מנהלים יצטרכו מעתה לא רק לציית לחוק ההטרדה המינית, אלא להביא בחשבון גם את קביעת בית הדין. מאחר שמערכות יחסים שבהן מתקיימים יחסי מרות עשויות לשמש קרקע פורייה לניצול בעל אופי מיני, על בעל המרות המעוניין לפתח קשר רומנטי עם הכפוף לו לעמוד בחובת גילוי נאות ולדווח על כך לממונים עליו. המלצה נוספת של בית המשפט היא שארגונים יבטלו את יחסי הכפיפות ברגע שדווח על מערכת יחסים החורגת מיחסי עבודה.
במקרים רבים המשמעות היא שאחד מבני הזוג יצטרך לעזוב את מקום העבודה, אומרת ד"ר יעל יצחקי מנכ"לית עמותת נטע (נשים לטובת עתידן): "אם יבחרו להמשיך להיות במערכת יחסים שבה אחד מהם ממונה על חברו, חלה עליהם חובת הדיווח. אם חשובה להם צנעת הפרט - הם יכולים למצוא דרך אחרת להיפרד מיחסי המרות שביניהם".
"פסק דין מוגזם"
דרישת הדיווח על קיום יחסים רומנטיים עשויה להיתפס כטריוויאלית - אבל במקרים רבים, למשל כשאחד מבני הזוג נשוי או הומוסקסואל שמסתיר את נטיותיו המיניות, יכולות להיווצר דילמות הנוגעות לחדירה לצנעת הפרט.
"כמנהלת וכאשה נראה לי כי פסק הדין מוגזם, עד שאינו משאיר מקום לרצונותיהם החופשיים של אנשים בוגרים ואחראים למעשיהם", אומרת טליה אהרוני, מנכ"לית ארגון מעלה - ארגון גג של עסקים העוסק בתחום האחריות התאגידית. "החוק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה הוא חוק מתקדם ותקיף. הכלים שהוא מעניק - מספקים".
"הפסיקה לא ריאלית בעיני", מסכים עמה מנהל משאבי אנוש של חברת תקשורת גדולה שביקש להישאר בעילום שם. "אם מדובר במערכת יחסים נורמלית, בין שני עובדים פנויים, אכן אפשר לדרוש חובת דיווח. ואולם מה יקרה אם אחד מבני הזוג נשוי או שמסיבות אישיות אחרות הוא מעוניין לשמור על היחסים בסוד? במקרים כאלה הפסיקה היא בעיקר דגל אדום".
אבל לא כולם חושבים כי פסק הדין מוגזם. יצחקי סבורה כי החוק בא, בראש ובראשונה, למנוע פגיעה במי שנתון למרותו של המאהב או המאהבת. "גם אם היחסים הם בהסכמה מלאה, או ביוזמת העובד או העובדת, נוצרת כאן סיטואציה עדינה ומסוכנת - בעיקר אם סיום היחסים לא יהיה בהסכמה הדדית, מה שקורה ברוב המקרים".
היועץ הארגוני בועז קפסוטו, האחראי על נושא הטרדות מיניות בארגונים בחברת HRD, סבור כי ארגונים שיאמצו את הפסיקה ויטמיעו אותה במדיניות החברה ימנעו מקרים של תלונות על הטרדה מינית בעתיד. "אם פסק הדין יגרום למקומות עבודה להתייחס לעניין רק כאל סיכון משפטי - לא נצליח לקדם את העניין. הפסיקה צריכה לחדד לארגונים את חובתם לטיפול פרו-אקטיווי, להגדרה ברורה של המותר והאסור מראש. אז יצליחו למנוע, גם אם רק באופן חלקי, מקרים של הטרדות מיניות".
עו"ד ורד שדות, שייצגה את המתלוננת במקרה המדובר, מוסיפה: "רומן סתרים או יחסים סודיים מחזקים את היכולת של הממונה לנצל את הכוח הטמון במעמד, והנובע מיחסי המרות. לכן, הדרישה היא ריאלית ואף מומלצת כאקט של הגנה דווקא על הממונה. זוהי סוגיה חשובה שצריכה להעסיק מנהלים בכל ארגון. אין רע ברומנטיקה - אבל צריך לשמור על גבולות ברורים ובעיקר שקופים".
