כך תעודדו חדשנות בארגון

כשמדובר בענקית טכנולוגיה כמו מייקרוסופט הרי שמדובר במשימה לגמרי לא פשוטה. "להכניס עוד 10 מיליון דולר לא נחשב להזיז את המחט", אומר יעקובי. "אנחנו רוצים להתעסק בדברים שיביאו לנו המוני משתמשים חדשים או יעמיקו את התפישה שלנו כחברה כחדשנית. אנחנו לא מתמקדים בנושא מסוים, אלא עושים חדשנות בכל תחום שזז".



חדשנות נהפכה בשנים האחרונות למלת מפתח בארגונים, ולא רק בענף היי-טק: גם בתעשייה המסורתית, הקמעונות, המזון והבנקאות, מבקשים מנהלים וארגונים להתהדר בתואר "חדשניים" - כאלה שמציעים לקהל היעד שלהם את הדבר הגדול הבא. למעשה, בחלק מן החברות אף עוצב תפקיד, או תחום אחריות ספציפי שלא היה שם בעבר וקרוי בפשטות "מנהל חדשנות".



"חדשנות בעיני היא היכולת לתת מענה לצרכים ייחודיים של הלקוחות, שלא בהכרח מתאימים למבנה הסטנדרטי של הארגון", אומרת אירית אשכנזי, ראש ענף פיתוח טכנולוגי בבנק לאומי, היוזמת ומובילה את תחום החדשנות בארגון. לדבריה, הבנק אומנם קיים יותר מ-100 שנה, אך תחום הבנקאות ותיק עוד יותר, והמשך קיומו תלוי בהתחדשות. "חדשנות היא הפריזמה שדרכה מסתכלים על הכל - המוצרים, השירותים והתהליכים בבנק", היא אומרת.



"פעם הלקוח היה פוגש את הבנקאי בסניף, היום זה יכול להיות באינטרנט, בסלולר ובערוצים חדשים. צריך לפתח ולחשוב איך נותנים מענה לצרכים וביטוי לאפשרויות הטכנולוגיות החדשות. מלת המפתח בעיני היא ניהול החדשנות. חשוב שיהיה אדם אחד שמרכז את התחום ומנווט אותו כדי שהרעיונות החדשים לא ילכו לאיבוד".



זהבה מרטונוביץ', מנהלת שיווק חטיבת חטיפים באסם, האחראית על החדשנות בחטיבה, סבורה כי: "חדשנות פירושה שינוי כללי המשחק תוך ניצול העוצמות שלך". כדוגמה, היא מביאה את הכנסת הנוגט לבמבה והגדלת נתח השוק של החטיף המוכר באופן משמעותי. "אי אפשר לעשות מהפכות בשוק בלי חדשנות", היא אומרת. "מצד שני זה נורא קשה. חדשנות אמיתית צריכה לשרוד לאורך זמן ולהיות קשה לחיקוי - אם המתחרים יעלו עליה זה לא חוכמה. חשוב שיהיו אנשים ותיקים בתחום שידעו לזהות רעיונות שיש להם פוטנציאל להפוך לטרנד הבא ולכבוש את הקהל".



לירות לכל הכיוונים



אכן, הרבה יותר קל לדבר על חדשנות מאשר להוציאה הפועל. פעמים רבות הצורך בהתחדשות ובשינוי מעורר התנגדויות בקרב עובדי הארגון, ולעתים קשה להנחיל את השינויים לקהל היעד. "הקושי הכי גדול הוא להתגבר על הקולות של אלה שמנסים להכניס מקלות בגלגלים תוך כדי תהליך", אומרת מרטונוביץ'. "תמיד יהיה מי שיגיד שהצרכן לא יאהב את המוצר או שהתהליך לא יהיה כלכלי. לכן, מנהל החדשנות חייב להיות אדם בעל ביטחון עצמי שיכול לעמוד בפרץ ולהוביל את הדרך. אסור לפחד מחדשנות. חייבים לסחוף אנשים לתוך התהליך וכמובן לזכור כל הזמן להתייחס להערות וללמוד לספק תשובות גם לשאלות הספקניות ביותר". לדברי יעקובי גם במיקרוסופט, ארגון שלכאורה מבוסס על חדשנות, נתקלו לאורך הדרך בקשיים בהוצאתה אל הפועל: "יש בחברה ניגודים. לאנשים שעובדים על מוצר מסוים, windows למשל, קשה לחשוב מעבר למוצר עצמו, ולכן החדשנות שלהם תהיה מקומית. לעומת זאת יש את החוקרים, שההיבט המעשי של עבודתם מוחלש יחסית. נוצר צורך למצוא את דרך המלך ולהביא לחשיבה שיוצאת מהקופסה אבל אינה תיאורטית בלבד. מעבדות החדשנות הוקמו מכיוון שההיבט הפרקטי צריך לעמוד כל הזמן לנגד עיניו של המנהל".



המטרה של אירית אשכנזי היא להכניס את החדשנות ל-DNA של החברה ובכך להעביר מסר ברור לעובדים ולפיו מצפים גם מהם להביא רעיונות חדשים. "אנו מאמינים בחדשנות כדרך חיים ולא כמבצע חד פעמי", היא אומרת, "ולשם כך דרוש אדם שמחויב לנושא. כמובן שדרוש שיתוף פעולה כלל מערכתי. צריך אדם שמוביל, מגבש ודואג לתהליך באופן מתמיד".



