כיצד לזהות עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה

>> גיוס עובדים יכול להיות עניין הפכפך. מועמד מבטיח עלול להתברר כאסון, להותיר מאחוריו קולגות מתוסכלים וקשרי לקוחות מעורערים. על מנת להגדיל את הסיכויים לקבלת החלטות טובות בעת גיוס עובדים, מעמידות חברות רבות את המועמדים בפני סוללה נרחבת של ראיונות. אך, לפי אדל ב' לין, מחברת הספר "The EQ Interview: Finding Employees with High Emotional Intelligence", עריכת ראיונות רבים יותר אינה בהכרח הפתרון. יש צורך בראיונות שמודדים את האינטליגנציה הרגשית של המועמדים.

אינטליגנציה רגשית "אחראית לכ-24% עד 69% מהצלחת העובדים", אומרת לין. עבור מנהלים זוהי תכונה חיונית, כמו גם עבור כל אדם שאמור להיות מיומן ביחסי הגומלין שכרוכים בעבודה כחלק מצוות דינמי ויצירתי. לאינטליגנציה רגשית יש מגוון היבטים, אך התבייתות בשלושת ההיבטים הבאים בתהליך הגיוס יסייעו לכם לזהות מועמדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה:



מודעות עצמית ושליטה עצמית



כל מי שעובד בארגון צריך לזהות את הלך הרוח שלעצמו, את רגשותיו ואת הצרכים הרגשיים העמוקים יותר שמניעים אותו - ואת האופן שבו הם מעצבים את התנהגותו.



אדם בעל אינטליגנציה רגשית מסוגל לשלוט בהלך הרוח שלו. כאשר הוא חרד או חושש, הוא מודע לעצמו מספיק בכדי לזהות שהוא שולח מסרים אלה באופן בלתי-מילולי, מה שמאפשר לו להשקיע מאמץ נוסף ולשדר אופטימיות רגועה. כאשר הוא כועס, יש לו שליטה עצמית שמאפשרת לו לא להפנות את הכעס כלפי עמיתיו או כלפי הכפופים לו. על מנת להעריך את המודעות העצמית ואת יכולת השליטה העצמית של המועמד, תוכלו לשאול שאלות אלה, שכמו השאלות האחרות במאמר זה לקוחות מספרה של לין:



האם אתה יכול לספר לי על פעם שבה הלך הרוח שלך השפיע על הביצועים שלך, באופן שלילי או חיובי? ספר לי על עימות שהיה לך עם עמית, כפוף או מנהל. כיצד הוא התחיל וכיצד הוא נפתר?



לקרוא את הרגשות וההתנהגות של אחרים



משום שחלק גדול מעבודתו של מנהל מושג ביחד ובאמצעות אחרים, היכולת לקרוא את רגשותיהם של אנשים אחרים ולזהות מה הם חושבים יכולה ליצור את ההבדל בין הצלחה לכישלון.



אנשים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מסוגלים לשכנע ולהניע אנשים אחרים משום שהם יכולים לזהות את הרמזים הדקים ביותר ולבחור את המלים ואת ההתנהגות שלהם בהתאם. כדי לברר את רמת המיומנות של המועמד בהיבט זה של אינטליגנציה רגשית, שאלו שאלות כגון:



ספר לי על פעם שבה עשית משהו שהשפיע באופן שלילי על לקוח, עמית או כפוך לך. כיצד ידעת שההשפעה שלילית? האם היית אי פעם במצב שבו חשבת שעליך לשנות את התנהגותך? איך ידעת זאת ומה עשית?



"באחד הראיונות בהם השתתפתי", מספרת לין, "המועמד נתן כמה דוגמאות לאופן שבו השפיע לרעה על מישהו, אך בכל אחד מהמקרים, הוא אמר שמישהו לקח אותו הצידה וסיפר לו היכן היתה הטעות שלו. הוא לא היה מסוגל לזהות את הדברים האלה בעצמו". לעומת זאת, אומרת לין, "מועמד אחר הצביע על דוגמאות ספציפיות שבהן הוא היה מסוגל לקרוא את שפת הגוף ואת ההתנהגות של האדם האחר שהצביעו על כך שמשהו היה לא כשורה". המועמד השני התקבל.



היכולת ללמוד מטעויות



שגיאות ואפילו כישלונות מציעים הזדמנות צמיחה עבור אנשים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה, המסוגלים ללמוד מהן. כאן, שוב, חפשו דפוסים חיוביים בניסיון העבר של המועמדים.



האם היית אי פעם במצב שבו הרגשת צורך לשנות או לתקן את התנהגותך? איך ידעת? ספר לי על מצב שבו גילית שאתה מתקדם בכיוון הלא נכון. מה עשית? מה, אם בכלל, למדת?



כאשר התבקש מועמד למשרה לתאר את עבודתו על פרויקט שכשל, הוא דיבר על שדרוג כללי במערכת שחרג ממסגרת הזמנים והיה כרוך בכמה שינויים בלתי מתוכננים. המועמד אמר שהיה עליו להעלות בכתב את הציפיות שלו עוד בתחילת הפרויקט ולתקשר באופן רציף ומדויק יותר עם המשתמשים. הוא סיכם בכך שאמר כי חשב הרבה על מה שהיה מוצלח ומה שכשל, ויוכל לפעול באופן יעיל יותר בפעם הבאה שינהל פרויקט מסוג זה.



כאשר מועמד אחר נשאל לגבי עימותים שחווה בעבר, הוא שלף כמה דוגמאות: עיכוב בלוח הזמנים, ויכוח עם לקוח, השקת מוצר שהתעכבה. בכל אחד מהמקרים, הוא הציג את עצמו כקורבן של עמיתים בלתי כשירים, לקוחות בלתי הגיוניים ונסיבות מצערות. היכולת שלו ללמוד היתה כמעט אפסית - סימן מבשר רעות לעתיד.



***



הסוגיה: כיצד לגייס עובדים נכונים לארגון לאורך זמן



הפתרון: גייסו עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה



הדרך: יש להרבות בשאלות שיסייעו להבין מהי רמת המודעות של המועמד, רמת יכולתו להבין אנשים אחרים וכן ללמוד מטעויותיו



Harvard Business Monday Morning



מפרסומי בית הספר למינהל עסקים של אוניברסיטת הרווארד