>> פיטורי עובדים הם אירוע קשה רגשית - לא רק עבור המפוטרים אלא גם עבור הנשארים בחברה. המפוטרים, כמובן, זקוקים לסיוע במעבר למשרה חדשה. גם העובדים השורדים מהלך קיצוצים זקוקים לדברי הרגעה לגבי עתידם - ולהבנת המטרות האסטרטגיות מאחורי הפיטורים.
הקווים המנחים שיוצגו כאן יכולים לסייע לחברות להתמודד עם פיטורים באופן שיאפשר למפוטרים לעזוב בכבוד, ולהבטיח לשורדים כי הפיטורים לא התבצעו בשרירותיות. הם גם יכולים לסייע לעובדים הנותרים להמשיך ולחוש רגשות חיוביים כלפי הארגון. כדאי לזכור כי עובדים שמתרעמים על האופן שבו התייחסו לעמיתיהם וחוששים לגבי עתיד החברה אינם תמיד עובדים יעילים.
1. שמרו על ערוצי תקשורת פתוחים.
מנהלים חושבים לעתים קרובות כי מוטב לא ליידע את העובדים כשהמצב בכי רע. הם לא רוצים לרפות את ידי העובדים. אך אנשים אינם טיפשים - הם יודעים כשלא הכל כשורה. דיון והכרה בבעיות החברה הם הצעד הראשון לשמירה על מעורבות העובדים, ועל מחויבותם לפתור בעיות שאותן הם מבינים.
2. דאגו לשמור את העובדים בעניינים.
אם נחוצים פיטורים, העובדים לא יופתעו אם הם כבר מודעים לבעיות. כדאי לשתפם בנתוני החברה. אל תכריזו על פיטורים ללא סיבה, אך גם אל תפגעו באמינותכם באמצעות שקרים או אופטימיות חסרת שחר חודשיים לפני קיצוצים.
3. העבירו קודם כל את המידע הדחוף ביותר.
כשכולם עסוקים בשאלה "האם יש חדשות רעות?", כדאי להתחיל מהתשובה לשאלה זו. אל תטרחו לדון בתנאי השוק, בתחרות או בתנאים הפיננסיים - איש לא ישים לב לדבר עד שיקבל תשובה לשאלה החשובה.
4. לעולם אל תטילו על מישהו לפטר עובדים במקומכם.
האתגר הקשה ביותר הוא להודיע לעובד או לעובדת על פיטוריהם. אל תאצילו סמכות כואבת זו למחלקת משאבי אנוש. מרבית האנשים נאמנים קודם כל לממונה עליהם, ורק לאחר מכן לחברה, והם צריכים לקבלת את ההודעה מהממונה הישיר. על חברות להעניק למנהלים לוח זמנים סביר לביצוע שיחות אישיות עם כל המפוטרים.
5. מסרו את ההודעה באופן אישי ומכובד - והקשיבו.
מסרו את ההודעה במרחב פרטי, ותנו לעובדים זמן להגיב. לאנשים יש תגובות שונות - יש מי שצריכים להוציא קיטור, ויש מי שזקוקים לזמן לעכל את ההודעה ולקבל הסבר. עזרו להם לחשוב על עתידם כמה שיותר מהר, והעבירו את המסר העיקרי: כיצד אתם יכולים לעזור להם.
6. ספקו תמיכה בהשמת העובדים המפוטרים.
השאלה שכל המפוטרים שואלים היא "מה אעשה עכשיו?", אך למעטים יש קורות חיים מן המוכן ורשת חיפוש עבודה פרושה בשטח. סיוע בהשמה יכול לעזור להם לנחות עם שתי רגליים על הקרקע. כך תסייעו להם בתקופה לחוצה בחייהם, והדבר ישלח להם ולעובדים הנותרים מסר - אתם מתייחסים לעובדים לשעבר כאל אנשים, לא כשורה סטטיסטית שאפשר למחוק מהתקציב.
אפשר לבצע גם ראיונות עזיבה - ואף להעבירם לידי חברה חיצונית. עובדים יכולים לספק מידע חיוני, אך לא תמיד יהיו מוכנים לשתף מישהו מתוך החברה בתחושותיהם. כדאי לוודא ששואלים אותם כיצד הרגישו שעניין הפיטורים טופל. הדבר לא רק יעזור להם לשחרר לחצים, אלא גם יסייע לכם לזהות כיצד אפשר לשפר את הליך הפיטורים.
לאחר פיטורים, קשה לכולם לעבוד. תנו לאנשים את המרחב לו הם זקוקים כדי להתמודד עם הפיטורים שהתרחשו. קבלו את העובדה שאתם צפויים לאבד לפחות יום אחד של עבודה יעילה, ועשו את כל הדרוש כדי לסייע לעובדים להתמודד עם רגשותיהם במהירות.
7. תמכו גם בעובדים הנותרים.
עובדים ששרדו קיצוצים מתמודדים עם ספקות רבים לגבי עתיד החברה. הם רוצים לדעת כיצד תשתנה עבודתם. האם כעת יצופה מהם לעשות את עבודת המפוטרים בנוסף למטלות שלהם? מהו המצב הפיננסי האמיתי של החברה? האם צפויים פיטורים נוספים? כדאי לענות על השאלות בדיון כמה שיותר רציונלי.
8. מנכ"לים: עליכם להיות במרכז העניינים.
על מנכ"לים לספק תמיכה לצוות המנהלים, כמו גם לעובדים המפוטרים. גישה שהוכיחה את עצמה: מנכ"לית סייעה למנהליה באמצעות העברת ההצהרה הכתובה שהכינה מראש לידיהם לפני פרסומה. היא כיסתה את כל העובדות הרלוונטיות, כולל עניינים לוגיסטיים בנוגע לביטוח בריאות והטבות אחרות, וכן את ענייני השמה. לאחר שכל מנהל העביר את החדשות לעובדים, הוא הנחה אותם מיידית למרכז ההשמה. זו היתה דרך טובה למקד אותם בעתיד, ולתת להם תחושת תמיכה בעודם מחפשים עבודה חדשה.
פיטורים לעולם אינם קלים. הדרך הטובה ביותר להתמודד עמם היא לזכור כי חוסר ודאות הוא מקור הלחץ והשמועות. תקשורת פתוחה וברורה עם מנהלים, עובדים מפוטרים ועובדים שנותרו מאחור יכולה לשמור על המוראל באחת התקופות הקשות בחיי החברה.
הכותב הוא נשיא שירות הקואצ'ינג www.VentureCoach.com במסצ'וסטס
***
הסוגיה: איך לפטר מבלי ליצור מרירות שתפגע גם בעובדים הנותרים?
הפתרון: לזכור כי תקשורת פתוחה וברורה עם מנהלים, עובדים מפוטרים ועובדים שנותרו בחברה יכולה לשמור על המוראל בתקופה הקשה בחברה
הדרך: דרוש מעובדיך רעיונות שיוכלו גם להוביל וליישם והצע בונוס משמעותי שיגיע עד מחצית מן הערך שהביא הרעיון לארגון
Harvard Business Monday Morning
מפרסומי בית הספר למינהל עסקים של אוניברסיטת הרווארד
פיטורים: שמונה עצות חשובות
מאת סטיבר רובינס
20.4.2009 / 7:11