בשנות הבועה בענף ההיי-טק, כשמחירי המניות זינקו בלי פרופורציה לתוצאות העסקיות שהחברות השיגו, המלה "אופציות" היתה שגורה בפי כל עובד שניהל משא ומתן עם המעסיק. היא שיקפה את הסיכוי להתעשר ובמהירות, והיוותה כוח משיכה משמעותי של עובדים לארגונים. אחר כך הגיעו השנים הרעות. חברות חתכו בהוצאות תפעול ופיטרו עובדים. אלה שנשארו שמחו שיש להם בכלל איפה לעבוד, והאופציות איבדו מזוהרן.
גם אם האופציות אף פעם לא יצאו לגמרי מהאופנה, אופן התגמול כן משנה את פניו מדי פעם. אבי ניר, מנכ"ל חברת הייעוץ קומפויז'ן, טוען שבשנתיים האחרונות ניכרת ירידה במספר העובדים והבכירים שמקבלים אופציות למניות. זאת, ככל הנראה, עקב השינוי בתקנות החשבונאיות שנקבע בשנים האחרונות, המחייב רישום הענקת אופציות כהוצאה בדו"חות הכספיים של החברה. לדבריו, זה שינוי דרמטי, המשפיע על שורת הרווח/הפסד של החברה וגורם לחברי הדירקטוריון להיות זהירים יותר בהענקת אופציות.
ענת פרימו, מנהלת תחום התגמול ההוני בקומפויז'ן, מציינת כי קיימות חברות שעד לפני שנה וחצי העניקו אופציות לאחוז ניכר מהעובדים (חלקן ל-100% מהעובדים), וכיום קיצצו משמעותית את מספר העובדים הזכאים, אפילו לכדי חצי ואף פחות מכך.
"חלקן מיישמות כלי תגמול אלטרנטיוויים, למשל מניות חסומות, כאלה שניתנות לעובד במחיר מימוש מינימלי, אך מבשילות במהלך תקופה של שלוש-ארבע שנים והעובד יכול לקבל אותן לשיעורין".
קיצור תקופת האופציה
עו"ד שמעון לביא, מומחה לדיני עבודה בדגש על אופציות לעובדים ולבכירים, אומר כי "הקצאת מניות לעובדים היא רוחבית וכוללת בדרך כלל הקצאה של אופציות בכמות מצומצמת, המתבססת על הסכמתו של העובד להישאר במקום העבודה ולא לעבור לארגון מתחרה". לדבריו, חברות היי-טק בולטות בחלוקת אופציות לעובדיהן, אך שיטת התגמול ההוני הזו קנתה אחיזה איתנה גם בענף הפיננסים וחדרה אפילו לתעשייה הכבדה. לביא מעריך כי 40% מהחברות בישראל מעניקות אופציות לעובדים ומאות אלפי עובדים ובכירים נהנים מהן.
כדאי או לא כדאי לחברה להעניק אופציות?
ניר: "על פניו, המהלך אינו רצוי לבעלים מכיוון שהוא מדלל את אחזקותיהם בחברה. בנוסף, הוא משפיע לרעה על הדו"חות הכספיים של החברה מכיוון שיש לרשום את הקצאת האופציות לעובדים כהוצאה חשבונאית שמקטינה את הרווח.
"ואולם, מנגנון האופציות טוב לכולם: העובדים מוצאים את עצמם בזהות אינטרסים עם מעבידם. הם מעוניינים שמחיר המניה יעלה וזה מעודד אותם להשקיע (בהנחה שיש קשר בין הביצועים למחיר המניה). שנית, בעלי החברה נוטים לחלק אופציות בהשפעת הסביבה. הבעלים יחשוב לעצמו כי בזמן שהארגון המתחרה מחלק אופציות לעובדיו, הוא אינו יכול שלא לחלק, כי אז העובדים הטובים יערקו ממנו לטובת הארגון האחר. חברות רבות הולכות בדרך השלישית: הן מסמנות מספר מצומצם של עובדים, כאלה שביצועיהם באמת משפיעים על הישגי החברה וכאלה שתרומתם לחברה חשובה מאד לאורך זמן, ומחלקות להם אופציות".
מה המגמות האחרונות?
פרימו: "עקב התקנות החשבונאיות החדשות, חברות נוטות להעניק אופציות לתקופה קצרה יותר. לפי נוסחת מודל בלק אנד שולס, הקובעת במקרים רבים את שווי האופציה, אחד הפרמטרים הוא אורך חייה: ככל שהאופציה לתקופה ארוכה יותר, שווייה עולה וההוצאה בדו"ח הכספי תעלה. לפיכך, חברות שבעבר העניקו אופציות ל-10 שנים, מעדיפות להעניק אופציות לתקופות קצרות יותר, 6-7 שנים ואף פחות. בנוסף, העובדים הזכאים להשתתף בתוכנית התגמול ההוני מקבלים בדרך כלל כמויות קטנות יותר ממה שהיו רגילים בעבר. מהלך זה הופך את האופציה לכלי פחות אטרקטיווי אם כי עדיין חי ובועט".
