לפני חמש שנים עבד נתי קטאלן, מנכ"ל חברת הסטארט-אפ labrica, במחלקת האינטרנט של אחת מחברות התקשורת הגדולות בישראל. מכיוון שלא הרגיש שזהו מקומו, הוא החל לחפש את המשרה הבאה. מודעה באתר דרושים משכה את עיניו: "דרוש מנהל מכירות בחברת היי-טק ישראלית שעובדת בשוק הבינלאומי".
"נזכרתי שלפני כמה שנים הכרתי מישהו שעובד בחברה ונמצא ברשימת החברים שלי ברשת החברתית העסקית LinkedIn", מספר קטאלן. "יצרתי עמו קשר ולאחר כמה התכתבויות של היכרות מחדש הגענו אל המשרה שחיפשתי. שאלתי אם הוא יכול להמליץ עלי וזה עבד. כולם יודעים שבשוק ההיי-טק המקומי שיטת ה'חבר מביא חבר' היא אחד הגורמים המחזקים מועמד בדרך לאיוש תפקיד. אם אתה שולח קורות חיים 'על עיוור', לא בטוח שתעבור את המסננת הראשונה. אם חבר ממליץ זה עושה את העבודה. הרשת הקלה עלי במציאת הממליץ".
בימים אלה, של חוסר ודאות לגבי מקום העבודה, השימוש ברשתות חברתיות למציאת תעסוקה ולחיפוש אחר מועמדים פוטנציאליים לתפקידים פנויים, הולך ותופס תאוצה. במגזין "אקונומיסט" פורסם באחרונה כי מאז תחילת המשבר העולמי זינק מספר הפרופילים ברשתות חברתיות-עסקיות באופן חסר תקדים, וכך גם מספר העדכונים של פרופילים קיימים של עובדים, כנראה כדי להתכונן לקראת פיטורים אפשריים.
"עקרונות הגיוס בווב 2.0 הולכים ותופסים אחיזה משמעותית בתהליכי העבודה של הארגונים המובילים גם בישראל", אומר יעקב רוזן, מנהל שותף בחברת HRD המתמחה בייעוץ למשאבי אנוש. "ככל שאתה, כמועמד, תהיה פעיל וחשוף ברשתות חברתיות ובבלוגים מקצועיים - כך תהפוך את עצמך לטאלנט ממותג שרבים ירדפו אחריו".
גם הממליצים יכולים להרוויח
הרשת העסקית היא מכרה זהב: היא מאפשרת ליצור קשר אישי עם מנהל או איש גיוס של החברה שבה הוא רוצה לעבוד. השימוש ברשת החברתית הופך את מחפש העבודה למחפש אקטיווי וממוקד יותר בהפעלת רשת הקשרים שלו כדי להגיע למשרה ספציפית. "הפעילות ברשת החברתית חושפת אותך להרבה מידע. במידה שאתה מזין את הפרופיל שלך, משקיע בו ובמיצוב שלך, אתה חשוף גם ל'הד-האנטרים' ולחברים שנמצאים בחברות רלוונטיות", אומר קטאלן.
LinkedIn (שגייסה באחרונה 22.7 מיליון דולר) נהפכה לאחד המקומות העיקריים מתוכם "דגים" אנשי גיוס את המועמדים המתאימים ביותר עבורם, אך היא אינה היחידה. רוב הרשתות החברתיות העסקיות הפעילות כיום, דוגמת LinkedIn ,Xing ו-Plaxo הן בינלאומיות, ומאפשרות לישראלים לחפש עבודה גם מעבר לים. ואולם, יש גם רשתות ישראליות, דוגמת hook.co.il, cafe.themarker ו-JobWhisper.com. האחרונה גם מתגמלת את הגולשים שיביאו להשמות איכותיות.
