המנהלים הכי טובים שלעולם לא תצליחו לגייס

כבר בשיחה הרביעית או החמישית עם אחד המנכ"לים ברשימת מנהלי העשור התגנב החשד הזה ללבנו. אחרי עשרה מנהלים כבר היינו משוכנעים לחלוטין בתופעה.



לכל אחד מהמנהלים המופיעים בגיליון זה יש אמנם את אופיו המיוחד, את סיפור חייו השונה ואת סגנונו האישי בניהול. אבל הרוב המכריע חולק קווי דמיון עזים, חזקים וברורים - בדרך שבה הם מנהלים ובדרך שבה הם תופשים את עצמם ואת הארגון שלהם.



רשימות של מנהלים-כוכבים מתפרסמות בעיתונות הכלכלית מדי פעם. בדרך כלל תמצאו שם את אותם שמות מוכרים - המנהלים שעומדים בראש החברות הגדולות ביותר במשק או המנהלים שזוכים לחשיפה הגדולה ביותר בעיתונות הכלכלית.



הרשימה שביקשנו להרכיב שונה באופן מהותי: היא לא מושפעת מהחשיפה של המנהל בעיתונות. כך, למשל, הדמות הראשונה שמופיעה בגיליון זה היא של מנהל שרוב הקוראים שלנו כלל לא שמעו עליו. במשך 17 שנות כהונתו הוא מעולם לא העניק ראיון אישי ומעולם לא נכתב עליו פרופיל עיתונאי.



ארבעה קריטריונים עיקריים עמדו לנגד עינינו כשבחרנו את המנהלים שאת סוד ההצלחה שלהם אנו מבקשים לפצח:



* המנהל נמצא בתפקידו לפחות עשר שנים. מסיבות מיוחדות, כללנו בגיליון גם שלושה מנהלים המכהנים פרקי זמן קצרים יותר, של שבע-תשע שנים. אבל רוב הרשימה מורכבת ממנהלים שמאיישים את תפקיד המנכ"ל עשר עד 20 שנה - ולא במקרה.



אירועי השנה האחרונה הוכיחו היטב שמנהלים שנראים ככוכבים במשך שנתיים, שלוש או אפילו חמש שנים - יכולים להתברר כמוצלחים פחות כשהשוק מתהפך. רק בבחינה לאורך עשר שנים או יותר, אפשר לוודא שביצועי החברה הם אמיתיים ובני קיימא, ורק בחינה במשך תקופה כזו יכולה לאשרר שהמנהל הוא שאחראי לביצועים המוצלחים של החברה.



כתוצאה מהבחירה בקריטריון זה, לא תמצאו ברשימה שלנו מנהלים-כוכבים המדלגים מתפקיד אחד למשנהו בעתוי אופטימלי, המציג בעיתונות את ביצועיהם באור חיובי. למעט מנהל אחד - שעבר שלוש חברות בעשור האחרון, והביא בעקביות לתוצאות בולטות בכל אחת מהן - התמידו כל המנהלים ברשימה לאורך זמן בחברות שבניהולם.



* יצירת ערך משמעותית: הרוב המכריע של המנהלים ייצרו ערך משמעותי לבעלי המניות שלהם בעשור האחרון, ערך שמעל השוק כולו ומעל הענף הרלוונטי להם. חלקם ייצרו מיליארדי דולרים, חלקם מאות מיליונים וחלקם עשרות - תלוי בהיקף התעשייה שבה הם פועלים.



* יצירת ערך מעל השוק כולו ומעל הענף הרלוונטי להם: כמעט כל המנהלים שברשימה הציגו תשואות ריאליות שנתיות של לפחות 10% בשנה, והחברות שניהלו חלקם הניבו תשואות ריאליות של 15%-20% בשנה. המשמעות היא ששווי החברות שהם ניהלו שילש, ריבע וחימש את עצמו במשך העשור האחרון.



* החברות שבראשן עמדו המנהלים הובילו את השוק שלהן באורח בולט, התאפיינו בפריצות דרך ולעתים הגדירו מחדש את השוק שבו הן פועלות. המטרה העיתונאית של גיליון הניהול המיוחד שאתם קוראים כעת אינה לחזור על סיפורי ההצלחה של 14 חברות, המוכרים ברוב המקרים לקוראי העיתונות הכלכלית, וגם לא לשחזר את האסטרטגיה המוצלחת של החברות, את המהלכים שהן ביצעו או את ההזדמנויות שהן ניצלו. כל אלה מופיעים מדי יום בעמודי החדשות של themarker.



מטרת הפרויקט המיוחד היא לנסות ולהבין איזה סוג ניהול מביא לתוצאות המיוחדות של החברות מה הופך ניהול למצטיין. מהם התהליכים, ההרגלים והשיטות של מנהלים המביאים את החברות שלהם להישגים יוצאי דופן. מהי התרבות הארגונית הקיימת בחברות המייצרות ערך משמעותי לאורך זמן, מציגות פריצות דרך ועוקפות במהירות את המתחרים.



בכל אחת מהכתבות ניסינו לקחת את הקורא אל מאחורי הקלעים של החברה: לשיטות הניהול של המנכ"ל, לתהליכי העבודה, לתרבות הארגונית ולדרך קבלת ההחלטות. לכל חברה ולכל מנהל סיפור מיוחד, אך הנה כמה קווי דמיון בולטים שתמצאו ב-14 הכתבות:



* יש מעט מאוד מקריות או מזל בסיפורם של המנהלים המצליחים. כל המנהלים המופיעים בפרויקט הם מכונות עבודה חזקות ועקביות, שכמעט אף פעם לא מורידות הילוך. התחביב העיקרי שלהם הוא העבודה, הם מחוברים רגשית לחברה שאותה הם מנהלים ולאנשים שאתם הם עובדים. הם תובעים מעצמם עקביות, נחישות ועבודה קשה ומציגים לכל אנשי הצוות שלהם דוגמה אישית.



