זה לא אתה זה המצב

>> "יום אחד התקשר אלי מנהל בכיר שישב על משכורת של 30 אלף שקל שפתאום, ללא סיבה נראית לעין, קיבל זימון לשימוע לפני פיטורים ופוטר", מספרת עו"ד שלומית יניסקי רביד, ראש מרכז זכויות בעבודה בפקולטה למשפטים של הקריה האקדמית אונו. "לדבריו, הסיבה הרשמית היתה קיצוץ בעקבות ה'מצב', אבל הוא טוען שהחברה שלו לא נפגעה ומרגיש אובד עצות וחסר אונים".

המנהל הבכיר אינו לבד. בשבוע שעבר, למשל, קרא מ', מנכ"ל חברה בתחום התקשורת, לשניים מעובדיו והודיע להם שעקב המצב הכלכלי ותוכניות ההתייעלות בחברה הוא נאלץ לפטרם. בשיחה עם אחד ממכריו הודה, שלמשבר הכלכלי בעולם אין השפעה ישירה על העסק, אך היה זה תרוץ נוח להיפטר מעובדים ש"היו על הכוונת" זה זמן מה.



משיחות שערכנו בשבועות האחרונים עולה שלא מעט מנהלים מנצלים את אווירת המשבר לדילול השורות. הסיבות מגוונות: יש מנהלים המבקשים להיפטר מעובד שסומן ואחרים חושבים כי יוכלו לשפר את איכות העובדים ולגייס תחת עובדים ותיקים עובדים טובים יותר וזולים יותר. התופעה של "פיטורי אווירה" הולכת וצוברת תאוצה, ולעתים נדמה שהיא אף מקבלת לגיטימציה בציבור.



"במצב שבו מנהלים רוצים להיפטר מאנשים מדובר בתירוץ טוב ונוח", אומרת ד"ר אורה סתר, המנהלת האקדמית של תוכנית ניהול לה"ב אוניברסיטת תל אביב. לדבריה, התופעה מוכרת גם ממשברים קודמים חמורים פחות: "תקופות של קושי כלכלי הן במידה מסוימת סוג של הזדמנות מבחינה ארגונית לבנות את עצמך מחדש. המשבר נותן לגיטימציה גם לצעדים של פיטורים ללא הצדקה ממשית".



עובדים זולים יותר



פרופ' לילך שגיב, מהמגמה להתנהגות ארגונית בבית הספר למינהל עסקים של האוניברסיטה העברית, מכירה גם היא את התופעה. "הרצון של מנהלים להיערך מראש לקראת המיתון הצפוי הוא בסך הכל מובן וחיובי", היא אומרת. "אפשר להבין אותם, אבל לדעתי פיטורים הם לא תמיד הדרך הנכונה, ויש לא מעט פתרונות אחרים".



שלי סער, מנהלת מנפאואר פרופשיונל, אומרת שבתקופה הנוכחית מנהלים רבים בוחרים להסתכל על עובדיהם כעל יחידות רווח והפסד ולנטרל גורמים אחרים שייתכן שסייעו בעבר לעובד לשמור על מקום עבודתו. לדבריה, תחת אווירת המשבר, מתחדד הצורך של כל אחד לתרום את המקסימום האפשרי למען הארגון: "עובדים שלא יתנו את התפוקה המצופה מהם עלולים למצוא עצמם מפוטרים. אם פעם מנהל יכול היה להרשות לעצמו להשאיר עובד גם אם התרומה שלו לארגון היתה רק ברמת המורל והמוטיווציה של הקולגות, כיום הנטייה היא למדוד את התועלות במונחים כספיים גרידא".



סיבה נוספת שמביאה מנהלים לנקוט בטקטיקת הפיטורים הלא הכרחיים, לדברי סער, היא הטענה שיצליחו לגייס עובד זול יותר במקום זה שפוטר. "הרציונל הזה לא נראה לי הגיוני מבחינה עסקית", היא אומרת. "סביר להניח שעלות חיפוש של עובד חדש ותקופת ההכשרה והלימוד שלו יהפכו את העסק ללא כלכלי אבל לא יפתיע אותי לשמוע על מנהלים שלא לוקחים את זה בחשבון".



מי אשם בהתרחבות תופעת פיטורי האווירה? שלא במפתיע, נראה כי חיצי האשם מופנים לכיוונה של התקשורת. רבים טוענים כי התקשורת מלבה את היצרים באמצעות כותרות ענק ותורמת בכך ללגיטימציה של מהלכי פיטורים. "אם אני קורא בעיתון ושומע בטלוויזיה חדשות לבקרים על פיטורים, הרעיון הופך לנגיש והסיכוי שאשתמש בו גדל", אומרת פרופ' שגיב. "חשוב שמנהלים ישקלו מה נכון בעבורם ולא 'יצטרפו לאופנה'".



"לתקשורת יש המון השפעה", מוסיף עמוס לוזון, מנכ"ל חברת כח האדם ORS. "בעיני יש כיום שני עולמות: ישראל והעיתון. לא תמיד יש קשר ביניהם. אתה כל הזמן קורא ושומע על פיטורים וירידה בביקושים, אבל בשטח מדובר בירידה מגזרית בלבד שאינה מקיפה את כל המשק. יש מידה מסוימת של הגזמה שללא ספק תורמת לאווירה הכללית".



