בונוסים לעובדים? תנו למחשב להחליט

>> ג', סמנכ"ל בחברה בינונית, מכיר היטב את התהליך. "בסוף כל דצמבר יושב המנכ"ל בחדרו יחד עם שלושה סמנכ"לים, והם ומהרהרים באופן התגמול שיהלום את ביצועי השנה שעברה", הוא מספר. "מכיוון שאין מדובר במכירות מדידות, ומכיוון שמעולם לא טרחנו לקבוע מדדי ביצוע ברורים, מתחיל משא ומתן. שם העובד עולה, מתווכחים קצת ובסוף מתפשרים על הסכום. בכל שנה אנחנו מבטיחים לעצמנו שהנושא יוסדר, ובכל שנה זה נדחה מפאת עניינים דחופים".



החברה של ג' אינה היחידה. אם רוב החברות הגדולות במשק - מבנקים דרך חברות סלולר ועד חברות מזון - מפעילות כלי טכנולוגי מורכב המאפשר לבדוק בכל רגע מה מצב העמידה בתוכנית היעדים שניתנת בעיקר לאנשי המכירות, חברות שאינן מוטות-מכירות מתקשות להכין תוכנית מסודרת, חברות אחרות מסתפקות בתגמול אינטואיטיבי ויש גם חברות שמשתמשות בפטנטים פנימיים למעקב, כמו קובץ אקסל שמעודכן באופן ידני ולכן מועד לטעויות רבות.

מפעילים תוכנית ושוכחים



"אני מגיע לעשרות חברות שמעסיקות 60-80 עובדים, מגלגלות עשרות מיליוני שקלים ועדיין משתמשות בצעטלאך", אומר גיז'רמו קודנר, מנכ"ל הפעילות הישראלית של חברת אינסנטיבס סולושנס, העוסקת בבניית מודלים של תגמול. "גם מי שהבין כי תוכנית תגמול מסודרת נמצאת כיום בליבת העסק, לא בהכרח יודע איך לעשות את זה".



באחרונה התפרסם במדור זה ראיון עם פרופ' מקס בייזרמן מבית הספר למינהל עסקים של הרווארד. בייזרמן, יחד עם קולגות מאוניברסיטאות מובילות אחרות, טוען כי למנהל המודרני כדאי לבדוק שוב ושוב את תוכנית היעדים שלו והאם היא עולה בקנה אחד עם ערכי הארגון, שכן תוכנית לקויה עלולה לייצר התנהלות אישית אגואיסטית, קצרת טווח ולא אתית.



קודנר מסכים. "כאשר הנושא היחיד שמעניין את המנהל הוא התגמול על פי יעד, אכן נוצרת שחיקה גדולה וכבר שמענו מה עשה התמרוץ לאנשי פיננסים אמריקאים ש'סייעו' למשבר העולמי. ברמות יותר נמוכות גם שמעתי על אנשי מכירות שהגיעו לתקרת היעד והלכו לים, כדי לשמור על התגמול לחודש הבא. זה לא קורה אם התוכנית מתאימה לצרכים האמיתיים של הארגון. אני תמיד מציע למנהלים לחשוב היטב מה מערכת שכזו אמורה לבדוק וכיצד היא מעניקה מוטיווציה לעובד ולא פוגעת בו. במקביל, אם כבר יש תוכנית יעדים מתמרצת, כדאי שתימדד כמו שצריך".



האם יש הבדל אמיתי בין כלי טכנולוגי יקר המבוסס על מודל לבין אקסל פנימי או אפילו תגמול אינטואיטיבי שאינו דורש השקעה? לכאורה לא, אך מבחינה מעשית, מתגלים הכלים הזולים כיקרים מאוד. מחקר של חברת גרטנר העולמית מגלה כי חברות שבוחרות שלא לעבוד עם מערכות ממוחשבות מתגמלות את עובדיהן ב-4%-8% יותר מהסכומים שהיו מוציאות לו השתמשו בכלי הממוחשב. "נתוני גרטנר מתבטאים היטב בשטח", מעיד קודנר. "בכל מקום שאנחנו מגיעים אליו, אנחנו מגלים תשלומי יתר. במערכות גדולות מדובר במאות מיליוני שקלים לאורך זמן".



