"לסטודנטים היהודים שלמדו אתי לא היתה שום בעיה למצוא עבודה, גם אלה שהיו בעלי ממוצע ציונים נמוך משלי", הוא אומר. "לי ולחברי הערבים היה קשה יותר. מי שהשיג ציונים מעולים הצליח להשתחל; מי שלא, נאלץ להתפשר".
ג' עובד כיום במרכז שירות לקוחות טלפוני בחצי משרה, ומשתכר כ-4,000 שקל בחודש. אם היה עובד כמהנדס חשמל היה מרוויח פי ארבעה ואף יותר. "אני מכיר הרבה אנשים במצבי, שבשלב מסוים ויתרו על החלום להשתלב בהיי-טק ופנו לעבודות בתחומים אחרים", הוא מספר. "אני מקווה שזה לא יקרה גם לי".
תעסוקה בלתי הולמת
בין 1999-2005 חלה עלייה של כ-10% במספר הסטודנטים הערבים הלומדים מקצועות בענף המדעים המדויקים. עם זאת, בעוד שכ-10% מכלל השכירים היהודים מועסקים בענף ההיי-טק, רק 2.7% מכלל השכירים הערבים מוצאים עבודה בתחום זה.
בארגון קו משווה - שהקים התעשיין דב לאוטמן, ושעוסק בשילוב אקדמאים ערבים בשוק העבודה - מעריכים כי למרות העלייה באחוזי ההשתלבות של ערבים בענף ההיי-טק (ראו טבלה), כ-20 אלף אקדמאים ערבים מועסקים כיום בתעסוקה בלתי הולמת. הכוונה היא למהנדסים שאינם מתפרנסים ממקצועם, או שהם מובטלים.
"האוכלוסייה הערבית רואה בהיי-טק מנוף לשיפור כלכלי ולשדרוג מדעי ותרבותי. עם זאת, הסיכוי של משכיל יהודי למצוא עבודה כשכיר בענף, גדול פי ארבעה משל ערבי בעל נתונים זהים", אומר יאסר עוואד, ממכון סיכוי לקידום שוויון אזרחי.
עדי בילדנר, מנהל משאבי אנוש בחברת ECI, טוען כי ארגוני היי-טק נוהגים להישאר במיינסטרים בכל הנוגע לגיוס עובדים. "הם מחפשים מועמדים בעלי אותם מאפיינים, פחות או יותר: גברים, בוגרי יחידות צבאיות מסוימות ומסיימי אוניברסיטאות עם ציון ממוצע 90. אלא שצוות עובדים המבוסס על פרופיל המיינסטרים לא יגיע רחוק. מחקרים מוכיחים שדווקא צוותים רב-תרבותיים, המבוססים על גיוון, תורמים לחשיבה יצירתית ולחדשנות בארגון".
"אי העסקת אקדמאים ערבים היא שגיאה עסקית", קובע גם אבי ברגר, מנהל שותף ב-PWC קסלמן וקסלמן. "בעידן של מאבק על הכישרון, הכישורים האישיים והמקצועיים הם השיקול היחיד שצריך להנחות בבחירת עובדים - ולא הבדלי דת, גזע או מין".
הבדלים תרבותיים שקשה לגשר עליהם
ואולם בניגוד לדעה הרווחת, לא ניתן להטיל את כל האחריות לשיעורם הנמוך של האקדמאים הערבים במעגל העבודה (בעיקר בתחומי המדעים והכלכלה) על המנהלים היהודים במשק. גם למועמד הערבי הפוטנציאלי יש מידת אחריות לא פחותה למצבו.
מה חוסם את דרכו של איש ההיי-טק הערבי, שסיים את לימודיו ומוכן לצלול לשוק העבודה? בילדנר גורס כי שיטת הגיוס הנפוצה בארגונים, של "חבר מביא חבר", מנציחה את תופעת ה"אנטי-שונות", ומשאירה סטודנטים ערבים מחוץ למעגל.
חסמים נוספים, שמזכירה עו"ד עירית תמיר, מנכ"לית ארגון קו משווה, הם חוסר מודעות של מנהלים וחששות סמויים, הנובעים מדעות קדומות וממחשבה שהעובד ה"חריג" יתקשה להשתלב בסביבת עבודה הזרה לו. גם העובדה שרוב המשכילים הערבים גרים בצפון, בעוד שמרבית המשרות הפנויות בתחום הן דווקא באזור המרכז, מקשה על המועמדים הערבים להתקבל לעבודה בתחום.
