מקצצים אצלכם? תפגינו ציניות

מאת דבי קאופמן

מפלס החרדה עלה בחדות באחרונה בחברת היי-טק גדולה. בשל קשיים בשוק נקלעה החברה למשבר, המניה שלה צנחה והיא פירסמה אזהרות רווח במשך כמה רבעונים. העובדים שצפו לגל פיטורים או אף לסגירה, השמיעו בלחש במסדרונות הערות ציניות. ההנהלה חששה כי אווירת האי אמון תפגע בתפקוד החברה.

באחד הבקרים הופיעה ברשת התקשורת הארגונית הודעה לא שגרתית: "המנכ"ל ומנהלת משאבי אנוש מכריזים על תחרות הססמה הצינית ביותר". בעקבות פרסום המסר הגיעו לתא שהוקצה לכך בדיחות, ססמאות וסיפורים רבים על החברה ועל עולם ההיי-טק. כל המסרים פורסמו ברשת ועל גבי לוחות המודעות, וכמובטח מחברי הססמה המוצלחת ביותר זכו בפרס.

"בדרך כלל ציניות נתפשת כחיסרון, אך יש מקרים שבהם זהו האמצעי היחיד לשחרור תחושות קשות ולהזרמת אנרגיות חיוביות", אומרת רותי שקל, שיזמה עם ענבר כהן את התחרות. "מכיוון שאי אפשר היה לשנות את המצב שאליו נקלעה החברה, הצענו למנהלת משאבי האנוש לקחת את הרע ולהפוך אותו ליתרון - לתת במה לחששות, להעניק להם לגיטימציה, ולצחוק עליהם".

השיטה שפיתחו שקל וענבר כהן, אם ובת, לטיפוח עובדים מכונה קוגיטו. "מקור המלה הוא המשפט של הפילוסוף רנה דקארט 'אני חושב, משמע אני קיים'. אנחנו עוסקות בחשיבה לפתרון בעיות בתחום משאבי האנוש ומעודדות חשיבה אצל אחרים, כדי ליצור בארגונים חיים טובים יותר", הן מסבירות את בחירתן.

השתיים, יועצות ארגוניות, מיישמות את השיטה זה ארבע שנים וחצי. "קיימים כמה הבדלים בין דרך הפעולה שלנו לבין זו של יועצים ארגוניים", אומרת שקל. "ראשית, איננו נותנות עצות בפיתוח מיומנויות ניהול. בנוסף, יועצים מכניסים בדרך כלל שינויים בארגונים. אנחנו באות לערוצים התנהגותיים קיימים, ומטפלות באמצעותם. העבודה שלנו באה להדגיש את הטוב, היפה והאופטימי בארגון, כדי שהטיפול יגרום לשינוי בתחושותיהם של העובדים ובהתנהגותם.

"למשל, אם בחברה אומרים לנו שבין העובדים קיימים קשרים הדוקים, אנחנו מעבירות מסרים באמצעות ערוץ זה. אם בשל המצב הקשה בשוק נהפכו העובדים לציניים, נשתמש בציניות כבערוץ טיפולי".

כך, בלי לתת עצות, להדריך או להנחות, יוצרות השתיים שינויים בארגון. "השינוי המתבקש מוגדר מראש על ידי ההנהלה כך שאיננו צריכות לאתר אותו", הן מבהירות. כל העת הן מצויות מאחורי הקלעים, ולעובדים לא ידוע על פעילותן.

לפני כחודש סיימו השתיים פרויקט ביבמ ישראל, שעברה ממשרדיה ברחוב ויצמן בתל אביב לקריית אריה בפתח תקוה. לדברי רות לפידות, מנהלת משאבי אנוש בחברה, המעבר יצר בקרב כמה מהעובדים תחושה של חוסר ודאות. כמו כן, בניגוד לבניין הישן שבו ישבו העובדים בחדרים, הבניין החדש מאורגן בשיטת המרחב הפתוח. חוסר הפרטיות, בעיקר בשיחות אישיות, גרם לקשיי הסתגלות.

"הרעיון היה לתת לעובדים להביע את תחושותיהם על המעבר, ובדרך זו לאפשר להם להסתגל אליו", אומרת לפידות. גם הפעם נערכה על פי שיטת קוגיטו תחרות ססמאות. ההיענות היתה גבוהה מהצפוי. "יותר מ-250 עובדים שלחו ססמאות, למשל 'מאיכילוב לגהה', 'הגיע הזמן לצאת מהארון' ו'יבמ גיל המעבר'. חששנו שנקבל ססמאות קשות, ודווקא היו המון מסרים עם חיוך".

בחברת NESS נערך פרויקט בשל הצורך בשינוי מהותי בתחום השיווק. "כדי לעודד את המכירות, היה צורך להרחיב את היכרותם של העובדים עם החברה ומוצריה", אומרת שקל. "מידע רב נמצא באתר החברה, שבו הושקעו סכומי כסף גבוהים, אך העובדים לא נהגו להיכנס אליו".

כדי לעודד את העובדים להיכנס לאתר, פיתחה קוגיטו משחק חידות תחרותי. המידע לפתרון החידות נמצא באתר, כך שהיה על העובדים לשוטט בו. "כבר בשבוע הראשון מתוך שבו נערך המשחק, חל גידול של 50% בשיעור הגולשים באתר", היא מספרת.

ואולם, לפרויקט, שנמשך שלושה שבועות, היתה תוצאה נוספת על זו שהגדירה החברה. "העובדים החלו לדבר על המשחק במסדרונות, וכך נוצרו ביניהם קשרים חברתיים חדשים. כלומר, לא רק שעובדים רבים גלשו באתר ולמדו על מוצרי החברה, הם גם הכירו טוב יותר זה את זה".