>> גלי הפיטורים האחרונים הכניסו לשיח הארגוני את המושג "שימוע", שהיה עד לאחרונה מנת חלקם של בכירים ביותר במגזר הציבורי. כיום בוחרות רוב החברות המפטרות לנהל את ההליך, שאינו מחויב בחוק, אך נהפך לנוהג שמטרתו העיקרית היא להוכיח לבית המשפט כי נעשה הכל כדי להימנע מפיטורים שרירותיים שלא על פי החוק.
השימוע נהפך לחשוב במיוחד בתקופת פיטורים המוניים, כאשר עובדים רבים מקבלים את הבשורה המרה לאו דווקא בשל תפקודם הלקוי, אלא בשל צורך הארגון לצמצם את מצבת כוח האדם ולחסוך בהוצאות החברה.
יש הסוברים כי דווקא בתקופה זו פוחת משקלם של טיעוני העובד, ומנגד יש הטוענים שכשמפטרים 100 עובדים האפשרות לשנות את החשיבה גדלה. כך או כך, המציאות מוכיחה כי לשימוע יש משקל - אם רק נעשה נכון.
א', למשל, עובד באחת מחברות הטלפוניה שהחל להיעדר מעבודתו באופן חריג. אף שמנהליו העירו לו, המשיך א' להיעדר ללא סיבה מוצדקת. כעבור כמה שבועות הוזמן א' לשימוע לקראת פיטורים ובמהלכו חשף כי אשתו חלתה בסרטן ונאלץ להיעדר מהעבודה כדי לתמוך בה בעקבות טיפולים קשים שעברה. א' גם הציג מסמכים רפואיים שהוכיחו כי הוא דובר אמת. לשאלת הממונים עליו מדוע לא סיפר מראש, אמר כי לא הרגיש בנוח לדבר על מחלת אשתו במקום העבודה, ולכן שמר על כך בסוד. בתום השימוע הוחלט שלא לפטר את א' והוא הוחזר לעבודה סדירה.
גם ר', עובד בחברת היי-טק גדולה באזור המרכז, הפך את ההחלטה. כשנקרא לשימוע סיפר כי אחד מילדיו סובל מנכות קשה ואם לא ימצא מקור פרנסה אחר יתקשה להעניק לו את הטיפול היקר הדרוש לו. מנהלו הישיר אמנם היה מודע לבעיה, ובכל זאת העמידו כמועמד לפיטורים. ואולם כשפרש את המצוקה בפני האחראי על משאבי האנוש של החברה הוחלט להשאירו בתפקיד ולפטר עובד אחר שמצבו האישי קל יותר.
ג', העובד באותה חברה, לא מנע לחלוטין את רוע הגזירה, אבל באמצעות השימוע ריכך אותה. הוא סיפר כי אשתו נמצאת בחודש השביעי להריונה ועתידה ללדת בקרוב. היא אינה עובדת והמשפחה תלויה במשכורתו. מנהליו אמנם לא חזרו בהם מההחלטה, אבל נתנו לו אפשרות להמשיך להשתמש ברכב החברה למשך חצי שנה נוספת, על אף שאינו מועסק יותר בחברה וגם הגדילו את חבילת הפיצויים שהוענקה לו.
למה הוא ולא אני?
לא רק נסיבות אישיות קשות נחשפות בשימוע. באחרונה זומנו שני עובדים בחברת היי-טק לשימוע, בעקבות דו"ח שחשף ליקויים לכאורה בתפקודם. הם הושעו מיידית ולכולם היה ברור כי השניים, שהועסקו בחוזים אישיים ללא הגנת ועד, נמצאים בדרכם הביתה.
לפי הנוהג שהשתרש בחברה, זומנו השניים לשימוע שבמהלכו ניסו לשכנע כי לא היו מעורבים בעניין והתנהלו באופן תקין. ישיבה אחת הובילה לשנייה ולשלישית, המעסיק השתכנע בעמדתם, ובעקבות כך חזרו לעבודה מיידית.
עו"ד תמר גולן, המתמחה בדיני עבודה, מסבירה כי מקור ההליך הוא במגזר הציבורי, אך בתי הדין לעבודה נוטים בשנים האחרונות לבקש הליך דומה גם חברות במגזר הפרטי. עיקרון השימוע מחייב את המעביד, לפני כל מהלך שיש בו משום פגיעה בתנאי העבודה של העובד ובמיוחד בהליכי פיטורים, לקיים הליך שבו הוא מאפשר לעובד להעלות את טענותיו בעניין, להתייחס לכל טענה רלוונטית ולנסות לשכנע את המעביד בעמדתו. לא מעט מנהלים מודים שהשימוע הוא הליך הנכפה עליהם, והם מבצעים אותו לפי עצת עורך דינם רק כדי לא לעמוד מול תביעות מצד המפוטרים.
לא פשוט לשבת מול עובד מתפתל
"הרבה פעמים אנחנו מנסים להתחמק מהשימוע, מכיוון שקשה לעמוד מול עובד ולהגיד לו שהוא מפוטר", אמר מנכ"ל חברה שביקש להישאר בעילום שם. "גם אם העובד נחשב חלש מבחינה מקצועית, לא פשוט לשבת מולו ולהסביר לו את המניעים לפיטוריו. העובדה שזו ההזדמנות שלו להעלות טיעונים לכך שהוא צריך להישאר בעבודה לא הופכת את הסיפור לפשוט יותר - להפך. הוא יושב מולך, מתפתל, מביא תירוצים מן הגורן ומן היקב ולפעמים, גם אם הם מוצדקים לגמרי, אין לך ברירה אלא לפטר. לפעמים, כשהטיעון יוצא דופן יש לך הזדמנות לחשוב שוב ולהתחשב".
הסיבות השכיחות לביטול הפיטורים, לפי המנהל, הן סיבות אישיות וסוציאליות שלרוב אינן ידועות למעסיקים. "אל תבוא לשימוע ותשאל 'למה פיטרתם אותי ולא את דני?'", אומר המנהל. "זה לא יעבוד. מנהל שמפטר עובד אמור להכיר אותו ואת יכולותיו. הוא עושה זאת לאחר מחשבה ארוכה ולאחר שבדק את כל השיקולים. זה הזמן להשתמש בטיעונים אמוציונליים יותר, אלה שרוב הזמן נסתרים מהעין, אבל בתקופה הזאת נהפכים למשמעותיים. חשוב לזכור שגם המנהל שלך הוא קודם כל בן אדם".
career@themarker.com
בוס יקר, אני פונה ללב שלך
מאת עידו סולומון
2.4.2009 / 6:59