בתקופה שבה קריירות ארוכות טווח בארגון אחד נחשבות לנחלת העבר, העובדים שלך מעוניינים לפתח את היכולות המקצועיות שיצליחו לשמור עליהם נחשקים ויסייעו בקידום הקריירה האישית שלהם.
בשוק שמחפש כישרונות, חברות שלא מצליחות לספק לעובדיהן הזדמנויות להתפתח מסתכנות באובדן מנהיגיהן העתידיים.
כדי לשמור על עובדיך הטובים והמבריקים ביותר עסוקים ולדאוג שיישארו בסביבתך, עליך לקחת תפקיד פעיל בהתפתחותם. אנו מציעים גישה תלת-ממדית לפיתוח מנהיגות, שנוצרה על ידי עמיתינו דיוויד דוטליך, פיטר קיירו וסטיבן ריינסמית', מחברי הספר "שכל, לב ואומץ: כיצד החברות הטובות בעולם יוצרות מנהיגים שלמים".
במהלך השנים מצאנו כי מנהלים הנוקטים גישה תלת-ממדית לפיתוח מנהיגות מצליחים להפיק יתרונות עצומים עבור הכפופים להם, עבור החברה ועבור עצמם. שביעות הרצון בקרב העובדים עולה, הסיכון לאבד עובדים מוערכים יורד ותפוקת העובדים עולה אף היא.
המודל
לפי המודל שאנו מציעים, אתה, המנהל, תסייע להתפתחותם של הכפופים אליך בעזרת שלושת הממדים הבאים:
1. השתמשו בשכל. השקיעו בעובדים כשרוניים ואסטרטגיים ההשקעה שלך בפיתוח כשרונות מנהיגות בקרב עובדיך אמורה להשיק להעדפותיה האסטרטגיות של חברתך. מהן המיומנויות שאותן מבקשת החברה מעובדיה? האם היא מעוניינת להתחדש? להפוך לגלובלית? להפוך לממוקדת יותר בצורכי הלקוחות?
ברוב המקרים, הבחירה הטובה ביותר תהיה להדגיש את ההתפתחות של עובדיך הטובים ביותר מבלי להזניח אף אחד מהם. "אם תיקחו ברצינות את הרעיון של פיתוח כישרונות כהשקעה, עליהם להשקיע את מרבית זמנכם ומשאביכם בעובדים הטובים ביותר או בעלי הפוטנציאל הגבוה. ברוב המקרים, הם אלה שיניבו את התשואה הגבוהה ביותר על ההשקעה", אומרת ליסה קוולארו, מנהלת בכירה במחלקת פיתוח המנהיגות הבינלאומית בסיסקו.
יש לקחת בחשבון שלא מדובר בבחירה חד-פעמית: עובדים אחרים, שלא נראו בתחילה כבעלי פוטנציאל גבוה, עשויים להפתיע אתכם ולהתפתח במהירות.
2. השתמשו בלב: דברו עם אנשים וצרו מערכות יחסים.
אחת הסיבות העיקריות לכך שאנשים עוזבים חברות היא שהם אינם חשים שמנהלים תומכים בהם או מחויבים להצלחתם העתידית. סקרים רבים מראים כי העובדים רעבים למגע עם המנהיג שלהם. אחת מהפעולות היעילות ביותר שאתם יכולים לנקוט היא להכניס לתוך לוח הזמנים השבועי שלכם סקירה קצרה של מה עשה כל עובד היטב במהלך השבוע, ואיפה הוא או היא היו יכולים להשתפר.
אם תשמרו על טון כן, במהלך הזמן תצליחו לבסס מערכת יחסים של אמון, שתרשה לעובדים לחלוק בפתיחות את דעותיהם בנוגע לחולשותיהם, תכונותיהם הטובות, רצונותיהם ויעדיהם. הדבר יאפשר הן לכם והן לעובדים להרכיב תוכניות שיתאימו בדיוק למידותיו של העובד וייושמו בהתלהבות.
"שיחות הנוגעות לפיתוח כשרונות צריכות להתבצע לאורך זמן, ולא כפעילות חד-פעמית הקשורה להערכת ביצועיהם", אומר קוולארו. "אנשים נוטים הרבה יותר לשתף אתכם בשאיפות המקצועיות שלהם ובצורכי הלמידה שלהם כאשר הם סומכים עליכם שתקשיבו להם לאורך כל השנה, ותתייחסו להתפתחות המקצועית שלהם ברצינות".
3. השתמשו באומץ: התאזרו באומץ הלב הדרוש כדי לקחת סיכונים מחושבים הובלה באמצעות אומץ הלב פירושה לסייע לעובדיכם הטובים ביותר לקבל חשיפה וניסיון באמצעות פרויקטים ותפקידים בעלי פרופיל גבוה. לפעמים עליכם לקחת סיכון מחושב ולהציב עובד מוכשר בעמדת מנהיגות, על אף שייתכן כי הוא לא לגמרי מוכן אליו. אם הוא ייכשל, הדבר עלול להשפיע לרעה על שניכם - אך בדיוק בשל כך דרוש אומץ לב.
כאשר סמנכ"לית בחברת טכנולוגיה גדולה הקשיבה לאחד מהכפופים לה מתלונן פעם נוספת על בעיה מסוימת, היא החליטה לתת לו להוביל צוות שהורכב מעובדים מכמה חטיבות לטיפול בבעיות הכשרה ושיתוף פעולה - זאת על אף שהיא ידעה כי אם הוא יעשה טעויות, הדבר יעמיד בסימן שאלה גם את כושר השיפוט שלה.
המשימה נחשבה לקשה במיוחד עבור העובד: על אף שהיה עובד מצוין באופן כללי, הוא לא החזיק במוניטין מרשים כשחקן צוות. למרבה המזל, הפרויקט התברר כהצלחה גדולה. אם ניסוי דומה נכשל, תפקידכם הוא לספק תמיכה, להציע תובנות ולהפוך את המצב להזדמנות להתפתח עבור העובד.
סת' ליברמן הוא שותף מנהל בחברת ,Leadership Breakthroughs המפתחת תוכניות מנהיגות; סטיב קרופ מוביל כיום את חטיבת ניהול הכשרונות הבכירים ב-Delta Organization and Leadership Oliver Wyman
-
הסוגיה: איך מייצרים עובדים מסופקים מקצועית לאורך זמן?
הפתרון: משתמשים במודל התלת-ממדי: שכל, לב ואומץ
הדרך: משקיעים בעובדים כשרוניים המתאימים לאסטרטגיית החברה, יוצרים מערכות יחסים כנות לאורך כל השנה, לוקחים באומץ סיכונים מחושבים ומאפשרים להם להתפתח
כך תשמרו על העובדים המוכשרים
Harvard Monday Morning
31.3.2008 / 9:41