ההיי-טק בעולם מתכווץ: תקציבי הפיתוח יורדים ב-20%

>> עובדי היי-טק הישראלים יכולים להיות מרוצים. לפי סקר גלובלי שנערך באחרונה מתברר כי השכר שלהם קרוב מאוד לממוצע העולמי וגבוה משמעותית משכרם של העמיתים בבריטניה, אוסטרליה או פינלנד (ראו תרשים), וממקומות נוספים כמו הודו, סין ופולין. סקר השכר הגלובלי נערך באחרונה על ידי חברת salary.com האמריקאית וכלל 220 חברות היי-טק מ-76 מדינות.



מהסקר עולה כי לעובד ההיי-טק הישראלים יש למה לשאוף: שכרם של עובדי התעשייה בגרמניה, בארה"ב וביפאן גבוה באופן ניכר משכרם בישראל, כשההיי-טקיסטים מדנמרק מככבים בראש הרשימה עם שכר הגבוה בכ-30% מהשכר הממוצע בענף בישראל.

גם השאלה מה עתיד לקרות לתנאי השכר ב-2009 העסיקה את עורכי הסקר. המגמה המדאיגה שהתגלתה היתה שבכל העולם תקציבי הפיתוח של החברות ל-2009 ירדו בממוצע ב-22% לעומת 2008, ואילו בישראל ירדו תקציבים אלה ב-18%.



ואולם, לא הכל שחור. כ-20% מהחברות דיווחו כי אינן מתכוונות לפטר עובדים ורובן לא מתכננות קיצוצי שכר רוחביים. כמו כן, אין כוונה לוותר לחלוטין על שיטת התגמול באמצעות בונוסים על בסיס ביצועים לעובדים מובילים.



"להאטה הכלכלית היתה השלכה משמעותית על תעשיית ההיי-טק העולמית", אומר מארק זיפקו, מנהל חטיבת השכר ב-salary.com, שהגיע השבוע לישראל כדי להשתתף בכנס השנתי שעורך פרופ' משה צבירן, בנושא השפעת המשבר הכלכלי על ניהול שכר והטבות בישראל ובעולם. "בעוד שבעבר השינויים היו מקומיים במדינה כזו או אחרת, זאת הפעם הראשונה שרואים השפעה גלובלית. כ-90% מהחברות דיווחו על השפעה משמעותית עם מעט יוצאי דופן בשווקים המתעוררים כמו הודו וסין. המיקוד יחזור להיות בעסקי הליבה של הארגון והדגש יהיה על ביצועים. תגמולים, אם יהיו, ינתנו לטאלנטים, ככל הנראה בהיקף נמוך מבעבר, ועל חשבון העובדים הבינוניים החלשים".



47% מהחברות יפטרו



נתון מעודד נוסף שמספקת החברה הוא שרק 47% מהחברות הודיעו כי בכוונתן לצמצם את מצבות כוח האדם שלהן באמצעות פיטורים (ראו תרשים). כשליש מהן דיווחו שיקצצו מהוצאות השכר על ידי מניעת העלאות במשכורת, עיקוב קידום בדרגה וביטול גיוסים חדשים. "ארגונים רבים מעדיפים לנקוט דרך זו במקום לפטר. אם יש להם 100 פורשים בשנה הם פשוט לא מגייסים חדשים. הרעיון הוא להחליף את תוכניות ההתרחבות בניהול נכון של משאבי האנוש הקיימים".



דוחים העלאות שכר



זיפקו מעריך ששכרם של עובדים שיצליחו לשמור על מקום עבודתם יישאר ברמתו כפי שהיה לפני שנה. לדבריו, רק חברה אחת מקרב החברות שנבדקו הודיעה על קיצוץ רוחבי בשכר עובדיה בשיעור של 5%-10%. ואולם, מחצית מהחברות שנבדקו, בהן עד כה היה תאריך קבוע לעלייה בשכר פעם בשנה, הודיעו על עצירה ודחייה של העלאות בשכר לפרק זמן של בין חצי שנה לשנה.



כמו כן, לדעתו מנהלים יעדיפו לא לוותר על תגמול הטאלנטים בארגונים וממליץ לעובדים לעשות מאמץ להיחשב ככאלה: "כשהתקציב קטן באופן משמעותי, מנהלים צריכים לחשוב כמה עובדים הם יכולים להחזיק ואז לחלק בחוכמה את התקציב שלהם כדי לעודד את העובדים המובילים של הארגון. עדיף שבעלי הביצועים הטובים ביותר יקבלו את התמרוץ ולא יהיו מתוסכלים, והפחות טובים לא יקבלו ואולי יחליטו לעזוב את החברה בעצמם מבלי שיהיה צורך בפיטורים".



