קיצוץ שכר בסיס? רק בהסכמה

>> עשרות חברות ברוב ענפי המשק שנקלעו להאטה בפעילות או הנערכות לתקופה של משבר - כבר פיטרו אלפי עובדים. ואולם, מעסיקים רבים מעדיפים לשמור את מהלך הפיטורים כאופציה אחרונה, שכן הם אינם רוצים לאבד עובדים מסורים, שתרמו במשך שנים לשגשוגה של החברה ולהשפיע לרעה על מורל העובדים הנשארים.



מעסיקים אלה שוקלים עתה להקטין את עלויות ההעסקה של החברה בדרך אחרת - קיצוץ בהטבות שונות, החל מרכבי ליסינג דרך שי לחגים, ועד להשתתפות במימון לימודים לילדי העובדים. אך האם מעסיק רשאי לקצץ באופן חד צדדי בחבילת השכר של העובדים? החוק כולל נהלים ברורים בעניין. לגבי עובדים המשתכרים ברמת שכר המינימום במשק (3,800 שקל בחודש), המעסיק אינו רשאי לבצע כל קיצוץ, גם אם העובד הסכים לכך, מכיוון שתשלום מתחת לשכר המינימום הוא עבירה על החוק.

במקרה שבו שכר העובד ("שכר הבסיס") גבוה משכר המינימום - אין המעסיק רשאי להורידו על דעת עצמו, אלא רק לאחר שפנה לעובד וקיבל את הסכמתו למהלך. אחרת - שלא יופתע אם העובד יגיש נגדו תביעה לבית הדין לעבודה על הלנת שכר, ואף יזכה בה.



קיצוץ בהסכמה



בשל ההלכות המשפטיות המצדדות בעובד ובזכויותיו, בארגונים רבים שנקלעו להאטה והחליטו שלא לפטר עובדים - פנו מנהלים לעובדים וביקשו מהם כי יסכימו לוותר על 5%-10% משכרם.



רוב הפניות נעשו לעובדים בדרגים הבינוניים והבכירים, המשתכרים יותר מ-10,000 שקל בחודש - ולא לעובדים הזוטרים. חלק מן ההנהלות אף הבהירו שהקיצוץ תחום בזמן וכי לאחר שהארגון יתאושש - הקיצוץ ייפסק ובאם שיעור הרווחיות יחזור לקדמותו, הסכום שקוצץ אף יוחזר לעובד.



במקרה שבו העובד מתעקש לשמור על שכר הבסיס שלו ומסרב לחתום על הסכמה לקיצוץ, עליו להבהיר למעסיקו כי הוא עומד על זכותו - תחילה בעל-פה ואחר כך בכתב. היה והמעסיק עומד במריו ניתן להודיע לו על הכוונה להגיש נגדו תביעה בעניין זה, מה שיצור בוודאי קרע ממשי ביחסים.



הסוף להטבות



אם בנוגע לקיצוץ שכר הבסיס נדרשת הסכמתו של העובד, הרי שכשמדובר בתשלום הטבות הסיפור שונה מעט. עו"ד גילת ויזל-סבן, מומחית לדיני עבודה, אומרת שמעסיק רשאי לבטל לעובדיו הטבות שהן תלויות יעד, בלא שהעובדים יוכלו להתנגד במישור המשפטי.



לדבריה, "אם דירקטוריון החברה החליט מלכתחילה שההטבה לעובדים מותנית במימוש תוכנית מסוימת, כגון הגדלת הרווח או פריצה לשוק חדש בשנה מסוימת, אז במקרה ששהמטרה לא הושגה - ההטבה לא תשולם ולעובדים לא תהיה אפשרות משפטית להתנגד לכך. "עם זאת, קיים ספק משפטי בנוגע להטבות שאותן המעסיק נוהג להעניק לעובדיו במשך שנים, ללא תלות בהשגת יעדים, עד כדי כך שהן הפכו לנורמה או לחלק מחבילת השכר. לא ברור אם הוא יכול לשלול אותן".



ויזל-סבן מציינת כי גם אם מעסיק יצליח לבטל הטבות בבית משפט - לא בטוח שהמהלך יהיה כדאי. לדבריה, "גם אם המעסיק ימצא דרך משפטית לבטל הטבה מסוימת המשולמת לעובדים כנוהג רב-שנים, הוא אולי יצליח בבית המשפט אבל עלול לבצע מהלך לא נבון. ביטול עשוי להעכיר את האווירה בקרב העובדים ולערער את ביטחונם התעסוקתי.



"זהו איזון לא פשוט, מבחינת המעסיק, כי מצד אחד אסור שישדר פאניקה בארגון ומצד שני עליו לשדר חיסכון. ראוי שמעסיק יבדוק היטב את ההשלכות קצרות וארוכות הטווח של החלטה כזו".



אחרי המעגל הראשון והשני של ההטבות לעובדים (מעגל ראשון הוא שכר בסיס ומעגל שני הוא הטבות מושרשות) - קיים המעגל השלישי, והוא הטבות שאותן יכול המעסיק לבטל במחי יד. עם הטבות אלה נמנים שלל תפנוקים כמו ימי כיף, סדנאות העשרה ומתנות יקרות לחגים. בעניין זה, כמובן, אין מקום לתביעת זכויות - ועדיף להמתין לימים טובים יותר.



מסימני המשבר: סדנה מסובסדת לאקדמאים



>> עמותת נטע, המקיימת קורסים וסדנאות בנושאי ניהול ומיומנות בעולם העבודה, חורגת ממנהגה לקיים סדנאות לנשים בלבד והיא עומדת לפתוח סדנאות לאקדמאים שפוטרו, תחת הכותרת: "נקודת מפנה: פיטורים כהזדמנות".



את הסדנאות, ינחה אורי פקר, מומחה בתחום שינוי קריירה. מנכ"ל נטע, ד"ר יעל יצחקי, מרצה בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב, אמרה כי יש חשיבות רבה בקיום מסגרות עבור אנשים שפוטרו, המהוות רשת תמיכה מקצועית וחברתית בתקופה המתאפיינת במשברים, חוסר יציבות וחרדות. לדבריה, הסדנאות נבנו כך שיתנו מענה לבעיות האישיות העולות בהתמודדות עם משבר הפיטורים ובמקביל ינסו להקנות למפוטרים כלים מקצועיים ואישיים, שיאפשרו את הפיכת המשבר להזדמנות.



"הניסיון מראה שבמקרים רבים, משבר הפיטורים המטופל בדרך נכונה, יכול להוביל את העובד לניצול מלא יותר של כישוריו המקצועיים ולהתמודדות נכונה יותר עם הסביבה העסקית המתאימה לו", אמרה יצחקי.