מנכ"ל קבוצת יעל, נתי אברהמי: מנהל צריך לדעת איך לנתב ולנצל את תכונות כוכב הארגון

ס' המוכשרת סיימה את לימודיה בהצטיינות והתקבלה לעבודה בחברת תקשורת בינלאומית גדולה. מהר מאוד התבלטה ס' ביכולותיה וסומנה כ"כוכב" הבא. מטבע הדרישות עבדה יום ולילה, לקחה על עצמה עוד ועוד מטלות והתוצאות היו מצוינות תמיד. העתיד נראה ורוד. איש לא חזה כי העלייה המטאורית תיעצר בבת אחת. ס' התמוטטה.



"כאשר אתה מגדיר מיהו הכוכב שלך, צריך לשנות גישה ולתת לעובדות לבלבל אותך", אומר אילן בירנפלד, שותף ומנהל בחברת דלויט-בריטמן-אלמגור שמעסיק 820 עובדים. "כשאני שומע סיפורים מהסוג הזה אני מניח שתהליך זיהוי הכוכב לא היה נכון מלכתחילה. בחברה כמו שלנו, שבה העובדים מהווים את המשאב היחיד, אין ברירה אלא לזהות אותו מההתחלה ולדעת במי להשקיע".



מיהו הכוכב



"כוכב הוא מי שהביצועים שלו בכל אחד מהמימדים הבאים מצוינים ובולטים: מקצועיות, תקשורת בינאישית, חוסן נפשי ועמידה בלחצים, יכולת מעורבות רוחבית (שלא יפעל רק בתחום המצומצם שלו אלא ינסה להתרחב גם לתחומים נוספים), מודעות והבנה עסקית וגם ייצוג אוטנטי של רוח וערכי הפירמה. פרט לכך, לכוכב יש משהו נוסף: ניצוץ בעיניים. אפשר להגדיר את זה גם כסכין בין השיניים. אפשר ממש לראות את הדרייב", אומר בירנפלד.



לטענתו של בירנפלד, קיימים שני סוגים של כוכבים: "הכוכב הראשון מודע לכישוריו אבל הוא אדם צנוע שמעצים את סביבתו", הוא אומר. "השני, גם הוא מודע ליכולותיו אבל מדובר באדם יהיר שאצה לו דרכו ברמת הקידום ולא רואה את סביבתו ממטר. בחברה שבה נדרשת עבודת צוות יוכל רק הכוכב הראשון להתפתח ולזהור. במקום המאפשר עבודה של אדם אחד ניתן יהיה למצוא גם את הכוכב השני".



כוכב מבולבל



תרומתו של הכוכב לא תסולא בפז מכיוון שפעמים רבות מדובר באנשים מוכשרים המונעים על ידי הצלחה, מכורים לעבודה, נאמנים לארגון עד כלות ומסוגלים לקחת על עצמם עוד ועוד משימות שהארגון שמח לתת. במרבית הפעמים הם גם מספקים את הסחורה והתוצאות הופכות אותם אט אט לעמודי התווך בארגון. כל זמן שכולם מרוצים, הכל זורם על מי מנוחות. אלא שגם לכוכב יש בעיות ואלה משפיעות על סביבתו הרבה יותר משל העובד הממוצע.



"במשך השנים זיהיתי מספר בעיות עם כוכבים", נזכר בירנפלד. "הראשונה היא הטלת הספקות. לעתים הכוכב עושה את זה לעצמו, לעתים הוא מקבל הצעות מבחוץ, לעתים הסביבה "עוזרת" לו, נגיד בן הזוג שמדבר על 'העבודה הקשה שאתה משקיע במקום שאינו שלך', או על העובדה ש'אתה נותן את השנים הכי טובות שלך בחברה הזו'. מדובר בספקות שמערערות את צדקת הדרך. ניתן לזהות את התהליך רק אם מסתכלים לכוכב בעיניים ורואים כי אותו ניצוץ שהיה שם קודם לכן נעלם".



