החורף כבר הגיע

>> עננת המשבר, שלא פוסחת על אף ארגון בימים אלה, מייצרת תופעות שאינן מועילות לארגון ואינן מסייעות לו להתמודד באופן המיטבי עם המציאות החדשה. אחת מהן היא חרושת השמועות שמסתובבת במסדרונות ומחליפה פנים ושמות מדי יום. באחד הארגונים שבו ביקרתי השבוע שררה אווירת נכאים. דיברו אתי על "מספרים". פיטורים? בוודאי. השאלה - כמה. מספרים לי שם שבכל יום צץ מספר חדש, מחלקה חדשה "נמחקת", וזו כמובן שיחת היום.

בפגישתי עם אחד הבכירים שאלתי אותו - האמנם המצב קשה כל כך? והתשובה, באופן שאינו מפתיע היתה "ממש לא. אמנם יש השפעה של המצב, וזה יתבטא בתוצאות העסקיות, אבל אנחנו במצב סביר יחסית". ומה עם הפיטורים? גם כאן התשובה לא היתה חד משמעית. אם כך, נשאלת השאלה כיצד קורה שבקומת ההנהלה יש רגיעה יחסית ובקומות התחתונות גואה הרחש?

התשובה מורכבת מכמה חלקים: נוח להנהלה שהעובדים (גם אם מדובר במנהלים) ינועו באי נחת מסוים על הכיסא. ההנחה היא שעובד חושש הוא גם עובד שיתאמץ יותר להוכיח שהוא שווה לארגון. בהנהלה לא מודעים לרמת החרדה המציפה את הקומות התחתונות, ואם כבר מודעים לה - מייחסים אותה למצב הכללי ולאו דווקא להתנהלות הארגונית.

ההנהלה סבורה שבכך שהיא שידרה חוסר שקט וחשש אמיתי מפני הבאות, למשל בישיבת הנהלה מורחבת, היא יצרה סוג של שקיפות ותקשורת עם העובדים, וכי בדרך זו כולם מגויסים לתת יותר ולקחת חלק במאמץ הארגוני.

הטעות המרכזית של העומדים בראש ארגונים היא שהם אינם מודעים להשלכות של העמימות שהם מייצרים, השמועות שאינם מזימים וההנחיות הקונקרטיות שאינם משדרים לגבי ציפיותיהם ממנהלים ועובדים בארגון.

כתוצאה מכך מפסיד הארגון בכמה היבטים - אווירת נכאים במסדרונות, עובדים פחות אפקטיוויים שכבר החלו לעתים לתכנן את צעדיהם הבאים, היעדר גיוס משאבים כולל לטובת רעיונות, יוזמות ודרכי התייעלות (שהרי, יסכימו כולם, המשאב האנושי הוא המשאב החשוב ביותר בארגון), הגברת תחושת הניכור וחוסר המעורבות של עובדים ומנהלים בארגון שהוא ביתם; תופעת ההסתגרות, שבה עובדים מעדיפים להתבצר בעמדת עבודתם, משתדלים שלא להתבלט, מתוך תקווה שהמשבר יחלוף מעל ראשם.

אז מה המסקנה? גם אם בהנהלה התמונה לא תמיד בהירה - חשוב לתקשר. לאסוף מנהלים ולאסוף עובדים, לספר ולשתף. אם מתוכננים פיטורים גם כאן חשוב לבנות מהלך תקשור נכון ולמנוע מצב שבו גם מנהלים, מסתובבים במסדרונות ואינם יודעים "מה ההנהלה מתכננת למעלה", מוצאים עצמם חסרי אונים וחסרי תשובות מול העובדים ואינם מסוגלים לאשר או להפריך את השמועות שברקע.

יש להבהיר את הציפיות מהעובדים, להזמין אותם ליזום ולהציע רעיונות וכך להפוך אותם לשותפים לא רק לתוצאות המשבר אלא גם להתמודדות עימו. כך ירוויח הארגון בטווח הקצר וגם בטווח הרחוק - בימים שלאחר שוך הסערה.

הכותבת היא יועצת ארגונית ומנכ"לית LEAD פיתוח ארגוני