במקרה הטוב הם נאלצים לייעץ או לעבור הסבה מקצועית, ובמקרה הגרוע הם הופכים למובטלים ולנטל על החברה. גם אלה שמוכנים לשפץ את קורות חייהם ולהתפשר על שכר נמוך יותר כדי להתקבל מחדש לעבודה, נתקלים לעתים בקשיים מכיוון שהמנהלים המראיינים אותם צעירים מהם ורואים בהם איום מקצועי פוטנציאלי.
חלק מהנפלטים מהמערכת מחליט לקחת סיכון ולפתוח עסק עצמאי מחוץ לעולם ההיי-טק, תוך כדי סיכון כספים שצברו לתקופת הפרישה לגמלאות. תוחלת החיים המתארכת מחריפה את הבעיה עוד יותר ותקופת הפנסיה של עובדים רבים עלולה להתארך, שלא בטובתם, משני קצותיה.
הסיבה העיקרית לתופעה זו היא כלכלית גרידא: משכורות ועלויות מעסיק של עובדים מבוגרים טיפסו עם השנים, והחלפת מבוגר בצעיר כרוכה בדרך כלל גם בתשלום שכר מופחת לכאורה עבור אותה עבודה. החברה חוסכת כסף על חשבון העובד הוותיק שהוחלף. כנראה שישנן סיבות נוספות לתופעה, וכל מקרה וא כמובן מיוחד ויחיד ומייצג - בודאי עבור המפוטר - עולם ומלואו. לדוגמה, ייתכן שהמעסיק סובר שהעובדים הוותיקים התעייפו קצת ותפוקתם ירדה יחסית לעובד צעיר. ייתכן גם שרמת היצירתיות והחדשנות של עובד ותיק נמצאת בירידה. אולם השורה התחתונה היא לרוב כלכלית.
בהעסקת עובדים ותיקים ומבוגרים גלומים גם הרבה יתרונות. הברור מכולם, והמשמש להם לעיתים לרועץ, הוא ניסיונם הרב. עובדים אלה התנסו בפרויקטים רבים, מבינים טוב את האתגרים ומכירים פתרונות רבים לכל בעיה. הידע המעשי שלהם הוא רחב בד"כ, ומקיף תחומי התעסקות רבים. הם משמשים גם כ"ארכיון" של הידע הארגוני הנצבר.
עובדים אלה הם גם יציבים בדרך כלל ונאמנותם לארגון גבוהה. השנים בהן החליפו משרות כדי להתקדם בסולם הניהול או לשפר את המשכורת נמצאות לרוב מאחוריהם. הם גם עוסקים פחות בפוליטיקה פנים-ארגונית ומתמקדים בעבודה. הבגרות הנפשית שלהם גם היא יתרון, בעיקר בעיתות משבר. הם כבר ראו והתמודדו עם מספר מחזורי משבר במשך הקריירה המקצועית שלהם.
גם מבחינת גמישות הזמן שלהם והיכולת להשקיע יש לעובדים אלה יתרון על פני עובדים צעירים. שלב הקמת המשפחה הצעירה וגידול הילדים כבר מאחוריהם ויש להם היכולת להתמקד לחלוטין בעבודה. גם שירות המילואים שלהם נסתיים ושייך לאלבום הזיכרונות.
אף אם נתעלם לגמרי מההיבטים המוסריים של נטישת הדור המבוגר (נושא חשוב בפני עצמו), ונפעיל אך ורק שיקולים קרים ומעשיים, נוכל להבין שבמקרים רבים עלול החיסכון הכספי הכרוך בהחלפת עובד מבוגר בעובד צעיר, לגרום להפסד לחברה.
ההסתכלות קצרת הטווח על השורה התחתונה של החברה גורמת במקרים רבים להפסד ארוך טווח. הכשרת העובד הצעיר המחליף את המבוגר לוקחת זמן רב, והידע הארגוני שנצבר במוחו של המבוגר יורד לטמיון עם עזיבתו. החברה מאבדת משאב מקצועי ונאמן.
הפתרונות לבעיה זו יכולים לבוא גם מתוך הארגון וגם מחוצה לו. בארגונים וחברות שאני מעורב בהם, ישנה הכרה בתרומתם של עובדים מבוגרים ורצון כן לא לוותר עליהם. ניתן לחשוב למשל על מסלולי מומחה אשר משמרים את העובד, כולל הידע והניסיון שלו, אך מוציאים את העובד המבוגר ממסלול התחרות האכזרי של משרות ניהוליות.
פתרון חוץ-ארגוני יכול להיות העסקתו של העובד באותו ארגון, אך כיועץ או קבלן חיצוני בעל מחויבות זמן קבועה ותגמול מותנה ביצועים. באופן זה משמרת החברה את הידע והניסיון הנצבר, והעובד יכול להמשיך ולתרום לארגון, אך גם להתפנות חלקית לייעץ לארגונים אחרים או לעסוק בפעילויות אחרות.
יהיה הטיפול בבעיה אשר יהיה, ראוי לדעתי שכל ארגון ישקיע מחשבה רבה בתכנון ארוך טווח של ניהול הידע שלו, ישמר ככל האפשר את עובדיו הוותיקים והמבוגרים ולא יקריב אותם על מזבח השורה התחתונה. כדאי גם לחשוב על השעון המתקתק: גם עובדי היי-טק צעירים יגיעו לגיל מבוגר במוקדם או במאוחר.
ד"ר דוד אלמגור הוא יזם היי-טק. דוד מחלק את זמנו בין מספר חברות צעירות כשותף, דירקטור אקטיבי או יועץ.
שיני אבות תקהינה
דוד אלמגור
9.4.2008 / 16:37