ברמת העובד, תשלום יתר דווקא מסייע למוטיווציה.



"נכון, אבל ברמת החברה, שמשאביה תמיד מוגבלים, וחושבת שהיא חוסכת בטווח הקצר, נוצר בעצם בזבוז מיותר לטווח הארוך".



בעולם אידיאלי, כל חברה היתה משתמשת בכלי טכנולוגי שיאפשר מעקב קבוע אחרי ביצוע יעדי העובדים, והיתה יודעת מה התגמול שמגיע לכל עובד בכל רגע.



"בעולם אידיאלי, כל מנהל יבין את החשיבות שבהסדרת תוכנית התגמול ויימנע משימוש בכלים לא רלוונטיים".



לדברי קודנר, בשוק הישראלי מתגלע קושי נוסף: גם חברות שכבר הבינו את הנושא ורכשו את הכלים, לא תמיד יודעות מה לעשות איתם. "אנחנו נתקלים בלא מעט חברות שמפעילות תוכנית פעם אחת ואז שוכחות אותה", הוא מסביר. "העולם שלנו משתנה במהירות ואיתו גם מיקוד החברה, יעדיה וציפיות העובדים. חברה שרוצה לשמור על עובדיה חייבת להיות כל הזמן עם היד על הדופק, לעקוב אחרי פעילותם הרלוונטית ולדעת לתגמל גם בו במקום על עבודה יוצאת דופן. מערכת תגמול טובה צריכה להיות ריאלית, מחוברת לערכי הארגון וגמישה. היא צריכה לאסוף מידע מסודר כל הזמן ולאפשר דיפרנציאציה בין העובדים. מישהו בארגון צריך לעבוד בזה, ולא כולם מקדישים לנושא את תשומת הלב הראויה".



היעד - חברות קטנות ובינוניות



הקמת מערכת תגמול ממוחשבת היא יקרה. חברות גדולות משקיעות עשרות ומאות אלפי שקלים בקניית רישיונות שימוש למערכת הנבנית לאחר תהליך ארוך של ייעוץ ומתופעלת משרתי החברה. חברות קטנות ובינוניות אינן יכולות להרשות לעצמן את התענוג, אלא שחברות העוסקות בתחום כבר הבינו כי היעד האמיתי שלהן הוא דווקא הקטגוריה הזו, הכוללת כ-90% מכלל העסקים בישראל (כ-400 אלף עסקים).



הטרנד האחרון בתחום התגמול הוא האאוט סורסינג: הלקוח משלם עבור מוצר מדף שמתופעל על שרתיה של חברת התגמול - כמה עשרות שקלים בחודש לעובד - ובתמורה מקבל ניתוח מלא של עמידה בתוכנית היעדים שנקבעה לעובדים.



"בעבר חששו להעביר נושא כזה למיקור חוץ", מסביר קודנר."הרי מדובר בנתונים אישיים על עובדים בחברה. אלא שכיום, כשחברות לוקחות אאוט סורסינג לתחומים רגישים כמו הנהלת חשבונות, חוששים פחות. אני מניח שפתרון הבעיה הכספית יעזור להסדיר את התחום הזה גם בין חברות קטנות ובינוניות".



האם באמת הכל מדיד? האם תוכנית יעדים מתאימה לכל חברה בכל גודל?



"קיימים לא מעט סימני שאלה בתחום, למשל, האם תוכנית תגמול על פי יעדים מתאימה במערכות רפואיות, או איך מודדים ביצועים של עובד סוציאלי. התשובה נמצאת בארגונים עצמם. ברור, עם זאת, כי לא הגודל - וכיום גם לא הכסף - הם הנושאים המרכזיים. גם לחברה בת חמישה עובדים כדאי להחזיק מערכת ביצוע ותגמול ברורה".