1.ספקו לעובדים מקום להתפתח. דבר לא מתסכל עובד יותר מאשר הגילוי כי הוא נמצא במקום שאינו מאפשר לו להתפתח. בטלפיה (כיום נילסן מובייל), חברה מסן פרנסיסקו, הימנעות ממצב זה הפך לעדיפות ראשונה כדי לשמור על עובדים.
הנהלת החברה מתכנסת שלוש פעמים בשנה כדי לבחון את אפשרויות ההתקדמות של העובדים. המנהלים מצביעים על יורשים אפשריים לתפקידי מפתח ומזהים את אלה המעוניינים בקידום ואת העובדים שעשויים לזכות במשרת מחליפים זמניים.
"התהליך איפשר להנהלת החברה להמשיך למצוא הזדמנויות לקדם את העובדים המצטיינים שלה. ללא בדיקות אלה, אנחנו עשויים לפספס מועמדים לקידום ולתחלופה של תפקידים", אמר סידני ס. גורהאם, נשיא טלפיה בעבר וכיום נשיא נילסן מובייל.
כדי לעודד התפתחות של עובדים, ממליצה לי ברנהאם, מחברת הספר "The 7 Hidden Reasons Employees Leave", לארגונים ולחברות לספק לעובדים גישה נוחה למידע אודות אפשרויות הקריירה שלהם והדרישות מהם, כך שידעו מה מצופה מהם כדי שיוכלו להתקדם מבחינה מקצועית.
2. העשירו את חוויית העבודה. שמרו על הכפופים לכם עסוקים באמצעות עבודה על מגוון היכולות שלהם והאצלת סמכויות. כך למשל, מחקרים מראים כי עובדים מול לקוחות, כגון אנשי שיווק או נציגי שירות, שואבים יותר סיפוק מעבודתם כאשר הממונים עליהם מעניקים להם את הסמכות ואת המשאבים לפתור את בעיותיהם של לקוחות בו במקום.
"אנשים רוצים לשלוט בדברים ושתהיה להם את הסמכות ואת היכולת לעשות את העבודה כמו שצריך", אומר טוד דייוויס, סגן הנשיא לענייני שירות לקוחות עבור חטיבת הפתרונות העסקיים לארגונים בחברת פרנקלין-קוביי בסולט לייק סיטי. "אני מדריך מנהלים אחרים לסמוך ולהכיר את עובדיהם, לאפשר להם לטעות ולהניח להם לגדול", אומר דייוויס.
3. הביעו את הערכתכם. למרות שסוגיית השכר היא אולי לא הסיבה העיקרית שבגינה עובדים עוזבים, היא בהחלט יכולה להוות גורם משמעותי. "חוסר סיפוק בענייני שכר נוגע לאופן שבו השכר מוענק ולפערי הכנסות בין עובדים באותה מידה שהוא נוגע לסכום עצמו", אומרת ברנהאם.
מסיבה זאת, חברות רבות מקשרות כעת את שכר הבסיס לערכו של העובד ולא לדרגתו או לוותק. בעשותן כך, חשוב מאוד להבהיר לעובדים כולם כיצד נקבע "ערכם". שיטות טובות נוספות כוללות תגמול על תוצאות טובות באמצעות שכר משתנה הקשור ליעדים עסקיים והענקת בונוסים במזומן כדי להביע הערכה בו במקום.
4. הקטינו לחץ. לחץ בקרב העובדים הוא סימפטום לכל הדברים האחרים שיכולים להשתבש במקום עבודה. אנשים מצופים לרוב להשיג יותר באמצעות פחות משאבים ובפחות זמן. התעללות, הטרדה, חוסר רגישות, חוסר גמישות בשעות עבודה והצורך לבחור בעבודה על פני חיי משפחה תורמים כולם ללחץ.
אחת הדרכים שבהן יכולים ארגונים לטפל בעניין זה היא ליזום תרבות של "נתינה לפני קבלה", המספקת הטבות בריאות ואיזון נדיב בין שעות העבודה לבין שעות פנאי, בנוסף לשורה של שירותים לעובדים שיגרמו להם לדעת שאתם דואגים לרווחתם. בעשותכם כך, תבחינו בתופעה סוציולוגית פשוטה: כשאתם מעניקים מעצמכם לעובדים שלכם, רובם גם יעניקו לכם בחזרה.
5. חזקו את הקשרים. ברמה הבסיסית ביותר, העובדים רוצים לדעת שהארגונים שלהם יהיו מצליחים, כך שמשרתם ועתידם המקצועי יהיו בטוחים, טוענת ברנהאם. במובן זה, לעובדים יש שלוש שאלות בנוגע למנהיגיהם: האם ינווטו את הספינה להצלחה? האם אני יכול לבטוח במה שהם אומרים? האם הם מאמינים ובוטחים בי?
כדי לטפל בסוגיות אלה, אומרת ברנהאם, על מנהיגי הארגונים להשרות בעובדיהם ביטחון באמצעות חזון פשוט, תוכנית עבודה הניתנת לביצוע ואמונה ביכולתם של העובדים להגשים את היעדים. גיבוי המלים במעשים הוא חיוני.
כאשר ביל קטוצ'י נטל את מושכות הניהול ב-AT&T קנדה ב-96', הוא היה המנכ"ל השלישי שמונה בתוך חמש שנים. החברה סבלה מחוסר יציבות כלכלית, הפסידה מיליון דולר ביום, והמוראל בקרב העובדים היה ירוד במיוחד. ביומו הראשון בתפקיד, הוזמן קטוצ'י לשאת דברים בכנס השנתי של החברה בטורונטו. בסוף אותו שבוע היתה סופת שלגים אדירה, וקטוצ'י לא יכל למצוא טיסה, לכן הוא נכנס למכוניתו ונסע לכנס. זה לקח יומיים, אך הוא העביר מסר חזק רק באמצעות הופעתו: הוא היה רציני בכוונתו לחולל שינויים בחברה והאמין בקשר ישיר בינו לבין האנשים שהופקדו על ביצועם. "צעדים כאלה איפשרו לי לגרום לעובדים בחברה לעמוד מאחורי החזון והאסטרטגיה שהיינו צריכים כדי לשפר את מצבנו", אמר קטוצ'י.
-
הכותבת היא סופרת החיה בקונקורד, מסצ'וסטס
-
הסוגיה: כיצד לשמור על עובדיכם המצטיינים?
הפתרון: לפעול בחמישה מישורים בו-בזמן כחלק מן האסטרטגיה של החברה.
הדרך: ספקו לעובד אופק עתידי, העשירו את עבודתו, הביעו הערכה, הקטינו לחץ וחזקו קשרים בין העובדים להנהלה הבכירה.
הן בתקופות של פריחה כלכלית והן בתקופות של האטה, אתם צריכים לשמור על האנשים הטובים ביותר שלכם
Harvard Monday Morning
12.5.2008 / 8:46