עובדים חדשים ירוויחו פחות?



אחת התופעות שיצרו המשבר הכלכלי וגל הפיטורים בהיי-טק היא המעבר משוק של עובדים, שבו המיקוח על תנאי השכר היה מחזה שיגרתי, לשוק של מנהלים, שמנסים לנצל את המצב ולהפחית את השכר המוצע. "זו ראייה קצרת טווח", אומר זיפקו. "אם מנהל רוצה לשכור מהנדס ב-70 אלף דולר בשנה במקום 80 אלף דולר, לא אמליץ לו לנהוג כך. ברגע שמצב השוק ישתפר אותו עובד לא יהסס לפני שיעזוב אותו. מנהל שניחן בראייה ארוכת טווח יחשוב על אנשיו ככאלה שילוו אותו עוד שנים אחרי המשבר וידעו להעריך את העובדה שלא ניצל אותם כשהיו חלשים".



אל תפתיעו את העובדים



במקביל לשכלול תהליך ההערכה של ביצועי העובדים ממליץ זיפקו למנהלים ליצור תוכנית תגמול שקופה כדי שלעובד לא תהיה הפתעה בסוף השנה. "מנהלים צריכים לוודא שהם יודעים בדיוק כמה שווה כל אחד מהעובדים שלהם. אנשים שתורמים יותר צריכים גם להרוויח יותר. במקביל, תוכנית התמרוץ צריכה להיות שקופה. מנהלים צריכים להעביר באופן קבוע את הציפיות שלהם מהעובדים ולדאוג לתאום ציפיות מתמיד. אם ויש בארגון תוכנית תמריצים מובנית היא צריכה להיות פתוחה הן למנהלים והן לעובדים. טעות היא לתת את הכלי בידי מנהלים בלבד. עובד צריך לדעת בדיוק מה מצבו ברמת הביצועים - יעדים מול הצלחות. הפתעות לא נעימות בתחום הזה לא מעודדות מוטיווציה.



האם יהיה בונוס?



עובדים שהתרגלו לבונוסים קבועים ובהם גם כאלה שיקבלו את הבונוסים המתוכננים ל-2008 עתידים לגלות שרמתם תרד, אך הם לא יעלמו לחלוטין. לדברי זיפקו, ארגונים מנצלים את המשבר גם כדי לבחון את שיטות התגמול שלהם כדי לוודא שהאנשים הנכונים מתוגמלים, והם ביקורתיים בעניין יותר מבעבר. לדבריו, הבונוסים יהיו נמוכים בין היתר גם כתוצאה מההיקף של הפעילות העסקית של החברה, אבל רוב החברות ימשיכו לתת אותם כדי לא לפגוע במוטיווציה, בעיקר בקרב הטאלנטים. כמו כן, חברות שכללו בונוסים בתוכנית השנתית שלהם לא ישנו תוכניות אם עמדו ביעדים העסקיים.



זיפקו: "לו אני כעובד הייתי מנהל כיום משא ומתן להעסקתי הייתי מצטרף תמורת שכר הוגן והזדמנות להרוויח בונוס שמבוסס ברובו על הביצועים האישיים שלי, ופחות על ביצועי הצוות, החברה או המניה. גם בקבוצת כדורסל שמנצחת יש משכורות שונות לשחקנים וסביר להניח שגם הבונוסים שלהם שונים כי מידת התרומה לקבוצה שונה. לעובדים שבטוחים בעצמם ובביצועיהם עדיף שהתגמול יהיה אישי, בעיקר בימים של משבר כולל"



אופציות זו אופציה?



נראה כי עובדים המחזיקים באופציות ומניות של החברות לא יוכלו לממש רווחים השנה. לעומת זאת, למגוייסים טריים ממליץ זיפקו לא לפסול על הסף את האפשרות. "קשה לנבא עד כמה ימשיכו הבורסות לרדת ומזומן הוא המלך", הוא אומר. "אבל דווקא עכשיו, כשהכל נמוך, כדאי לבקש כמה שיותר אופציות. כמו בנדל"ן - תמיד משתלם לקנות כשהשוק בשפל".



career@themarker.com