העלאה? במוטיבציה!

מוטיבציה (הנעה) היא כוח - דחף, הנוצר כאשר צרכים גופניים, נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם. רמת המוטיבציה מוזנת משיקולי כדאיות ותועלת של העובד ומצויה בקשר חיובי עם המענה על צרכיו. ברמות הנעה גבוהות – העובד נרתם לשליחות הארגונית, באמצעות חיבור בין מטרותיו למטרות הארגון.

מאידך, מוטיבציה נמוכה, פוגעת באופן באיכות ובתפוקת העבודה ועלולה להביא לשחיקה. לגבי העובד, שחיקה עלולה להתפשט גם לתחומים אחרים בחייו, ולפגוע בחיוניותו בשעות המשפחה והפנאי שלו. לאור פגיעה פוטנציאלית זו בחוסן האישי והארגוני, מנהלים רבים מכוונים להשקעה בהנעת עובדים ככלי ניהולי ראשון במעלה להשגת תוצאות ארגוניות רצויות.

מחקר אורך בן 50 שנה, מעידן התעשייה ועד להייטק, בארגונים שונים (ע"י (1999 Kovach מציג נתונים מעניינים על פער בתפיסה שבין מנהלים לעובדים, לגבי מה מניע את העובדים. מנהלים נוטים לדרג שכר, קידום וביטחון תעסוקתי כגורמים המרכזיים להנעה, בעוד שעובדים מדווחים שנושאים אלה אכן חשובים, אך רק אחרי גורמי הנעה כגון עניין, שייכות ארגונית והערכה לגבי ביצועיהם ותרומתם (בסדר זה).

מחקר דומה שנערך בארץ לפני שנים ספורות מצא ממצאים דומים, תוך הבדלים קלים הנובעים מענף התעסוקה הספציפי וכמובן שיתכנו משתנים נוספים. למשל Kovach עצמו מצא הבדל בין גברים לנשים במחקר, שמראה כי עבור נשים שייכות היא במקום הראשון ועניין במקום השני, בעוד שלגברים עניין במקום הראשון ושייכות אחריו. כפי שעולה ממחקרים שיווקיים, הצרכים של עובדים בכלל מושפעים מעולם הערכים שלהם, וסגנון חייהם.

כך או כך, המיקוד החשוב ביותר בממצאים אלו, הנו הפער בתפיסה שבין מנהלים לעובדים, לגבי מה מניע עובדים. שכן מי שאמון על ההנעה זה המנהל, אולם אם הוא לא מבין מה מניע את עובדיו, הוא יתקשה להניעם. ובפרט אם הוא תולה את כוח הנעתו בגורמים תלויי כסף, בתקופה, בה המשאבים הארגוניים מצומצמים.

לאור זאת, חשוב לדעת כי שלושת גורמי ההנעה שהעובדים מציינים, כחשובים להם ביותר בדירוג – עניין, השתייכות והערכה, הם גורמים שמנהלים יכולים להעניקם גם ללא עלויות לארגון.

להלן מספר מיומנויות מנהיגות שמנהלים יכולים לסגל בכדי לתת מענה לעובדים בשלושת גורמי ההנעה החשובים להם – עניין השתייכות והערכה

עד כמה אתם מוודאים כי העובד שלכם מאותגר ונתרם מעבודתו ברמה האינטלקטואלית? או שמה הוא כבר עושה את אותו הדבר לאורך זמן ונתון בסכנת שחיקה?

דוגמא לכלים למניעת שחיקה והגברת מוטיבציה ברמת העניין - שיתוף בתמונה הרחבה ורתימה לחזון הארגוני, פעולות העשרה, ניהול פורום מקצועי, למידת עמיתים, ישיבות הצוות כפורום למידה והפקת לקחים, שותפות בתהליכי קבלת החלטות וכלים לסיעור מוחות יצירתי, האצלת סמכויות והעשרת תפקיד (במידה ואין עומסי יתר ביחידה).

עד כמה העובדים שלכם מרגישים שייכות וגאוות יחידה? או שהם רק באים לשם הפרנסה?

כלים למניעת שחיקה בשל חוסר שייכות חברתית - יצירת אווירת שותפות בישיבות צוות ומקום לשיח מעבר לעדכונים גרידא, תהליכי קבלת החלטות שיתופיים, פעילויות גיבוש ופיתוח צוות (ניתן גם פנים ארגוני, לחיסכון במשאבים), טיפוח המשאב האנושי, אכפתיות בין אישית, פרסום סיפורי הצלחה ושביעות רצון, הבהרה כיצד העבודה של הפרט מתקשרת למטרות הארגון ותורמת לשליחות הארגונית.

ההערכה העצמית של העובד מבוססת במידה רבה על הערכתו בארגון. ולכן במידה ולא יקבל הערכה מסודרת, הוא יבנה לעצמו תמונת מציאות מחזקת ערך עצמי. ועלול להיות בבועה לא מציאותית, או לחליפין, אם הוא אכן עושה עבודה טובה, הוא עלול להישחק בשל חוסר הערכה. כלים להפוך את הערכת העובדים השנתית מטופסולוגיה לכלי ניהולי מיטבי:

א. על המנהל לבדוק את עצמו ולשפר מיומנויות מתן משוב בדגש על גישה חיובית והימנעות משיפוטיות והאשמה לשם יצירת פתיחות העובד לצמיחה מהמשוב.

ב. צרו תשתית להערכה בלתי פורמאלית שוטפת במדיניות דלת פתוחה של התייעצויות ולמידה מתמדת, כך שהעובד לא יהיה מופתע בשיחת ההערכה. פרגנו לעובדים על מאמציהם, גם כאשר הם רק בכיוון, כדי שיהיה להם הדלק, להמשיך כך עד להשגת התוצאה הרצויה.

ג. את שיחות ההערכה חשוב לנהל בצורה מקצועית, עם הכנה מראש ובכובד ראש. בשיחה יש לשים דגש גם על המשימה וגם על העובד, לראות מה התמיכה שהוא צריך בכדי לעמוד ביעדיו ולוודא שהיעדים ברורים ומוגדרים לו באופן שיקל על יצור הצלחה (לוחות זמנים ברורים לביצוע, יעדים מוגדרים באופן שאינו משתמע לשתי פנים, ואבני דרך שיסייעו עמידה ביעדים).

ד. מומלץ להוות דוגמא ניהולית אישית באמצעות בקשת משוב מהעובדים אחת לתקופה לגבי הדברים שמאפשרים להם להיות במיטבים ומה עוד נחוץ להם מכם המנהל שלהם, בכדי לעמוד ביעדים.