איך זה עובד? חברים ברשת החברתית של JobWhisperשמזהים משרה המתאימה למועמד מרשת הקשרים שלהם ממלאים טופס המלצה שמפנה את תיאור המשרה למועמד. אם המועמד מעוניין, עליו להירשם לאתר ולשלוח דרכו את קורות חייו בצירוף ההמלצה של המקשר למעסיק. אם בסוף התהליך תתבצע השמה והמועמד שהפנית ייקלט בעבודה (עבד לפחות שלושה חודשים במקום העבודה), צוות האתר יגבה את התגמול מהמעסיק, והתשלום - 2,000-15 אלף שקל, בהתאם לסוג המשרה, יישלח לכתובת הממליץ.
"הרעיון לתגמול נולד על בסיס זה שאנחנו יודעים שהקשרים של אנשים שווים כסף", אומר אמיר נתן, מנכ"ל JobWhisper.com. "כיום עיקר העובדים והחברות שמחפשים עבודה ברשתות חברתיות הן מתחום היי-טק והמגזר הפיננסי, אבל הרעיון הוא שכל אדם הוא ממליץ פוטנציאלי, ויש לו ידע ויכולות לקשר בין אדם למשרה".
להשקיע בבניית הפרופיל
העלאת פרופיל ברשת חברתית היא עניין פשוט למדי, אך חשוב לדעת איך לעשות זאת בצורה נכונה ואטרקטיווית, שתמקסם את יכולותיך.
רוזן ממליץ להשקיע בבניית הפרופיל. לדבריו, "זהו כרטיס הביקור שלכם בפני המעסיקים. לכן, יש לבנות פרופיל מקצועי רחב ומעמיק. בעוד שבקורות החיים מומלץ לצמצם את הפרטים לעמוד אחד כדי לא להכביד על המגייס, כאן חשוב להכניס מידע מפורט על מקומות עבודה ומסגרות לימודים קודמות. כדאי להוסיף תמונה ועדיף רשמית, לא אחת עם האשה והילדים. כדאי להרחיב על תפקידים שביצעת, על ההישגים ותחומי ההתמחות שלך. כדאי לבקש גם המלצות מלקוחות, ספקים ועמיתים בחברה".
נתן אומר שהפרופיל הוא רק הצעד הראשון. השלב השני, והלא פחות קריטי, הוא בניית רשת הקשרים במקומות הרלוונטיים: "המועמד צריך לייצר רשת שתלווה אותו ותהיה אפקטיווית ליעדיו. חשוב לצרף אנשים שאני חושב שנכון להיות עמם בקשר וקבוצות בעלות עניין זהה לשלי. עם זאת, צריך להיזהר מ"הצפה" של הרשת. הרשתות לא אוהבות ספאמרים, ואם תשלח מיילים לתפוצת נאט"ו אנשים ירגישו שאתה מבזבז להם את הזמן".
השלב הבא, לדברי נתן, הוא לייצר נוכחות ברשת החברתית: "צריך לחשוב על התהליך כעל בניית שותפות או קשר זוגי - אתה לא יכול לבוא ביום הראשון ולהגיד אני רוצה להתחתן, צריך להביע עניין, לבנות אמון ולהדגיש את הרלוונטיות שלך".
איך בדיוק בונים את האמון?
נתן: "קודם כל צריך להחליט שעושים את זה באופן שוטף. אם אתה עובד 50 שעות בשבוע, תקדיש לפחות שלוש שעות לנטוורקינג. אפשר לפתוח דיונים ולכתוב בלוגים. אחד האתגרים הגדולים הוא ליצור מעורבות כדי להפוך את החברות הווירטואלית למשהו פרקטי. צריך לבסס אותה על תחומי עניין משותפים על התייחסות לחברים ותחזוק הקשר".
גיוס דרך הרשת החברתית הפנימית
אפשרות נוספת לשימוש ברשת חברתית לצורכי גיוס מדגימה חברת ארנסט אנד יאנג, הפירמה השנייה בגודלה בעולם לראיית חשבון, שפתחה קבוצה בפייסבוק. מנהלי הקבוצה מטעם החברה מעלים תמונות של עובדים, ועובדים מעלים בעצמם תמונות וקטעי וידיאו מימי כיף. מועמדים שואלים אותם שאלות ומקבלים תשובות. לדוגמה: "הגשתי מועמדות למשרה, מתי אני אמורה לקבל תשובה? ואיך אבליט את קורות החיים שלי לעומת האחרים?"