רומנים בעבודה? הס מלהזכיר
יחסים רומנטיים במקום העבודה הם ממש לא מחזה נדיר, אבל ברוב המכריע של החברות שאליהן פנינו כדי שיספרו על מדיניותן בעניין - סירבו לכך בתוקף. בכמה מהחברות טענו: "אין אצלנו יחסים רומנטיים בין עובדים, ובטח שלא בין ממונים לכפיפים"; בחברות אחרות אמרו: "יש לנו מדיניות, אבל אין לנו עניין להתראיין בנושא". אפילו בקרב ארגונים המדורגים בדירוג מעלה, העוסק בסביבת העבודה ומתייחס ליישומו של החוק למניעת הטרדה מינית, לא ניכרה נכונות לדבר על סוגיה זו.
"ארגונים חוששים להיחשף בהקשר הזה", אומרת מנהלת בכירה בחברת היי-טק. "בלא קשר למדיניות הנהוגה בחברות, בין אם היא מתירנית ובין אם היא שמרנית, מנהלים מעדיפים שלא לעסוק בעניינים אלה בכלי התקשורת".
קפסוטו: "התקשורת העלתה את המודעות לעניין אבל מרבית הארגונים עדיין לא מודעים למחויבויות שלהם כלפי החוק, ואחרים שמודעים לכך אינם נוקטים את הצעדים הנדרשים. מקום עבודה שיגיד 'אצלנו אין יחסים רומנטיים ואין הטרדות מיניות' - פשוט מעדיף להתעלם או להכחיש".
בחברות שהסכימו להתייחס לעניין בגלוי מיושמת על פי רוב מדיניות מסודרת בתחום. חברת התקשורת פרנטר מעסיקה יותר מ-5,000 עובדים, כ-77% מהם עדיין לא בני 30. מאז הקמת החברה לפחות 100 מהם התחתנו. "אנחנו מעודדים יחסים אישיים בין עובדינו", אומרת מיכל דנא, סמנכ"לית משאבי האנוש בפרטנר: "הן מתוך תפישת התפקיד, שאומרת שאם לאדם טוב מבחינה חברתית הוא יתפקד טוב יותר, הן כחלק מהתרבות הארגונית שרואה בהווי של העובדים חלק אינטגרלי מסביבת העבודה - כך שטבעי שייווצרו גם קשרים רומנטיים".
עם זאת, מדגישה דנא: "יש לציית לחוק המתייחס ליחסים בין מנהל לכפיף. ברור לנו שבני זוג לא יעבדו ביחסי כפיפות, או באותה מחלקה, ולא יבקרו זה את זה בתהליכי הביקורת של החברה. זה נכון גם לגבי בני משפחה מדרגה ראשונה".
חברת EDS ישראל, שעוסקת בייעוץ בתחומי ה-IT, מעסיקה כ-1,000 עובדים שחותמים על קוד אתי משותף, אשר כלליו מתעדכנים מדי שנה. "החברה מתייחסת באופן ריאלי ליחסים במקום העבודה", אומרת מנהלת משאבי האנוש סימון רונן. "הקוד מחייב שאחד מבני הזוג לא יהיה המנהל הישיר של האחר - ולא יהיה זה שקובע את שכרו, מעריך את ביצועיו המקצועיים וכו'.
"חטיבת משאבי האנוש חיה בתוך עמה ואנו יודעים על רומנים בין עובדים, שמחים ומפרגנים, בעיקר כשהתוצאה היא חתונה. עם זאת אנו מעודדים שקיפות ומצפים מהעובד לשוחח עם המנהל הישיר על כך. אם יגיע לידיעתי דבר קיומה של מערכת יחסים בין ממונה לכפיף שלא דווחה - אדאג להתערב, והשניים לא יעבדו יחד".
הרומן עלול להקשות על כולם
בין אם בארגון נקבעה מדיניות המתייחסת לעניין ובין אם לאו, קשה להתעלם מהמכשולים שטומן בחובו קשר רומנטי במקום העבודה. "מעבר לקביעת בית המשפט, כי בכל יחסי מרות שגולשים ליחסים אישיים יש ממד של ניצול, שעליה בוודאי אפשר להתווכח, יש כאן פריצה של גבולות", מדגישה חגית לקר, מנכ"לית של חברה לייעוץ ארגוני.
"בין אם הקשר הוא גלוי או סודי, תהיה לכך השפעה על האקלים הארגוני", אומרת לקר, ומתייחסת גם להשפעה של רומן במקום העבודה על יתר העובדים בארגון. "כשמדובר במנהל בכיר, נוצרים מצבי אי-נוחות קשים: עובדים חוששים לבטא זאת בקול רם, נוצרת הימנעות ורתיעה מהזוג, חשש מלהביע עמדה בעניין, חשש מפגיעה במעמד שלכאורה אמור היה להיות שווה - אבל הופר בשל אותם יחסים. לעתים מתעצמות תחושות של חוסר הגינות ואף קנאה. פעמים רבות עובדים מרשים לעצמם לבטא בקול רם, רק בדיעבד, תחושות שסחבו זמן רב".
