רווחי החברות צנחו, אבל המנכ"לים המשיכו לחגוג

>> בזמן שהמשקיעים נאלצו להתמודד עם הצניחה ברווחים של החברות הגדולות בבורסה, מתברר שהמנהלים בחברות האלה המשיכו את החגיגה. אשתקד צנחו הרווחים של חברות מדד ת"א 25 (מעו"ף) בכ-40%, אך השכר השכר השנתי הממוצע של מנכ"ל בקרב 25 החברות הגדולות בבורסה דווקא עלה בכ-30% ל-7.9 מיליון שקל. כך עולה מבדיקה שנערכה במחלקת תגמול עובדים בקבוצת הייעוץ של קסלמן וקסלמן (pwc).



עוד עולה מהבדיקה, כי בחברות מדד ת"א 100 היה השכר הממוצע של מנכ"ל אשתקד כ-4 מיליון שקל, ללא שינוי לעומת 2007. בחברות הנכללות במדד ת"א פיננסים 15 היתה ירידה של כ-12% לעומת 2007. ב-2008 הממוצע של תגמול המנכ"לים היה 4.7 מיליון שקל. במדד ת"א נדל"ן 15 היה השכר הנמוך ביותר מבין החברות שנבדקו, והממוצע בהן הסתכם ב-2.8 מיליון שקל - ירידה של כ-30% לעומת 2007.

נתוני ההשוואה מתייחסים לתגמול הכולל של המנהלים, לרבות, הוצאות חשבונאיות בגין אופציות, המתייחסות לשווי ההטבה בגין אופציות במועד ההענקה ולא לשוויין ההוגן של האופציות בתאריך הדו"ח. זאת במיוחד ב-2008, שבה רוב האופציות היו הרחק מחוץ לכסף בסוף השנה.



עוד עולה מהבדיקה, כי בכ-70% מהחברות במדד ת"א 100 נקבע המענק השנתי למנהלים הבכירים בדיעבד, ולא על סמך יעדים שנקבעו בתחילת השנה. בחברות הנמנות עם הקבוצה הזאת נקבע התגמול השנתי של המנכ"ל על סמך שיקול דעת הדירקטוריון, ולא באמצעות מדדים ויעדים קבועים מראש.



לפי המחקר, המרכיב הקבוע בתגמול בכירים בישראל גבוה משמעותית מהמקובל בעולם. בנוסף, בניגוד לעולם אין בישראל מיתאם בין ביצועים לתגמול. מהמחקר עולה כי בישראל עדיין חסר יישום של קריטריונים המייצרים מיתאם בין תגמול המנהלים לביצועיהם בטווח הקצר והארוך, שמביאים בחשבון את היעדים העסקיים והסיכונים לארגון.







לפי תוצאות המחקר, רק 30% מהחברות העניקו מענק על פי מדדים כמותיים מוגדרים, כש-54% מתוכן השתמשו ברווח הנקי כמדד לקביעת המענק השנתי. המענק הממוצע למנכ"ל בחברות מדד ת"א 100 הגיע ל-1% מהרווח הנקי. בחברות ת"א 15 הממוצע היה כ-0.4% מהרווח הנקי של החברה. המענק של סמנכ"ל בחברות ת"א 100 הגיע ל-0.3% מהרווח הנקי. בחברות הנדל"ן הגיע המענק הממוצע למנכ"ל ל-0.8% מהרווח הנקי בשנה וסמנכ"ל זכה למענק של כ-0.4% מהרווח הנקי.



החלק המרכזי מתגמול המנכ"ל מגיע מהשכר השנתי. בעוד בחברות ת"א 100 מרכיב זה נע בין 43% ל-57% מסך התגמול, בחברות הנדל"ן והפיננסים נע מרכיב השכר בין 64% ל-67% מסך התגמול. החלק המשתנה במרכיב התגמול, הכולל מענקים ואופציות, נע בין 24% ל-52% מסך התגמול. בקרב סמנכ"ל בחברה מרכיב זה הוא בין 39% ל-50%. לדברי עורכי המחקר, התפלגות התגמול למנכ"ל מצביעה על כך כי בישראל החלק הקבוע, השכר, הוא גבוה משמעותית מהיחס בעולם. כלומר, בארץ יש הצמדה נמוכה יותר לביצועים. בעוד בעולם רואים כי שליש מהתגמול הוא קבוע, ושני השלישים הנותרים הם תלויי ביצועים כמו ביצועי שוק ופעילות של החברה, בארץ התגמול העיקרי הוא השכר.



עוד עולה מהמחקר, כי אופי הענקת האופציות ניתן באזור המחיר שבו נמצאה המניה בעת ההענקה, כאשר בכ-60% מהמקרים מחיר המימוש נקבע כממוצע מחיר המניה בחודש שקדם ליום ההענקה. בנוסף, כמעט בכל המקרים לא נקבעו יעדי ביצוע, שהם תנאי למימוש האופציות, למעט משך הזמן שחלף והמשך ההעסקה בחברה.



בקסלמן וקסלמן אומרים כי בישראל נדרשת חשיבה מחודשת בנוגע למבנה תוכניות התגמול של מנהלים ועובדים, מתוך מטרה להתאימן למצב הנוכחי, וכן להטמיע בהן את התובנות והלקחים שנלמדו מאירועי השנה האחרונה.



הממצאים על השוק המקומי מלמדים כי הסכמי ההעסקה של הבכירים רחוקים מאלה הנהוגים בעולם. מסקר שנערך בידי pwc בעולם עולה כי הדגש בתחום התגמול מושם כיום על תגמול בגין ביצועים בטווח הארוך. בצד זה מחפשים מודלים לתמחור מחדש של אופציות, שבמקרים רבים נמצאות הרחק מחוץ לכסף, ולפיכך אינן משרתות את מטרתן.



מהמחקר העולמי של pwc עולה עוד כי בסקר שנערך בקרב מנהלים בכירים ממגזר הפיננסים בעולם, 90% מהנשאלים הסכימו עם הטענה כי מנגנוני התגמול במגזר הפיננסי מוטים לכיוון תגמול בגין ביצועים בטווח הקצר, וכי מבנה התגמול אינו "מעניש" בגין ביצועים מאכזבים. הנשאלים הסכימו גם כי מערכות התגמול מעודדות לקיחת סיכונים מיותרים כדי למקסם את התגמולים בטווח הקצר.