רוצה ליישם שינוי ארגוני? השתמש במשחקי תפקידים

מאת כריסטינה בילצקה-דוברנאי



ניהול שינויים אינו דבר קל, אך לעתים הוא קשה באופן מיוחד. תשאלו את איליין וינסטיין, שהיתה מנהלת משאבי האנוש בחברת האנרגיה קיספאן. בתפקידה זה נתקלה וינסטיין בהתנגדות עזה לשינוי, כאשר הנהלת החברה החליטה לאמץ שיטות לניהול תהליכים במטרה לצמצם כפילויות.



"העובדים הבכירים התנגדו לכך - הם היו 'נשואים' לשיטות הישנות, אף שהן היו משעממות וגזלו זמן יקר", היא אומרת. וינסטיין לא ויתרה, ולבסוף היא זכתה באישורם של הבכירים. מה שראוי לתשומת לב אינו רק העובדה שיכלה להתגבר על כוח עובדים עקשני, אלא גם הדרך שבה נקטה.



אחת הטכניקות היעילות ביותר שבהן השתמשה היתה משחק תפקידים. אל תצחקו. משחק תפקידים יכול להישמע מלאכותי, אך כשהוא מבוצע כהלכה, הוא עשוי להיות כלי עוצמתי לחולל שינויים. וינסטיין, המשמשת כיום סגנית נשיא חברת הייעוץ הארגוני מולין ושות' בניו יורק, מציעה את העצות הבאות - שיעזרו לכם לזכות בתמיכתם של סרבני השינוי בעזרת משחקי תפקידים.



1. תנו לעובדים להופיע במערכונים המעמתים את הישן עם החדש. יוזמות לשינויים יכולות להיראות לרוב האנשים בארגון כמו דיבור ריק ומופשט. כדי לדון ביתרונות של השינויים המוצעים באופן יעיל יותר, וינסטיין נתנה לעובדים בכירים להופיע בתרחישים המציגים את השיטה הישנה לעומת החדשה.



הסצינות מדגישות את העובדה כי השימוש בתהליכים החדשים מקל על העבודה ומפנה לעובדים זמן למשימות מעניינות יותר. כמו כן, משחק התפקידים בודק את השגת המטרות של היוזמות החדשות. "למדנו שאם אינך יכול להדגים את זה, ותר על כל העניין".



2. הכינו "דמויות אמון" לשמש כסוכני השינוי. מאמצי השינוי מעוררים פחד, וכאשר אנשים מפחדים, הם נותנים פחות אמון במה שנאמר להם. וינסטיין והצוות שלה זיהו "דמויות אמון" - מנהלים בדרגות ביניים או עובדים אהובים ומכובדים בעלי אופי עצמאי, שהצטיינו בתקשורת בין אישית והיו מספיק זמן בחברה כדי לקבל הכרה - וגייסו אותם כ"סוכני שינוי".



על מנת שיהיו משכנעים בתפקידם ויעמדו כהלכה מול התנגדות מרוכזת, וינסטיין וצוותה הכינו להם דיאלוגים בסגנון זה:



מתנגד: "כן, אני שומע מה שאת אומרת, אבל כבר הייתי בסרט הזה".



סוכנת שינוי: "עזור לי להבין מה היה פה קודם (נותנת למתנגד אפשרות לפרוק זעם). אם אסביר לך למה הפעם זה יעבוד, תקשיב לי? (סוכנת השינוי מפרטת את הסיבות מדוע לדעתה היוזמה תהיה מוצלחת)".



מתנגד: "את פשוט במצב רוח טוב היום".



סוכנת שינוי: "האם אי פעם שיקרתי לך? האם אתה יכול לסמוך עלי קצת יותר בעניין הזה? מה דעתך שניפגש שוב בעוד שלושה שבועות כדי לשתף בניסיון שלנו? אתה תגיד לי מה ראית ושמעת שתומך או לא תומך במה שסיפרתי לך, ואני אתאר לך מה למדתי".



המטרה של התרגיל הזה היא לעזור לסוכני השינוי להשתמש בסטטוס שלהם כעובדים מהימנים כדי לשכנע מתנגדים להשעות לרגע את חוסר האמונה, ולשקול את האפשרות שהשינוי עשוי להיות חיובי. "באופן אידאלי", אומרת וינסטיין, "סוכנת השינוי מצליחה לגרום לעובדים להסתכל סביב במבט חדש ולהכיר בערכם, בתהליך שגורם להם להאמין".



-



הכותבת היא עורכת המגזין Harvard Management Update