קושי נוסף טמון בכך שהממונה משמש דמות מובילת ערכים. "כשמערכת הערכים המוצהרת של המנהל אינה קוהרנטית עם התנהגותו בפועל, הדבר יפגע בהצלחתו להנחיל אותם ערכים", מוסיפה לקר. "בכל מקרה, בעצם קיום יחסים זוגיים במערכת ארגונית בין ממונה לעובד, עולה שאלה של אינטגריטי ושל ניקיון ניהולי".
הפתרון: שקיפות ודיאלוג
אחת השאלות הקשות שמעלה פסק הדין היא באיזה שלב של היחסים על בני הזוג לדווח על קיומם. "יש לנו מערכת מאוד דיסקרטית שתבטיח את מרב הפרטיות", אומרת חמוטל דדיה, סמנכ"לית משאבי אנוש ביוניליוור. "כבר נתקלתי בעבר במקרים שהצריכו התנהלות עדינה ועשינו כל מה שההכרחי כדי לפתור את בעיית יחסי המרות, בלי לחשוף את פרטי הרומן.
"כמובן שחשש מחשיפה הוא אלמנט שעלול להרתיע עובדים מלדווח. אנחנו לא תמימים. ובכל זאת, כשמגיע העובד, נדאג לשמור על פרטיותו. קיים אצלנו גם 'קו חם' אנונימי - זה ערוץ נוסף שיכול לשמש עובד בסיטואציה בעייתית".
גם רונן שומרת על ציפיות ריאליות מעובדיה: "לא נגדיר מראש מתי צריך לדווח. אבל, מבחינתי, ברגע שמערכת היחסים חורגת מגבולות העבודה - יש להביא את העניין לידיעת הממונים".
המומחים גורסים כי ככל שהארגון דואג לקיים עם עובדיו דיאלוג פתוח יותר בעניין, כך ייטב. דנא: "דיאלוג הוא הפתרון. התייעצות עם הפונקציות הרלוונטיות בארגון היא הפתח למניעת אי-הבנות. נוהל וחוק הם התחלה טובה - אבל מה שייצר את התרבות האמיתית זה דיאלוג פורה".
שדות: "הפתרון האידיאלי בעיני הוא משולב - חובה כפולה ומכופלת של בעל המרות לזהירות; ניצול המנגנונים הפנים-ארגוניים לטיפול בעניין, והטמעת קוד יושרה, שקיים בכמה ארגונים, והוא מסמך בעל משמעות שהחתימה עליו מחייבת".
למה הן לא מתלוננות?
אחת השאלות הנפוצות בעניין ההטרדה המינית היא מדוע הנשים לא התלוננו בעת שקרה המקרה, או שלא התלוננו כלל. הפסיכולוגית ד"ר צביה זליגמן, שכתבה את חוות הדעת בתיק קצב, מסבירה: "ברגע שפולשים לאינטימיות של אשה חל שיבוש מערכות חמור. גם אם זו האשה הכי אסרטיווית, ברגע שנפרצים הגבולות של מערכת היחסים המקובלת במסגרת יחסי המרות בעבודה - כל הכוח נלקח ממנה באחת. היא חשה מבולבלת, פגועה ונוטה להאשים עצמה. נשים שבדרך כלל יכולות לבחור עם מי ומתי לקיים קשר אינטימי, מוצאות עצמן משותקות לחלוטין.
"השבירה היא הדרגתית. לרוב המנהל יתן להן בהתחלה יחס מיוחד, יקדיש להן זמן, ישבח ויקרב אותן - ורק אז יפרוץ את הגבול. הוא יתפוס את האשה לא מוכנה, מבוהלת ופגועה. לרוב, הנשים מתביישות בעצמן וחוששות שלא יאמינו להן. זה מגיע לכך שהן משכנעות את עצמן שאכן יש כאן רומן".
עוד אומרת זליגמן: "בעשור האחרון חל שינוי גדול. אם בעבר נשים התביישו לפנות לעזרה, כיום יש הרבה יותר מודעות והגדרות ברורות של מה נחשב התנהגות לא לגיטימית. עם זאת, גם כיום נשים שעברו טראומה יתקשו להתלונן או להגיע לטיפול".
http://career.themarker.com
איך תשפיע פסיקת בית המשפט בעניין יחסי מין במקום העבודה על חיי האהבה שלכם?
עידו סולומון
4.4.2008 / 10:05