ירידה של כ-20% בדרישות השכר של בכירי ההיי-טק

מאת חיים ביאור

"השנה האחרונה, שנת המשבר בענף ההיי-טק, היא בעלת שני מאפיינים מבחינת משאבי אנוש: הצפת שוק העבודה במנהלי כספים ובמנהלי משאבי אנוש, ומעבר של מנהלים לתפקידי ניהול מחוץ לענף" - כך אמר גיל אלון, מנהל הסניף הישראלי של Heidrick and Struggles, חברה לחיפוש בכירים, ביום עיון שקיימו בימים אלה מועדון E-Brain של קבוצת enet אנשים ומחשבים והשבועון Information Week. עוד אמר אלון, כי קיימת ירידה בשיעור של 20%-15% בדרישות השכר של הבכירים בענף, בהשוואה לדרישותיהם ב-2000.

סמנכ"ל חבר, איילה ורשביאק, אמרה כי למרות המיתון בענף, עדיין דרושים מהנדסי אלקטרוניקה ומהנדסי חשמל. לדבריה, המיתון מורגש בעיקר בהליכי בחירת מועמדים למשרות, שהם ארוכים וקפדניים מבעבר: המנהלים מראיינים כמה פעמים כל מועמד, כדי למצוא את העובד בעל הנתונים הטובים ביותר.

"בעבר", אמרה ורשביאק, "אם חברה לא גייסה את המועמד בין רגע - היא היתה עלולה לצאת נפסדת. כיום תהליכי הגיוס והקליטה נעשים בזכוכית מגדלת, והבחירה ממוקדת יותר".

שלומי בן חיים, מנהל משאבי האנוש בשלוחה הישראלית של Alphacsp, אמר כי מנהלי משאבי אנוש אינם נמדדים כיום לפי מהירות התגובה לפניית העובד, אלא על סמך איכות העובדים שנקלטו. לדבריו, מנהל משאבי האנוש אמור לסנן היטב את המועמדים, ופחתה ההתייחסות למהירות ההליך.

עוד אמר בן חיים כי עלתה החשיבות שביציבות התעסוקתית. לדבריו, במקום להתעניין בהטבות שמעניקה החברה, בוחנים עתה העובדים את משך תקופת הניסיון בחברה ואת ביטוח המנהלים. לדבריו, המועמדים גם בודקים כיום את חוסנה הכלכלי והטכנולוגי של החברה שבה יעבדו.

מנהלת משאבי האנוש במתודה, גילת עובדיה, אמרה כי לפני פרוץ המשבר "אנשים העיזו יותר והחליפו מקומות עבודה בתדירות גבוהה - ואילו כיום הם נדבקים לכסא". לדבריה, יש להעניק לעובדים בונוסים פרטניים ואישיים, כתחליף לבונוסים אוטומטיים וגורפים.