חצי משכורת) ומהו המקסימלי (למשל, שלוש משכורות).

אם הארגון בישראל הוא חלק מקבוצה בינלאומית, כמו מנפאואר או אינטל, גובה הבונוס לעובדי הסניף המקומי יהיה תלוי גם ביעדים שהושגו במוקדי החברה בחו"ל, לפי חישוב משוקלל.

"יש חברות העושות מלאכה קלה ומשלמות למנהלים ולעובדים בונוס בסכום קבוע, בלי נוסחאות מפותלות ובלי מדדים - אך זו שגיאה", אומר יוגב. "ככל שקושרים את הבונוס ליעדים, כך התוצאות שתשיג החברה יהיו טובות יותר".

יותר מ-90% מהמעסיקים הגדולים בארה"ב יחלקו ב-2007 בונוסים לעובדיהם - לעומת כ-80% מהמעסיקים בלבד ב-2006. נראה שיותר חברות בארה"ב בוחרות להעלות את שכרם של עובדיהן באמצעות בונוסים תלויי ביצועים - מצב שכיח בשוק של מעסיקים, כאשר הביקוש לעבודה רב.

ואכן, לפי נתוני משרד העבודה האמריקאי ברבעון השלישי חל גידול של 6.3% בתפוקת העבודה - הגידול החד ביותר בארבע השנים האחרונות. גידול שכזה מיוחס לעתים לשוק עבודה חלש, שבו העובדים חייבים לתת את המירב כדי לשמור על מקום עבודתם ולזכות בבונוס או בהעלאת שכר רצויים.

לשיטת הבונוסים יתרונות רבים בעבור המעסיקים: הם אינם צריכים להתחייב על משכורת גבוהה לטווח ארוך, ויכולים לעודד את העובדים לרשום ביצועים טובים. ואולם בעבור העובדים שיטה זו אינה רצויה באותה המידה. קשה יותר לבצע תכנון לטווח ארוך בלי לדעת כמה תשתכר בשנה או השנים הקרובות. והבונוס אינו תמיד מובטח - על העובדים להיאבק עליו, ואם מצבה של החברה אינו שפיר היא יכולה להחליט לצמצם את היקפו.

לפי חברת הייעוץ היואיט אסושיאייטס, עובדים המשתכרים לפי שעה ועובדים טכניים מקצועיים יכולים לצפות לבונוסים של כ-5%-10% ממשכורת הבסיס. ככל שעולים בסולם הדרגות, כך גם עולה גובה הבונוסים. אנשי מקצוע מתחילים ומנהלים זוטרים ובינוניים יכולים לצפות לבונוסים של כ-10%-20%, ואילו מנהלים בכירים לבונוסים של 20% ויותר.

הבונוסים שמקבלים המנהלים הבכירים בארה"ב מעוררים ביקורת כבר זמן מה. בניגוד לבונוסים המחולקים לעובדים, שלרוב מבוססים על ביצועים, הבונוסים לבכירים אינם בהכרח תלויים בתפקודם.

בנקי ההשקעות הגדולים של וול סטריט, למשל, הקצו בשלושת הרבעונים הראשונים של 2007 - 94 מיליארד דולר לבונוסים והטבות נוספות - עלייה של 9.3% לעומת התקופה המקבילה ב-2006, שהיתה שנת שיא בתשלומי הבונוסים. הבונוסים תפחו על אף שמניותיהן של חברות רבות ירדו עקב משבר הסאבפריים וצפויות להמשיך לאבד מערכן.

בנק ההשקעות ליהמן ברדרס העניק למנכ"ל בונוס מניות בסך 35 מיליון דולר והגדיל את הקצאת הבונוסים שלו השנה ב-10% ל-5.7 מיליארד דולר.

דוגמה בולטת נוספת מספק מנכ"ל הום דיפו לשעבר רוברט נרדלי, שקיבל חבילת פרישה בסך 210 מיליון דולר. חלק גדול מהחבילה היה בונוס שניתן לו על רקע "הנהגתו בשש שנות כהונתו" - אף כי בכל שנה קיבל בונוס ואף כי בתקופה זו ירדה מניית החברה ב-8%.

גם צ'רלס פרינס, מנכ"ל סיטי (לשעבר סיטיגרופ) שפרש החודש עקב ביצועי החברה החלשים, זכה למצנח זהב בסך 40 מיליון דולר - מתוכם 12 מיליון דולר הם בונוס במזומן.

באירופה, הדירקטוריונים הרבה פחות סלחניים: אדם אפלגארת', מנכ"ל הבנק הבריטי נורתרן רוק שקרס השנה, אמנם קיבל חבילת פרישה אך לא יקבל השנה בונוס. בעלי מניות בבנק HSBC האשימו את החברה הבריטית כי הביאה לאישורם תוכנית פיצויים מטעה, שתניב לבכירי הבנק בונוסים הגדולים במיליוני דולרים ממה שהוצג.

בבנקים יקבל עובד ממוצע השנה 14.5 אלף שקלים, לעומת בכיר שיהנה מ2-3 מיליון. בתעשייה יתווסף לתלוש השכר של העובד הממוצע סכום של 6,000 שקל - מנהליו הבכירים יוסיפו לכיסם 350 אלף. בבתי ההשקעות והביטוח יקבלו עובדים בונוס ממוצע של 10,500 - בכירים: 2 מיליון שקלים.

חברת החשמל מצליחה לעקוף את הבנקים בבונוס הממוצע לעובד ותעניק 15 אלף שקלים תוספת, הבכירים שם יהנו מ-50 אלף ש"ח. בבזק יעמדו הבונוסים לעובדים ולבכירים על 11 אלף ו-1 מיליון שקלים בהתאמה.

משרדי עורכי הדין יעניקו בונוס ממוצע של 9,500 ש"ח לעובד, ו-100 אלף ש"ח לבכיר - בחברות הבניה יגיעו הסכומים ל7,500 ו-150,000.

חברות ההיי-טק, על פי הנתונים, ישלמו תוספת של 10,000 ש"ח לעובד ו-700-800 אלף לבכיר. הבכירים בחברות הסלולר יזכו לבונוס דומה, בעוד עובדיהם יסתפקו במענק תגמול של כ-8,000 שקלים.

סמדר ברבר-צדיק, מנכ"לית הבינלאומי הוסיפה לשכרה 3 מיליון שקלים. הקולגה בבנק לאומי, גליה מאור, נהנית מבונוס של 8.4 מיליון.

צבי זיו, מנכ"ל הפועלים, יקבל 8 מיליון, ועמוס שפירא ל"סלקום" יהנה מ-2.8 מיליון שקלים.

יונה פוגל - מנכ"ל פז, וחיים גבריאלי, המשנה למנכ"ל אי.די.בי פיתוח יהנו מ-2 מיליון שקלים כל אחד עם תום השנה. מנכ"ל קבוצת דלק, אסי ברטפלד, "יסתפק" ב-1.55 מיליון.