נדבקים לכיסאות

מאת חיים ביאור

המיתון הכלכלי במשק הישראלי, המתבטא בין היתר בתוספת חודשית של אלפי אנשים למעגל האבטלה, שינה את אופיו של מחפש העבודה; כיום מבכרים מחפשי העבודה להיקלט, בראש ובראשונה, במגזר הציבורי - משרד ממשלתי, רשות מקומית או תאגיד סטטוטורי, ובעדיפות שנייה בחברה פרטית גדולה ואיתנה פיננסית. הם יודעים כי קליטה במגזר הציבורי או בחברה פרטית גדולה תעניק להם ביטחון תעסוקתי מסוים, שאולי ימנע מהם לעבור טראומת פיטורים נוספת.

סמנכ"ל חברת ההשמה חבר הון אנושי, איילת ורשביאק, מצביעה על כמה מגמות שהתפתחו בשוק העבודה לאחר פרוץ משבר ההיי-טק ועם ההחמרה במצב האבטלה. המגמה הבולטת, היא נטיית עובדים שלא לנדוד ממקום עבודה אחד למשנהו, אלא "להידבק לכסא" במקום העבודה הנוכחי.

"נכון שבהשראת הצמיחה שאיפיינה את ענף ההיי-טק עד מחצית 2000 מחד גיסא ובעקבות היחלשות ההסכמים הקיבוציים מאידך גיסא, בעשור האחרון גברה הנטייה של עובדים שלא להישאר במקום עבודה אחד למשך שנים רבות, אלא לעבור למקום עבודה אחר המציע תנאי שכר עדיפים, תפקיד מאתגר יותר מקצועית, או שניהם", אומרת ורשביאק.

אלא שכיום, גם עובדים טובים ובעלי כישורים מבוקשים אינם משתעשעים ברעיון להחליף את מקום העבודה, אף שהחלפת מקום העבודה היתה מהלך שכיח בקרב אנשי היי-טק בפרט ועובדים צעירים בכלל. ורשביאק מעריכה כי אחד הגורמים המעודדים עובדים להישאר במקומות עבודתם הנוכחיים הוא מיעוט מוספי הקריירה בעיתונים.

"הנטייה להישאר באותו מקום עבודה מאפיינת את כל קשת העיסוקים, כולל עובדי המקצועות המסורתיים, ולא רק את עובדי ההיי-טק, אלא אם כן העובד מקבל מידע או אפילו רק מרגיש כי החברה שבה הוא מועסק נקלעה לקשיים כספיים", היא אומרת.

מגמה שנייה שעליה מצביעה ורשביאק: אם כבר עוברים, בודקים היטב את היעד; "מי שכבר עוזב מקום עבודה, בין אם מפני שפוטר, חש את הפיטורים מתקרבים ורצה להקדים תרופה למכה, או הפסיק להאמין ביכולת החברה לשמור על יציבותה הכלכלית, מעדיף מקום עבודה גדול ויציב מבחינה פיננסית", אומרת ורשביאק.

לדבריה, התעשיות הביטחוניות, דוגמת אלביט ואלתא, הן יעד מועדף אצל מחפשי העבודה, מכיוון שיצא להן מוניטין של מקום עבודה המסוגל לספק ביטחון תעסוקתי במשך זמן רב, אף שגם שם פוטרו בעבר עובדים רבים. "מחפשי העבודה יודעים שגם אם יהיו זעזועים בשוק הנשק, הסיכוי שאחת החברות הביטחוניות תיסגר הוא קלוש מאוד", היא אומרת.

מגמה שלישית: יש סוגי עיסוקים שלהם קיים ביקוש מובהק. לדברי ורשביאק, לא חל שינוי בביקוש הער לאנשי שיווק ומכירות. "למרות הירידה המורגשת בפעילות של חברות הכבלים והסלולר, מכיוון שאנשים מדברים פחות בטלפונים הסלולריים וחברות נוטות פחות להעניק טלפונים ניידים צמודים לעובדיהן, התחרות בין החברות על פלח השוק הקטן היא עצומה", היא אומרת. "מצב זה מחייב אותן להמשיך לגייס אנשי שיווק ומכירות באותה אינטנסיוויות".

לדבריה, קיים ביקוש מוגבר לאנשי מכירות מדלת לדלת; עוד היא אומרת, כי סטודנטים וחיילים משוחררים, שעד לפני שנה לא היו מוכנים לקבל על עצמם עבודה זו, מגלים רצון להיקלט בה כיום. היא מעריכה שתחום השיווק והמכירות ימשיך להזדקק לעובדים גם בחודשים הבאים. אין מדובר רק במוכרני שטח, אלא גם בצוותי ניהול.

ורשביאק אומרת כי גם הביקוש למנהלי חשבונות וכספים בחברות לא ירד, למרות המיתון. "מאזני החברות חייבים להתפרסם בכל מקרה באופן עונתי. חברות זקוקות תמיד לאנשי כספים טובים, בלי קשר למצבן העסקי". עם זאת, היא אומרת, קיימת מגמה לפטר מנהלי כספים ששכרם גבוה.

לדבריה, קיימים מעסיקים המציגים בפני מנהלי הכספים שלהם אפשרות - להישאר ולעבוד בחברה, אך בשכר מופחת. אם האיש מסרב לקיצוץ בשכרו, החברה עשויה לפטרו ולגייס עובד אחר תחתיו באמצעות חברת השמה, בשכר נמוך יותר. כלומר - כשחברה מפטרת אין פירושו שהיא מפסיקה לגייס עובדים אחרים וזולים יותר.

מגמה רביעית: דיסקרטיות. יותר ויותר מעסיקים נוקטים גישה דיסקרטית בכל הקשור לניהול משאבי האנוש. הם מחפשים עובד חדש לחברה כדי שיחליף עובד קיים אשר עלות העסקתו גבוהה. כדי למנוע דה-מורליזציה בארגון, הם מקפידים לבצע את ההחלפה בדיסקרטיות.

מגמה חמישית: הרחבת מגוון התפקידים שמבצע העובד. לדברי ורשביאק, חברות רבות, בעיקר בהיי-טק, אינן מוכנות עוד להעסיק מנהל משאבי אנוש במשרה מלאה, כפי שהיה בעידן השפע של ההיי-טק. חברות אלה נוטות לפטר את מנהל משאבי האנוש ולהעביר את התפקיד למנהל התפעול, המבצע את שני התפקידים. במקרים אחרים, מטילים על המנהל האדמיניסטרטיווי בחברה, ולעתים אפילו על פקידת הנהלת החשבונות למלא בו זמנית גם את תפקיד מנהלת משאבי האנוש, בלי להוסיף, כמובן, לשכר.