פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      נושאים חמים

      המדריך למפטר

      לשכור עובדים זה תהליך קשה. מה שיותר קשה הוא הצורך לפטר אותם ולהצליח לצאת מזה בצורה חיובית

      למנהלים אין פטור מלהתמודד עם פיטורין, שלצערנו תופסים היקפים גדולים יותר ויותר, במצב המשק כיום. לפיטורין השלכות על כלל העובדים, העוזבים – שחשים שעולמם חרב עליהם, והעובדים הנשארים, שנותרים באווירה הקשה, חוששים להיות הבאים בתור ונושאים בנטל עומסי העבודה הגדלים, בגלל צמצום כוח האדם. בשל רגישות התהליך, אילת פדה-גולדשטיין מנכ"לית חברת פ.ד.ה "ייעוץ ארגוני והדרכה" מציגה בפניכם כיצד מומלץ לנהל את תהליך הפיטורין:

      מהירות תגובה שווה אנושיות

      כלפי המפוטרים: בניגוד לנטייה לדחות את הקץ, בהתמודדות קשה זו, מרגע שיש החלטות, יש לבצע בהקדם את התהליך, בכדי שהידיעה לא תגיע למפוטרים לפניכם. תמיד לפני פיטורין, יש שמועות כלליות, שמכינות פסיכולוגית את השטח, אך מרגע שיש החלטות פרסונאליות, יש צורך במהירות תגובה ניהולית.

      כלפי הנשארים: מיד לאחר ידוע המפוטרים, יש ליידע את כל העובדים. מטרת השיחה עם העובדים הנשארים, היא להוריד חוסר ודאות, לשקף את התנאים והיחס שננקט כלפי העוזבים, ולסייע בחזרה המהירה לשגרה. יש לקחת בחשבון שהתפקוד יפגע, ולכן מומלץ החל מיום המחרת, להגדיר לעובדים משימות ממוקדות לטווח קצר, כדי למקד את האנרגיות בעבודה, ולכסות על החוסרים שנוצרו.

      תקשורת ארגונית עם מסרים אחידים

      חשוב שהמסר המועבר יהיה אחיד בכל הרמות הניהוליות, לחיזוק האמינות ויציבות ההנהלה, במיוחד בעת ניהול משבר. פיטורין יכולים להיות הזדמנות לחזק את הנשארים, על הקריטריונים שלפיהם הם נבחרו להישאר, כדי לשמר ולעודד את ההתנהגות הרצויה. עם זאת, לא במחיר של להעביר מסר שונה למפוטר בשיחה – כי ארגון אינו שומר סודות. לכן אל תעבירו מסרים שלא תוכלו לעמוד מאחוריהם לכל אורך התהליך. זכרו - משבר אמון עם העובדים בתקופה זו הינו הרה גורל, שכן רתימת העובדים הנשארים הינה רק על סמך אמון וחזון מנהיגותי לגבי הצפוי לבוא.

      יחס אנושי למפוטרים אבל גם לנשארים

      כלפי המפוטרים-
      זמן הפיטורים ומיקומם הם קריטיים - העדיפות היא לפטר מישהו לקראת סוף היום, כדי שאחרי שפיטרת עובד תהיה לו אפשרות לקום וללכת הביתה. מיד כשהעובד הולך, רצוי להוציא מייל או לאסוף את כולם ולידע את האנשים שמישהו פוטר ולא לחכות לחרושת השמועות. במידה ומדובר בגל פיטורין, מומלץ לכנס את העובדים בתחילת התהליך וליידע אותם לגבי הצפוי לבוא (ללא נקיטת שמות). לגבי יום בשבוע שבו כדאי לפטר עובד, הדעות חלוקות: דעה אחת גורסת שפיטורים לפני סוף שבוע הורס את השבת ומצד שני יש את הגרסה שטוענת שדווקא בסוף השבוע יהיה למפוטר לו זמן להתאפס על עצמו, לעכל ולהתאבל. בכל אופן, חשוב שתדעו, שאם תפטרו לקראת סופ"ש או חג, יהיה תמיד מי שיזכור לכם את זה.

      תנאים הוגנים - כשזה מגיע לעובדים המפוטרים, חשוב לא לחסוך בתנאי העזיבה למרות ואף בשל המצב הקשה – עובדים אלה תלויים בחסדכם ובהמשך הם גם יחסי הציבור שלכם ובשאיפה אף יחזרו לארגון לכשהמצב יתאושש. לכן בדקו היכן אתם יכולים לאפשר הארכה בתקופת ההודעה מראש, השארת הרכב והנייד לפרק זמן של התארגנות, הגדלת מענק הפיצויים וכו'.