יש בעיה נוספת שקשורה בהגדרת התפקיד. "הכוכב שלנו הוא אדם מוכשר ותפקידים נהפכים לקטנים עליו או שיגרתיים", אומר בירנפלד. "הוא מתחיל שוב להטיל ספק בעצם הימצאו במקום. בעיה אחרת נובעת מציפיות בהוקרה שלא מתממשות, מכיוון שמתייחסים ליכולות ולתוצאות שלו כמובנות מאליהן, וכמובן עייפות החומר שכוכבים סובלים ממנה לעתים, הנובעת מכך שהם מעמיסים על עצמם יותר. בעיות אחרות מגיעות, כמו לכל עובד, מכיוונים אישיים, למשל בעיות בריאות או בעיות במשפחה".



מה צריך מנהל לעשות כשהכוכב שלו מתחיל ליפול?



"לשמור על גמישות מחשבתית. כדי שכוכב לא ייפול נדרש זיהוי מיידי של הבעיה, התייחסות מהירה יותר מאשר לעובדים אחרים, וטיפול על ידי דרגים גבוהים יותר. לא די שהמנהל הישיר ידבר איתו אלא גם זה שמעליו. כך עובר המסר 'אתה חשוב לי ולארגון'. בראש סולם ההתייחסויות לכוכב עומדת מציאת הפתרון האישי: בניגוד לעובדים ממוצעים שעבורם ניתן להכין ערכת טיפול אצל מנהל משאבי אנוש, הרי שהטיפול בכוכב דורש מציאת פתרון יצירתי שיתאים עבורו בלבד. זה לא פשוט, אבל אין ברירה".







איזה פתרונות אתה מצאת במשך השנים לכוכבים שלך?



"ימי חופש שלא במסגרת הימים הרגילים, עבודה מהבית, הענקת האפשרות ללמד בגופים שונים על חשבון שעות העבודה, יציאה ללימודים שמחייבת פחות ימי עבודה בשבוע, מיקום מחדש לתקופה מסוימת כדי שיתפתח ויתרענן. אם אנחנו רוצים לשמור על הכוכבים שלנו אין לנו ברירה אלא למצוא למצוקותיהם פתרונות שיותאמו להם באופן אישי. זה טוב לשני הצדדים כי ברגע שנפתרה המצוקה העובד ייתן 200% עבודה וילמד להתנהג כך גם כלפי עובדיו".



איל סגל, מנכ"ל תכלית בית השקעות ומנכ"ל משותף של תכלית תעודות סל, מעסיק כ-90 עובדים ומגלה קצת פחות הבנה וגמישות. "כוכב מבחינתי הוא מי שתרומתו למערכת גדולה מתפקידו הספציפי", הוא אומר. "לכוכב יש גם רצון וגם יכולת לתרום הרבה מעבר לגבולות התפקיד כיוון שהוא ניחן ביכולת הסתכלות רחבה על הארגון. בנוסף, כוכב לא בא לעבוד כדי לבקש תגמול - הוא מסתכל קדימה ומבין שהעשרה שקלים יותר או פחות שיקבל היום, הם עניין זניח לעומת העובדה שהוא מייצר לעצמו משמעות גדולה בחברה ובעיקר לומד ומתפתח. כוכבים הם גם אנשים שלא פוחדים להתחלק במידע. הם שמחים לשתף אחרים ולא חוששים כי זה יפגע בהם".



הבעיה העיקרית של כוכב על פי סגל טמונה בעתיד: "כוכב צריך אופק, ואם הוא לא מקבל אותו החברה יכולה להאשים רק את עצמה. אם הוא יקבל אופק הוא לא יישחק והחברה תהנה ממנו לאורך זמן".



ומה עושים במצב שהבטריות נגמרות?