בנוסף, נפתח מדור של שאלות נפוצות: מה העבודות המתאימות לסטודנטים בחברה, אילו עבודות מתאימות לאקדמאים, מתי מגייסים עובדים, איך אני אדע מתי מגייסים עובדים, לאיזה תחומים מגייסים ואינפורמציה נוספת.
דוגמה אחרת היא חברות הבונות לעצמן רשתות פנימיות, בהן הן חושפות מצד אחד את פעילותן ואופיין, ומצד שני מפרסמות משרות פנויות ומאפשרות לגולשים להציג את מועמדותם. "המטרה היא לפתוח דלת לגולשים להיכרות אחרת עם החברה ולספק עוד נקודת מפגש מסוג אחר", מסביר שגיא חמץ, מנכ"ל חברת blinkit, שבנה אתרים מסוג זה, בין היתר, ל-hp, אינטל, בנק ירושלים וקסלמן וקסלמן.
"בעבר, נקודת המפגש היתה באמצעות חברות השמה או מודעות דרושים", אומר חמץ. "אחר כך זה עבר לאתרי הדרושים באינטרנט וכיום היא נעשית גם באמצעות האתרים האלה. החברה לא רק אומרת בוא תעבוד אצלנו, אלא גם בוא תכיר אותנו ואת האנשים שמובילים את הצוות. זו תפישת העולם: ליצור קשר בלתי אמצעי ובאמצעותו לבנות את תהליך הגיוס. זה בסיס מאוד טוב לשיטת החבר מביא חבר, שידוע שהיא המועדפת בהרבה חברות".
חברות ההשמה נגד הרשת
האם הרשתות החברתיות הופכות את חברות ההשמה ללא רלוונטיות? "הרשתות החברתיות מהוות איום משמעותי", מודה רועי שילוח, מנהל השיווק של חברת ההשמה נישה. "זו שיטת גיוס זולה וחינמית ומי מאנשי ההשמה שלא יבין את זה יישאר מחוסר עבודה. אין ספק שכיום יש גיוסים שמדלגים עלינו בגלל השיטה החדשה. מצד שני, מאחר שהחלטנו להשתמש ברשתות כדי לחפש מועמדים למשרות פנויות, זו גם הזדמנות מבחינתנו להגיע למועמדים איכותיים שאולי לא היו מגיעים אלינו".
ארז בנוביץ', מנכ"ל MIT, חברה להשמת עובדים לענף ההיי-טק מקבוצת מנפאואר, שמשתמש גם הוא ברשתות החברתיות לצורכי איתור וגיוס מועמדים, נשמע קצת פחות קיצוני. "רשתות חברתיות הולכות ותופסות מקום בתהליכי הגיוס במגזר, אך רחוק היום שבו חברות ומועמדים יוכלו לוותר על חברות ההשמה. למרות שבעבר כבר נטען שהאינטרנט יחסל את חברות ההשמה, הרי שבפועל זה לא קרה".
"הרשתות החברתיות מאפשרות לנו לעבוד טוב ומהר יותר ולהגיע למועמדים שלא בהכרח מחפשים כרגע עבודה, אבל יכולים לגלות עניין במשרות שיש לנו להציע", אומר בנוביץ'. "מצד שני, אנחנו מציעים שירותים נוספים מעבר לאיתור המועמדים, כמו ניתוח הפרופיל של המועמד, בדיקת יכולות, והתאמה לצרכי הארגון. אמנם הרשת החברתית מסייעת בשלב הראשון, אבל אין תחליף למפגש הפיסי עם המועמדים".
career@themarker.com
מחפשים עבודה? נסו ברשתות החברתיות
עידו סולומון
24.10.2008 / 11:53