לדברי תמיר, אופיים של מבחני המיון הסטנדרטיים מקשה אף הוא על המועמדים הערבים להתקבל לעבודה. "גילינו שמועמדים ערבים לא נופלים במבחנים בגלל היעדרם של כישורי חשיבה, אלא מתקשים להצליח בסעיפים של אסרטיוויות, מנהיגות ויכולת להשתלב ולבלוט בצוות שיש בו רוב יהודי מובהק".
"יש הבדלי תרבויות שאי אפשר לגשר עליהם ללא הכנה מוקדמת", אומר עוואד. "מגייס שרואה מועמד שאינו מישיר מבט, עלול לחשוב שעומד מולו אדם חסר ביטחון. בעבור הערבי, מבט מושפל הוא ביטוי של כבוד".
עוואד נוטה לתלות את האשמה בממשלות ישראל. "כמעט שאין אזורי תעשייה לאוכלוסייה הערבית, אין מינוף כלכלי ותשתיות פיתוח, ובעיקר לא נעשה ניסיון אמיתי לשבור את החסם הפסיכולוגי והאפליה של ערבים".
לעומת זאת, תמיר מזכירה כי קיימת גם בעיה פנימית קשה בקרב האוכלוסייה הערבית. "המועמדים הערבים לא מספיק אקטיוויים. יהודי שמחפש עבודה יפנה לכל ערוץ אפשרי, הערבים יתייאשו לאחר שניים-שלושה סירובים. בנוסף, רבים מהם מגיעים לעולם התעסוקה ללא הכנה. הם אינם יודעים לכתוב קורות חיים או להתראיין, וגם לא טורחים ללמוד".
נקודת זינוק שווה
בעיני בילדנר, היוזמה להעסקת עובדים ערבים צריכה להגיע דווקא מצד המעסיקים היהודים. "כמגייס שפוגש מהנדס היי-טק ערבי, אני יודע מראש שלפני יושב אדם פורץ דרך עם הרבה מוטיווציה. אם הוא הצליח לשבור את כל החסמים, וללכת ללמוד מקצוע שאינו מתחום החינוך או הרפואה, הוא כבר ראוי להערכה".
בילדנר מבהיר שהצעד הראשון לקידום קליטתם של עובדים ערבים בהיי-טק הוא יצירת מודעות בקרב ההנהלה לכך שיש צורך בגיוון אנושי. בנוסף, הוא אומר, חשוב לפעול בשיתוף פעולה רציף עם גופים העוסקים בגיוס מועמדים ערבים, ולפרסם את המשרות הפנויות גם בשפה הערבית. "במקביל לשיטת ה'חבר מביא חבר' הנהוגה בענף, אני מנהיג את שיטת ה'חבר מביא אחר', שבה אנחנו מתגמלים עובדים המסייעים בגיוון של הארגון מבחינה תרבותית".
יעקב רוזן, מחברת HRD המתמחה בייעוץ למשאבי אנוש ופיתוח ארגוני, מציע פתרון נוסף: "יש להכשיר את המראיינים-המגייסים לקראת הראיון הייחודי של מועמדים ערבים, ובמידת האפשר לתת לעובדים ערבים לראיין מועמדים ערבים".
תמיר טוענת שהסיוע צריך להגיע מכיוון אחר: "מערכת החינוך נדרשת להכין טוב יותר את המגזר הערבי לעולם התעסוקה ולתכנון הקריירה. הערבים עצמם צריכים להיות יותר אקטיוויים ולוותר על הפחד מסטיגמות".
עוואד קורא להקמת מנהיגות כלכלית שתוביל את מהפכת התעסוקה במגזר, וכן להידוק הקשר בין האקדמיה לעולם העבודה. למועמדים הערבים הוא ממליץ להאמין בעצמם: "אם אקדמאי ערבי רוצה להצליח, הוא צריך לעמוד בנקודת זינוק שווה - לשפר מיומנויות, ללמוד כיצד לכתוב קורות חיים ולהגיע לראיונות עבודה במוכנות שיא".
הערבים עדיין בחוץ: שיטות הגיוס בהיי-טק לא מאפשרות גיוון אנושי
עידו סולומון
11.4.2008 / 10:17