* הם שוחים בפרטים, הם שולטים בחומר. מי שחושב שאפשר להצליח להוביל חברות להישגים יוצאי דופן רק באמצעות כריזמה, מזל או וירטואוזיות - כנראה טועה. כל המנהלים בפרויקט יורדים מדי יום לפרטי הפרטים של החברות שלהם, במקומות שבהם הם רואים צורך להתעמק. יש להם בדרך כלל שליטה טוטאלית, כישרון מיוחד והבנה עמוקה של לב העסק. אם החברה בנויה על מחקר ופיתוח - הם ישלטו בהם לעומק. אם זאת חברת שיווק - הם ישלטו בשיווק לעומק. אם החברה היא תעשייתית - הם בדרך כלל יהיו קרובים מאוד לייצור ולהנדסה. איש מהמנהלים לא יעביר לחברי הצוות שלו את האחריות על ירידה לעומק של הדברים.



* ההנהלה היא סוד ההצלחה האמיתי שלהם. כמעט לכל המנהלים שהציגו תוצאות יוצאות דופן יש צוות הנהלה מלוכד שהולך עמם שנים ארוכות ומחובר אל המנהיג. בחברות המצליחות ביותר, אסף סביבו המנכ"ל לאורך 10, 15 ו-20 שנה חבורה של מנהלים שפועלת כצוות מושלם, עם דרגת אמון גבוהה מאוד בינם לבין עצמם. השיטה של הפרד ומשול לא קיימת בחברות המצליחות. כל המנכ"לים בפרויקט עסוקים בקנאות ביצירת עבודת צוות ולכידות בין חברי ההנהלה שלהם. כשהם מזהים פוליטיקה, מחנאות או היעדר ראייה של טובת הארגון כולו - הם פועלים מיד לחסל אותם. המנכ"לים המצליחים מצרפים להנהלות שלהם רק מנהלים המתאימים באופן מלא לתרבות הארגונית של החברה, ויודעים להשתלב בעבודת צוות. הם לא מחפשים את האנשים הטובים ביותר אלא את האנשים הטובים ביותר עבור החברה שלהם.



* יש מנהלים שמסבירים שהם באים לקדנציות של שלוש, ארבע או חמש שנים וממשיכים הלאה כי יש צורך ברענון. ייתכן, אבל מנהלים כאלה לא יוצרים ומנהלים ארגונים וחברות מצליחים באמת, אלא בעיקר מנהלים לעצמם קריירה. רק בעבודה עקבית לאורך תקופות ארוכות מאוד אפשר ליצור ארגון שמנפק תוצאות הטובות באופן משמעותי מאלה של המתחרים וחברה המובילה את השוק. החברות יוצאות הדופן נוצרו על ידי המנהלים שלהן בתקופות של 10, 15 ו-20 שנה. רק ראייה ארוכת טווח והזדהות מלאה של המנכ"ל עם החברה יובילו לתוצאות יוצאות מגדר הרגיל.



* לבעלי השליטה בחברות המצליחות יש מערכת יחסים קרובה וטובה עם המנכ"ל. במחצית מהמקרים, המנכ"ל של החברה המצליחה הוא גם בעל השליטה בה. אם הוא שכיר, יש אמון מוחלט וסימביוזה בינו לבין בעלי השליטה.



* הם אנשים של אנשים. כמעט כל המנהלים בפרויקט הם בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה, המשקיעים חלק ניכר מזמנם במנהלים שלהם. לרובם יש קשרים חבריים קרובים עם המנהלים שלהם. חלק מהם רואים בקשרי חברות בין חברי ההנהלה תנאי הכרחי להצלחה של החברה.



* יחד עם רוב חברי ההנהלה שלהם, הם צמחו בתוך החברות. איש מהם לא הוצנח ולא הובא מחברה אחרת. חלקם הקימו את החברות שלהם ואחרים הצטרפו אליהן בשלבים מוקדמים יחסית.



מי שמחפש מנהל מוצלח לחברה שלו - כנראה לא ימצא אותו בגיליון הניהול הזה. כל המנהלים המופיעים כאן מחוברים רגשית במשך שנים ארוכות לחברות שלהם, וקלושים הסיכויים שהם יעזבו אותן לצורך ניהול חברה אחרת. תהליך הבנייה של חברה מנצחת ושל צוות מנצח הוא ארוך ואין בו קיצורי דרך.



הכתבים והעורכים שהשתתפו בהכנת הגיליון הזה חזרו אופטימיים ומלאי השראה מרוב הפגישות והראיונות. אולי מפני שכאשר ירדו לעומק התהליכים בחברות המצליחות ביותר בישראל, הם מצאו ערכים שבדרך כלל פוגשים פחות בעבודה העיתונאית היום-יומית: עקביות, נחישות, יושרה, עבודת צוות ומקצוענות.



נדמה לנו שרוב הקוראים, בין אם הם מנהלים חברות של אלפי עובדים, צוות של עשרות עובדים או רק את משק הבית שלהם - ימצאו עניין והשראה בסיפורם של 14 המנהלים שבגיליון הזה.