      את הגלים תשאירו לים - הפיטורים צריכים להיעשות בגל אחד, במקום בכמה פעמים, בכדי להחזיר את היציבות לארגון. ברגע שמעביד מפטר כמות של אנשים, העובדים הטובים שנשארו מתחילים לחפש לעצמם אלטרנטיבות טובות יותר, מאחר והם חושבים לעצמם שאולי הם הבאים בתור לפיטורים. המעביד צריך לנסוך ביטחון, בהודעה שזהו גל פיטורים אחד כדי להשרות אוירה רגועה במשרד ולהחזיר את השגרה במהירות לאחר הפיטורים. הדבר קשה יותר, כאשר נדרש גל פיטורין נוסף. לכן חשבו היטב בטרם המהלך, ונסו לכלול את כל המפוטרים בגל אחד.

      כלפי הנשארים-
      ההתייחסות בפיטורין צריכה להיות לעובדים העוזבים אך לנשארים, אותם עלולים לשכוח. היות והם המשאב המרכזי שנותר בארגון להתאוששותו: עובדים אלה נשארים, באווירה העכורה, לאחר שחבריהם פוטרו ולכן צריכה להיות דאגה לרווחתם ולוודא שהם ערים להוגנות שננקטה בתנאי העזיבה למפוטרים. ברגע שתנאי הפיטורים גלויים, העובד שנשאר רגוע יותר ופחות חושש לעתידו. לנשארים בארגון חשוב להרגיש שיש מנהיגות המובילה אל אופק ברור, גם בתנאים הקיימים של חוסר ודאות. אחרת פריון העבודה יורד משמעותית בשל החרדות, ועובדים טובים מתחילים לחפש חלופות בחוץ. לכן, יש לתת דגש, לחיזוק הקשר עם העובדים שחשובים לכם במיוחד, כדי שישארו בארגון.

      תגובות והבטחות

      נדיר מאוד למצוא תגובות קיצוניות מצד המפוטרים, מאחר ואנשים נמצאים בסוג של הלם ברגע הפיטורים ובכך בדרך כלל לא אומרים הרבה. עם זאת, קיימים מקרים בהם העובדים כועסים, מרגישים שנעשה להם עוול ואף מאיימים בתביעות משפטיות כאלה ואחרות.
      חשוב לזכור כמנהל שאין לשפוט אותם, מאחר והם לא היו מוכנים לבשורה שכזו. לעובד שמגיב באופן קיצוני מומלץ לקבוע מפגש עם מנהלת משאבי אנוש המתמחה בתחום, או עם יועץ ארגוני מקצועי, שיאפשרו לעובד לעבד את הכעס.

      הבטחות שווא הן טעות שצריך להתרחק ממנה כמו מאש. לפעמים מעסיקים נוטים להבטיח הבטחות על מנת להמתיק את רוע הגזרה. הדבר לא מסייע ביד המפוטר, שעליו להתמודד עם המציאות. סכנה נוספת בכך היא שהבטחות שווא עלולות לשבור את אמינות ומנהיגות המנהל. זכרו - במצב כזה מנהל לא יכול להרשות לעצמו לאבד אמון או מנהיגות, שכן אלו כלי ההנעה העיקריים שלו בתקופה זו.

      שלבים ומהלכים-רגע לפני שלוחצים על ההדק

      שלב ראשון- להודיע לעובדים שהמצב קשה אבל לא בלתי אפשרי ואפשר לצלוח אותו, בהתגייסות של כולם. לעדכן כי בשלב ראשון החברה תישא בהפסדים הכלכליים ולבקש מכולם להתייעל בכל שניתן. לעדכן פרק זמן צפוי עד לעדכון הבא (חודש, רבעון וכו').
      במשך כל אותה התקופה לא לקלוט עובדים, ולדאוג להעברות של עובדים ממשרה למשרה בתוך החברה ובכך להתחיל את ההתייעלות. חברות רבות שצפו את המשבר, נקטו כך כבר לפני כחצי שנה והיום נחסך מהם צעד הפיטורין.

      שלב שני- לרתום את ההנהלה הבכירה לקיצוץ משכורות, דבר שיביא לדוגמא אישית בדרג הבכיר ולתקשר זאת לחברה.

      שלב שלישי - אם אין די בכך, להמשיך להחלטת הנהלה, לגבי קיצוץ פרוגרסיבי בשכר, בהתאם לדרגות השכר. אז יש לאסוף את עובדי החברה ולהודיע על קיצוץ זה, שמטרתו התגייסות של כולם, לשם מניעת פיטורין. חשוב לעדכן כי שהמשק יתאושש, המשכורות יחזרו לקדמותם ויש לרתום את המנהלים לתהליך – להקשבה והכלה של תסכול העובדים ורתימתם לערבות הדדית והתגייסות למען חבריהם בצוות ולמען החברה.

      שלב רביעי - רק לאחר השלבים המקדימים, במידה ואין מוצא נוסף, עוברים לפיטורים כפי שהומלץ במהלך הכתבה. חשוב לזכור שאלו המלצות כלליות, וכל ארגון יודע מה הדבר הנכון עבורו, למשל בארגון מסויים פיטורי עובדים שאינם תורמים למאבק יחוו כמהלך הוגן יותר בעיני כלל העובדים מאשר קיצוץ פרוגרסיבי כלל ארגוני.