מבחני המיון עולים לדיון

חיים ביאור

זה כחמש שנים מתנהל מאבק בין הנהלת אוניברסיטת תל אביב לבין ועד עובדי האוניברסיטה, המייצג 2,700 עובדים. אין מדובר במאבק על תוספת שכר, היקף ההפרשות לפנסיה או הגדלת תקני הרכב, כמו במקרים רבים שבהם פורץ סכסוך עבודה בין העובדים לבין ההנהלות. מאבק זה קשור לדרישת הנהלת האוניברסיטה, לחייב את עובדי המוסד הניגשים למכרזים פנימיים למשרות ניהוליות שהתפנו לעבור בחינות מיון במכון מקצועי לאבחון כוח אדם, כמו פילת או אדם, לצורך קביעת מידת התאמתם לתפקיד. לפי גישת האוניברסיטה, אם מכון המיון יקבע שהעובד אינו מתאים למילוי התפקיד, מועמדותו לא תובא בחשבון והוא ייחשב כאילו לא ניגש למכרז.

"זה אל"ף-בי"ת בניהול מודרני ומקצועי של ארגונים", מצדיקים בהנהלת האוניברסיטה את דרישתם. "אין סיבה שנציגות העובדים, הרואה לנגד עיניה את טובת הארגון, תתנגד לכלי חשוב כמו מבחני מיון".

ועד העובדים, בגיבוי ההסתדרות, מתנגד להפניית העובדים למבחני מיון קודם שייגשו למכרז הפנימי, ודורש להמשיך במצב הקיים. לדברי מזכיר הסתדרות הפקידים, עמיר שפטל, השאלה אם עובד מסוגל למלא את תפקידו בהצלחה תלויה במידת הזדהותו עם מטרות התפקיד והארגון בכלל, במוטיווציה שלו, באישיותו של הממונה עליו, ביחסה של ההנהלה לביצועיו, לרבות מתן משוב קבוע, וכן במידת ההערכה שרוחש העובד כלפי אופן הניהול של הארגון. "לפחות במקרה של אוניברסיטת תל אביב, הדרישה להפנות מועמדים למבחני מיון נועדה לצורכי הפגנת מנהיגות כלפי העובדים, לא יותר", הוא טוען.

המחלוקת בשאלת שליחת מועמדים לתפקידים פנויים למכון חיצוני של מיון ואבחון הגיעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, וזה יותר משנתיים היא מונחת על שולחנו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה, סטיב אדלר. במוסדות רבים, בעיקר כאלה המעסיקים עובדים אקדמאים, מצפים בעניין לפסיקה זו. אם יפסוק אדלר כי זכותה של הנהלת האוניברסיטה להפנות מועמדים למשרות פנויות למכוני מיון ואבחון, יהיה זה בבחינת מתן היתר לארגונים דומים נוספים לפעול בדרך זו.

השאלה אם כדאי לארגון להפנות מועמדים לעבודה למבחני מיון מעסיקה גם את ענף ההיי-טק. עד אוגוסט 2000, בעת הצמיחה המהירה בענף, קיבלו חברות ההיי-טק עובדים רבים, תוך סינון מינימלי, כדי להבטיח מאגר גדול של כוח אדם. עתה, לנוכח המשבר בענף, נוטות הנהלות החברות למיין ביתר קפידה את המועמדים לעבודה. אחת מדרכי הסינון המקובלות היא הפניית המועמדים למכון אבחון, בדרך כלל אחרי ראיון הקבלה.

טוביה בר לב, אחד היזמים בחברת אקטליס נטוורקס, אינו מאמין בבדיקות פסיכומטריות ובמבחני מיון. אקטליס נטוורקס מייצרת קווי נחושת לתקשורת מהירה ומעסיקה 120 עובדים, מהם 30 בקליפורניה. לדבריו, בעבר נהגה החברה לשלוח מועמדים למבחני מיון, ולא פעם התקבלו תוצאות שליליות באשר למידת התאמתו של המועמד לתפקיד. למרות זאת, לפחות במקרה אחד החליט בר לב לקבל מועמד מסוים לעבודה באגף הפיתוח, אף על פי שאחד המכונים איבחן את המועמד כבלתי מתאים לתפקיד. "האיש השתלב יפה בתרבות הארגונית של החברה, התגלה כסינרגי וכמי שתרומתו הכללית משמעותית", הוא מספר. "עובדה זו מעידה על כך שעם כל הכבוד לפסיכולוגים וליועצים הארגוניים שחיברו את המבחן הפסיכומטרי, האבחנה התגלתה כשגויה".

במקום לשלוח את העובד למבחן אבחון ומיון, מעדיפה כיום הנהלת אקטליס נטוורקס להרחיב את מעגל ראשי החברה המראיינים את המועמדים. בנוסף למנהל משאבי האנוש מראיין את המועמד, בנפרד, גם ראש האגף שבו יעבוד, וכאשר מדובר בתפקיד בכיר, מראיין אותו גם מנכ"ל החברה. "לעתים כשאיננו בטוחים אם המועמד מתאים לתפקיד, אנו נעזרים במראיין חיצוני, בעל חברה לייעוץ ארגוני, כדי שיראיין את המועמד", אומר בר לב. אמצעי נוסף המסייע בהחלטה אם לקבל את המועמד הוא המלצות שיש בידיו מעובדים באקטליס נטוורקס עצמה או ממעסיקים קודמים.

נמרוד בצר, מנכ"ל מכון מילוא למיון ואבחון של מועמדים לעבודה, טוען כי יכולת החיזוי של המכונים המקצועיים מוכחת. לחיזוק דבריו הוא מוסיף כי יכולת חיזוי זו נבדקה במחקרים שערך ב-97'-2000 פרופ' ברוך נבו מאוניברסיטת חיפה, המרצה בתחום של מבחני ניבוי. "נבו בדק מועמדים לארגון גדול שאנו עובדים עמו וגילה התאמה בין הערכת הממונה על העובד לבין תוצאות של מבדקים שערכנו לאותם עובדים", אומר בצר. "מחקר זה מוכיח כי יש קשר בין חוות הדעת על העובד שנותן מכון כגון מילוא לבין תפקוד העובד בפועל".