"הן לא נגמרות כי כוכבים מונעים מהצלחה. ברגע שכוכב מקבל הערכה על ביצועיו - אין לו סיבה להישחק. אני מצאתי את עצמי אומר 'תנוח קצת' דווקא למי שאינו כוכב. כוכב רוצה להתקדם ולכן הוא יעבוד יותר קשה. אם עכשיו הוא יקרוס - ממילא לא יגיע למעלה. לכוכב יש מאפיין נוסף: הוא יודע לנהל את עצמו, הוא יידע להגיד לי: 'אני צריך חופש, אני מותש'. לעתים הוא נתקל גם בבעיות חיצוניות ואז צריך להתגייס לעזרה".



מה למשל?



"אני אישית לא נתקלתי בדרישות קיצוניות אבל יש מצבים שבהם אני מוכן להוכיח גמישות, בעיקר בשעות העבודה, שלא הייתי מגלה כלפי עובדים אחרים. הטיפול בכוכבים נעשה בהיררכיות יותר גבוהות, אתה כל הזמן עם היד על הדופק ומטפל בזה בקצבים יותר מהירים. כדאי לעצור את הבעיה בשלב המניעה. לפעמים כשמגיעים לשלב הטיפול זה מאוחר מדי".



ואם כוכב רוצה לנסוע לחודש באשרם או לצאת אחרי הצהריים לחוג קרמיקה?



"חשוב שכוכב ידע לשמור על הצניעות שלו, או במלים אחרות - כשכוכב מתחיל להתנהג כמו כוכב הוא כבר לא כוכב בעיני. אם מישהו רוצה לנסוע לחודש לאשרם או לצאת כמה פעמים בשבוע לחוג קרמיקה, זו מבחינתי התנהגות של פרימדונה שתוביל בהכרח לפגיעה בביצועים. את זה אני לא יכול להרשות".



לא עובדים יותר קשה



"כוכב טכנולוגי הוא אדם שמסוגל להגיע לתוצאות איכותיות יותר בהשקעת משאבים קטנה מזו שנדרשת מאחרים כי הוא יותר מוכשר, יעיל, מהיר הבנה ותפישה", אומר נתי אברהמי, מנכ"ל קבוצת יעל תוכנה, שמעסיק קרוב ל-900 עובדים.



בניגוד למיתוס הרווח, הרי שכוכבים כאלה לא בהכרח עובדים יותר קשה. "המלה כוכב והמלה חרוץ לא חופפות", הוא אומר. "בעבר ניהלתי פרויקט ובצוות היה כוכב טכנולוגי. הגעתי אתו לעימות כי הוא עבד 50% מהזמן, השיג 150% תוצרת ולא הפסיק להפריע לאחרים. כוכב הוא לעתים יהיר ונוטה להשתעמם מהר, ואתה כמנהל צריך לדעת לנתב ולנצל את התכונות האלה בדרך הטובה".



על פי אברהמי, הבעיה המהותית של הכוכב הטכנולוגי נובעת מהעובדה שהוא לא רגיל להיכשל. "התגובה עלולה להיות מאוד חמורה במצב שכזה. ככל שאתה יותר גבוה כך הנפילה יותר כואבת, ולכן צריך להיות שם, לחפות עליו, לעמוד לצדו. כשכוכב בבעיה הוא יוצר חור גדול יותר מעובד אחר, ומה שעלול ליפול לתוכו יכול להיות קריטי לארגון, לכן נדרשת מעורבות של מנהלים יותר בכירים, שיחות יותר ארוכות ופינוקים שניתן לתת כל זמן שהם לא יוצרים אתגר ניהולי גדול מדי מול העובדים האחרים שעלולים להתמרמר".



איך מונעים נפילה של כוכבים טכנולוגיים?



"קודם כל מאתגרים אותם, מגוונים להם את העבודה ונותנים סביבה תומכת ונעימה. שנית, שומרים על מודעות. כשיש כוכב בארגון, המנהלים ילחמו עליו מכיוון שהוא נרתם בקלות וכולם חושבים: הוא ייתן 150% - אז מה? זה לא נכון לטווח הבינוני והארוך. כיום קיימת בשלות לתפישה הניהולית שקובעת כי לא טוב להרוג אנשים מרוב עבודה. צריך לתת לעובדים, כוכבים או לא כוכבים, לחיות".