יש סיבה שעובד לא ירצה לקבל אופציות?
ניר: "חשוב לשים לב שחברות רבות בענפי ההיי-טק והפיננסים, מגלות נדיבות בחלוקת אופציות, אך הן פחות אטרקטיוויות בתחומי תגמול אחרים, כגון שכר, תנאים סוציאליים ובונוסים. בצד החיובי, המהלך יוצר עבור העובדים חלום, בלי סיכון. קבלת אופציות נוטעת בעובד תחושה של שותפות בהצלחת החברה ומעלה את המוטיווציה. גם המיסוי המוטל על תוכנית האופציות יכול להיות נמוך - 25% בלבד, לעומת מס שולי של 48%. גם הגורם הפסיכולוגי חשוב. מי לא היה רוצה לספר בשיחת סלון ביום שישי לחבר'ה שהוא נכלל בין מקבלי האופציות?".
ממה צריך להיזהר כשמקבלים אופציות?
ניר: "חשוב שלא לטפח ציפיות מופרזות. רוב העובדים עושים קופה קטנה יחסית מכפי שחלמו. חברים מענף ההיי-טק עסוקים חלק ניכר מהיממה בסימולציות וחישובים, ובסוף הם מרוויחים עשירית ממה שתכננו".
איך בוחרים את העובדים הזכאים? לפי הבכירות שלהם?
ניר: "לא רק. בין מקבלי האופציות יש לכלול את ה"כוכבים" שרבים מהם מועסקים לאו דווקא בתפקידי מפתח. בבנקים ההנהלות חייבות להתחשב בוועדים החזקים, שגם להם יש מה לומר בנושא מי זכאי להיכנס למועדון".
כשעובד פורש מהחברה מסיבה כלשהי - מה יקרה לאופציות?
פרימו: "תוכנית האופציות והסכם האופציות של העובד מתייחסים בדרך כלל לשאלה זו. חברות רבות נוהגות לקבוע פרק זמן נוסף לאחר עזיבת העובד, כדי שהוא יוכל לממש את האופציות שמועד הבשלתן הגיע (למשל, 90 ימים ממועד העזיבה). עם חלוף התקופה, האופציות יפקעו ולא יקנו עוד לעובד שום זכויות. עם זאת, אופציות שלא הגיע מועד הבשלתן, בדרך כלל פוקעות. לכן, חשוב לעובד לבדוק את התוכנית ואת סעיפי ההסכם לפני סיום העבודה, כדי לוודא שלא יאבד את הזכויות רק בגלל חוסר מודעות ללוחות הזמנים שהחברה קבעה למימוש".
אם הציעו לעובד לקבל מניות חסומות, כדאי לו?
פרימו: "מניות חסומות הן עוד סוג של תגמול הוני. הן ניתנות בדרך כלל במחיר מימוש מינימלי (כגון ערך נקוב) ולכן תמיד יצמיחו רווח לעובד ולא יצאו "מחוץ לכסף", גם אם מחיר המניה ירד לאחר מועד ההענקה. לפיכך, מניות חסומות הן אטרקטיוויות מאוד לעובדים. יחד עם זאת, חברות מעניקות בדרך כלל מניות חסומות בכמויות קטנות יותר מהכמויות שהיו נותנות אילו היו מעניקות אופציות רגילות בשווי שוק".
מהו המיסוי על אופציות לעובד?
פרימו: "במידה ומימוש האופציות ומכירת המניות יצמיח רווח, יהיה על העובד לשלם עליהם מס. שיעור המס תלוי במסלול המיסוי שהחברה בחרה. אם מסלול המיסוי הוא הוני, שיעור המס, בנסיבות מסוימות, עשוי להיות 25%. אם המסלול הוא פירותי, שיעור המס יהיה בדרך כלל בהתאם לשיעור המס השולי של כל עובד ויהיה צורך אף לשלם דמי ביטוח לאומי ומס בריאות בגין הרווח. בשני המסלולים, תשלום המס יחול במועד מכירת המניות או הוצאתן מידי הנאמן (שני המסלולים מחייבים החזקת האופציות והמניות בידי נאמן)".
הבועה האחרונה שהתפוצצה בענף ההיי-טק: מחלקים לעובדים אופציות, אבל פחות
חיים ביאור
11.2.2008 / 7:39