תמרוץ באמצעות ענישה



מנהלים הסבורים שמצאו את הפתרון הקל והנוח להיפטר מעובדים לא רצויים צריכים להיזהר שחרב הפיטורים לא תהפוך לחרב פיפיות, שתפגע בסופו של דבר בהם ובארגון. מנהלים רבים סבורים כי לפיטורים יש ערך חיובי, מפני שהם ימריצו את העובדים האחרים ויגרמו להם להתאמץ יותר. תמרוץ באמצעות פיטורים הוא בעצם תמרוץ באמצעות ענישה, ותמרוץ כזה הוא פחות אפקטיווי ויש לו השלכות שליליות כמו יצירת אווירה של חוסר ודאות והגברת תחושת העמימות שקיימת ממילא כיום.



אכן, מחקרים רבים מראים שלחץ ועמימות פוגעים בביצועי העובדים. נראה, כי איום כללי בפיטורים או פיטורים של קולגות, עלולים ליצור תחושה של חוסר אונים נלמד. העובד חושש כי יפוטר ללא קשר לביצועיו וחש כי הוא אינו יכול לשלוט במצב. תחושה זו עלולה לגרור התנהגות פאסיווית וחרדתית, שאינה מיטיבה עם העובד.



לדברי פרופ' שגיב, "חשוב שהמפוטר יידע בדיוק למה הוא פוטר, וחשוב גם שהקולגות שלו יידעו זאת - אחרת המנהל מעביר מסר שלילי לעובדים, לפיו 'כל אחד יכול ללכת'.



"חשוב לזכור כי הרבה פעמים מנהלים קופצים לעניין הפיטורים כפתרון הראשון שעולה לראש במצב של מיתון, אבל יש גם פתרונות אחרים כמו קיצוץ רוחבי וחשיבה על תוכניות התייעלות".



יניסקי רביד מעלה גם את שאלת חוקיות הפיטורים. מנהלים אמנם יכולים לבחור מי הם רוצים שיעבוד תחתם, אולם מסתבר שלא תמיד הם יכולים לפטר את מי שסר חינו בעיניהם. לדבריה, "מבחינה חוקית, פיטורים צריכים להיעשות בתום לב. זאת אכן זכותו של המעביד לפטר אבל הזכות צומצמה מאוד לאחרונה וקביעות בית הדין הן שאי אפשר לפטר עובד כלאחר יד רק כי הוא לא מוצא חן בעיניך. זה תקף גם כשהסיבה היא הצורך בצמצום. חייבת להיות סיבה ממשית והגיונית לפיטוריו על עובד. לכן, אם עובד סבור שאין צידוק לפיטורים, הוא יכול לתבוע ואז נטל ההוכחה עובר למעביד".



תירוץ או סיבה אמיתית?



איך בכל זאת יכול עובד לדעת אם פוטר באמת ובתמים עקב השפעות המשבר ואיך יוכל להתגונן מפיטורים לא מוצדקים? לדברי לוזון, הדבר תלוי בין היתר במגזר שבו הוא מועסק. "אם אתה שייך לעולם הפיננסי או להיי-טק, סביר להניח שהמשבר משפיע על החברה שלך ואין כל כך מה לעשות", הוא אומר. "אבל במגזרים אחרים שאינם חשופים לתופעות הלוואי של המשבר, פיטורים בימים האלה צריכים להרים גבה".



רביד מציעה לעובדים לנצל את הליך השימוע לפני פיטורים המוצע בפניהם, כדי לעמוד על הסיבות האמיתיות שהביאו להחלטה לפטרם. "גם בפיטורי צמצום על המנהל להסביר לעובד מהן הסיבות שבגינן שוקלים לפטר אותו. הזימון צריך להיות בכתב והשימוע חייב להיעשות על ידי אדם בעל סמכות. על העובד לומר את דברו כאשר ההליך מלווה בפרוטוקול כתוב.



"בזמן השימוע יכול העובד להבין אם מנצלים את המצב או שיש עילה אמיתית לפיטוריו. אם לא קיים נוהל מסודר, העובד יכול לתבוע ולהשתמש בפרוטוקול כדי להעלות את ההשערה שמנצלים את המצב לרעה. לעומת זאת, העובד יכול לנצל את השימוע כדי להעלות בפני המנהל סיבות שבגינן יש להשאיר אותו בתפקיד. אלו יכולות להיות סיבות מקצועיות או אישיות כמו התחייבויות שלקח על סמך המשכורת, מצוקה משפחתית או רפואית. חשוב לזכור שהשימוע אינו הודעת פיטורים ויש לתת לעובד הזדמנות להישאר בעבודתו הנוכחית".



סתר ממליצה להדגיש בשימוע דווקא את התועלות שלך כעובד: "עובד שעומד בפני פיטורים לא יוכל להציל את עצמו אם ידבר על כמה הוא מסכן. עדיף שידבר על הערך שהוא יכול להביא לחברה במצב החדש ולגבות את עצמו בהוכחות יצירתיות. זו עצה שנכונה תמיד ועל אחת כמה וכמה כשאדם מועמד לפיטורים. בתקופות כאלה קשה לעתים למצוא צדק, אבל לפעמים אפשר למצוא היגיון. כדאי לעזור למנהל לראות מדוע הגיוני מבחינתו להשאיר את העובד במשרתו".



career@themarker.com