על השאלה כיצד מנחילים חדשנות ומעודדים אותה בקרב העובדים, ענה כל אחד מהנשאלים תשובה ייחודית משלו. יעקובי סבור שקל למשוך אנשים למעבדות חדשנות. "זה מקום שאנשים רוצים להיות בו", הוא אומר. "יש תמיד אנשים שרוצים לעבוד על המוצר שלהם וברגע שתזיז להם את הגבינה תיווצר בעיה, אבל יש אחרים שלא מסוגלים לעבוד בסביבה שאינה דינמית ולא מספקת אתגרים משתנים. לכן, ראשית, חשוב למצוא את האנשים הנכונים לעבודה זו".



במיקרוסופט מעודדים את כלל העובדים לגלות חדשנות. כל עובדי החברה נגישים לערוץ מיוחד באתר האינטרנט של החברה, שאליו הם מוזמנים בכל עת להזרים רעיונות חדשים. קהילת העובדים מדרגת את הרעיונות ואלו שימשכו את תשומת הלב אף יזכו את יוזמם בהזמנה להצגת הרעיון. דרך אחרת נקראת: "שבוע מחוץ לקופסה". אחת לשלושה חודשים העובדים מקבלים שבוע לעבוד על פרויקט שהמציאו עם דרישה אחת בלבד - ביום החמישי עליהם להראות פיתוח חדש. "מדהים לראות מה אנשים מצליחים לעשות כשהם עובדים על מה שקרוב לליבם", אומר יעקובי. "לאחרונה ביצענו שבוע כזה, שאליו צירפנו גם עובדים נוספים מחוץ למעבדות. בסך הכל הוצגו תשעה פרויקטים ושניים מתוכם יהפכו לפרויקטי מעבדה".



למה לדעתך זה כל כך מצליח? "כי זה מאפשר לעובדים להשתתף במימוש החלום שלהם. גם זה לא פשוט. העובד בא עם רעיון, אבל לא תמיד הוא האדם מתאים להוביל את הפרויקט. השאלה היא איך אתה משלב אותו ויש כמה מודלים לעשות זאת".



תגמול כספי או קרדיט?



בעוד שבמעבדת החדשנות הישראלית של מיקרוספט גישת החדשנות גורסת "לירות לכל הכיוונים", בבנק לאומי מחליטים בכל רבעון על נושא או תחום ספציפיים, וממקדים את העובדים באתגר החדש. לדברי אשכנזי, הדבר החשוב ביותר הוא לתת באופן קבוע פידבקים על הרעיונות שהתקבלו ולעדכן אילו רעיונות נכנסים ליישום, כדי לרתום את העובדים לתהליך. בנוסף נערכות בבנק תחרויות נושאות פרסים בנושא החדשנות.



"בעיני עיקר המוטיווציה מגיעה מהסיפוק של עובד שמצליח להשפיע על הארגון ולהביא לשינוי שבסופו של דבר יתרגם להכנסות", אומרת אשכנזי. "בשלב זה העובדים לא מתוגמלים ישירות, אבל אנחנו בתהליך גיבוש של מודלים לעניין. החשוב מכל הוא הקרדיט שמקבל עובד שמציג את הרעיון בפני בכירי הבנק".



החדשנות של חטיבת החטיפים באסם נשענת בעיקר על מרכז הפיתוח של נסטלה (ששולטת ב-53.8% ממניות החברה), שבשדרות. "זו מעין חממת החדשנות שלנו", אומרת מרטונוביץ'. "בנוסף אנחנו עורכים סיעורי מוחות, שולחים נציגים לתערוכות בחו"ל ועושים המון סדנאות לחדשנות לעובדים ומכנסים אליהן אנשים מכל התחומים בחברה כמו חטיבות ההנדסה והעיצוב".



יעקובי מסייג ואומר שהוא דווקא אינו מאמין בסדנאות מסוג זה. "אני יותר מאמין ביצירת סביבה שבה אנשים מרגישים שהם יכולים להמציא ולטעות. אצלנו, פרויקט או רעיון שנזנח אחרי שלושה חודשי עבודה - נחשב גם הוא להצלחה. המסר הוא 'כישלון זה בסדר'. אתם יכולים להמציא מה שבראש שלכם ואנחנו נעזור לכם לממש את הרעיונות".



Career@themarker.com



***



כך תעודדו חדשנות בארגון:



ציפיות: שדרו מסר קבוע לעובדים, ולפיו מצופה מהם להביא רעיונות חדשים לחברה.



מעורבות: שתפו כמה שיותר עובדים מתחומים שונים בתהליך החדשנות, וזאת על מנת ליצור עושר רעיוני.



תגמול: צרו מערכת מסודרת של תגמול עבור רעיונות חדשניים, בעיקר כאלה שמגיעים לידי מימוש.



פידבק: צרו מערכת מסודרת של משובים על רעיונות חדשים, ועדכנו את העובדים באשר למקום שאליו התגלגלו הרעיונות.



קרדיט: דאגו לכך כי עובדים המעלים רעיונות חדשים יזכו להכרה על ידי בכירים בארגון.



שיתוף: רתמו את העובדים לתהליך הפיתוח של הרעיון, גם אם הם לא יכולים להוביל את התהליך.