ECI פיטרה מאות מעובדיה והעבירה אותם לחברת מיקור חוץ. יורוקום נוקיה פיטרה 120 מעובדיה, בעוד שבנוקה TV הודיעו העובדים על הסכמתם למינוי כונס נכסים. ואם לא די בזה, סקר של MIT, חברה בת של מנפאואר ישראל, מראה שהביקוש לעובדים חדשים בענף ההיי-טק בינואר 2008 היה נמוך במעט (0.8%) מבינואר 2007.
האם גלי פיטורים עשויים לצמק את ענף ההיי-טק? מנכ"לית מנפאואר ישראל, אורנה סגל, טוענת שמוקדם לקבוע כי משבר הסאבפריים והתחזיות האפורות בנוגע למשק האמריקאי ישפיעו על שוק העבודה בישראל, לרבות ההיי-טק. על פי סקר מהיר שערכנו בקרב מנהלי חברות היי-טק, לדעתם פיטורי עובדים הם נקודתיים, בשלב זה לפחות, ולא מורגשת האטה בענף.
"גם אם יש איזו שהיא עננה באופק, עובדים טובים, בכירים ובעלי מקצועות לבה בהיי-טק, כמו מהנדסי תוכנה וחומרה, אינם צריכים לחשוש, כפי שלא היתה להם סיבה לדאגה בעת התפוצצות הבועה ב-2000", אומרת מנכ"לית חברת ההשמה CPS, אורית נאור. לדבריה, מי שפגיעים יחסית הם אנשי המקצועות ההקפיים בענף, כמו נותני שירותים למיניהם.
נאור טוענת כי סימן מובהק לכך שהענף אינו מפסיק לצמוח הוא המאמץ הרב שחברות ממשיכות להשקיע בשימור העובדים. "הדרך הקלאסית לשימור העובדים בארגון היי-טק היא ערבי גיבוש, שי ליום הולדת, ארוחות ערב משותפות ונסיעות אתגריות בג'יפים", היא אומרת.
"אבל כיום ארגונים כבר אינם סומכים על שיטה זו בלבד. כדי לשמר את העובד לטווח ארוך, המנהלים עורכים תכנון קריירה של העובד ביחד אתו. המנהל מנתח עם העובד את גזרת ההתעניינות שלו ואת שאיפותיו המקצועיות לשנים הבאות. נניח שהעובד חולם על תפקיד אחראי על השיווק בחברה. השניים מסכמים מה ייעשה לצורך הגעה ליעד זה", אומרת נאור. "זה יכול להיות, למשל, השתתפות ההנהלה במימון לימודי MBA של העובד, כדי שהוא יוכל להשלים את השכלתו בשיווק".
תחושת משפחתיות
בתחום ההיי-טק, שבו מי שעובד ארבע שנים באותה חברה נחשב לבעל ותק מופלג בה, אילן הירשוביץ הוא חריג בנוף. הירשוביץ, בן 47, מועסק בבית התוכנה 20 SPL שנה. הוא החל את דרכו בחברה כאיש סיוע טכני עוד כשהיא היתה עסק משפחתי קטן. כיום הוא מנהל את מרכז השירות של החברה, המעסיקה 300 עובדים.
מה שהביא להתמדתו בחברה לתקופה כה ארוכה לא היה הקידום בתפקיד או האתגר היומיומי, אלא תחושת המשפחתיות, השייכות לשבט. "על אף שאין לי שום חלק בבעלות על החברה, מאפשרים לי להשפיע על התנהלותה", הוא אומר. "אני יכול להיכנס למנכ"ל בכל עת. קיים שולחן עגול קבוע לכל קבוצה של בעלי מקצועות - ושם אפשר להשפיע. קיבלתי כמה וכמה פעמים הצעות לעבור לחברת אחרת, בשכר גבוה יותר. סירבתי בגלל האווירה האישית החמה שיצרו סביבי. הנה, כעת מוצגת תערוכת צילומי טבע שלי במסדרונות החברה. זה נתן לי תחושת בית שהשאירה אותי פה". ב-SPL מועסק עובד בן 74 שהתקבל לחברה לפני 15 שנה. "אני לא שולל את האפשרות שאגיע לגיל זה ועדיין אעבוד באותה חברה", אומר הישוביץ.
דפנה, בת 33, המעדיפה להשאר בעילום שם, אומרת כי מה שמנע ממנה לעזוב את הארגון לא קשור לקידום מקצועי, אלא אוזן קשבת שמצאה לבעיה אישית שלה. דפנה, המועסקת שלוש שנים כמעצבת אתרים, תכננה לעזוב את מקום עבודתה הנוכחי, חברת היי-טק קטנה ברחובות, ולעבור לחברה בחיפה שפעילותה דומה, בגלל בריאותו הרופפת של אביה המתגורר בצפון ורצונה להיות בקרבתו, מכיוון שהיא בת יחידה.
"כשסיפרתי לממונה עלי את הבעיה האישית שלי", היא מספרת, "הוא הציע את עזרתו במציאת בית אבות הולם לאבי במרכז הארץ, כדי שלא אצטרך לעבור לצפון. עובדת סוציאלית מטעם החברה נכנסה לעניינים, ארגנה את רוב הסידורים הכרוכים במציאת מטפלת ואבא נקלט בבית אבות בחולון. ההירתמות של ראשי החברה כדי לעזור לי בפתרון בעייתי האישית הרשימה אותי, והחלטתי לגמול להם בגילוי נאמנות - ולהישאר".
פטרישיה זדונאנסקי, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת הסטארט-אפ OPTIMAL TEST, בעבר מנהלת ארצית של פיתוח ארגוני והדרכה באינטל, אומרת שבשוק שבו העובדים פוזלים כל העת לחברות מתחרות, היא מסכימה שהדרך לשמר עובדים היא לדאוג שלא תהיה להם תחושה שהם איזו מודולה בתוך המערכת.
צרכים אישיים
"ראשית, אנו מקבלים לעבודה מועמד אחד מתוך 30-40 שאנו מראיינים לתפקיד מסויים", אומרת זדונאנסקי. "לכן אותו אחד שנקלט בחברה מקבל את התחושה שהוא ב'נבחרת', וזה כבר עשוי להבטיח את שימורו לתקופה ניכרת. שנית, חשובה הדאגה לצרכים האישיים. עובדים בחברת היי-טק עסוקים עד מעל הראש. יום אחד התבקש איש מפתח בחברה לצאת בדחיפות לחו"ל לפגישה עם לקוח גדול. אשתו ילדה שבועיים קודם לכן, אז החברה החליטה לממן מטפלת צמודה לאשה וגם שלחתי לה סלסלת פירות. כשאשתו של עוד אחר חלתה קשה, עזרנו לו במציאת רופא בעל שם".
לטענת זדונאנסקי, "עובדים עוזבים מנהלים, לא ארגונים". כלומר, לדבריה, שמנהלים איכפתיים, המוכנים לעזור לפתרון מצוקות של עובד, בעיקר שאינן קשורות ישירות לתפקודו, יצליחו לשמר את העובדים בחברה. והשכר? לפי זדונאנסקי, השכר אינו גורם השימור מספר אחת, אלא מדורג ככל הנראה במקום השלישי, אחרי היחס האישי והקידום הטכנולוגי - בתנאי, כמובן, שהוא עומד בסטנדרטים של החברות המתחרות.
לידיעת מנהלי ההיי-טק: איך תמנעו בריחת עובדים?
חיים ביאור
21.2.2008 / 8:45